Het headhunten van senior executives vraagt om een andere aanpak dan traditionele werving en selectie. Je hebt te maken met kandidaten die niet actief zoeken, discretie waarderen en vooral geïnteresseerd zijn in strategische uitdagingen. In dit artikel deel ik zeven strategieën die je helpen om topmanagers te bereiken, te overtuigen en succesvol aan boord te krijgen. Deze aanpak combineert netwerken, vertrouwen en een focus op wat senior executives echt motiveert.
1. Waarom headhunten van senior executives anders werkt #
Senior executives werven is een wereld van verschil met het invullen van reguliere functies. De kandidaten die je zoekt zijn vaak niet actief op zoek naar een nieuwe baan. Ze hebben een uitstekende positie, zijn succesvol in hun huidige rol en worden regelmatig benaderd door andere partijen. Dit betekent dat je niet kunt volstaan met een standaard vacature en afwachten wie reageert.
Discretie speelt een belangrijke rol in executive search. Zowel de organisatie die zoekt als de potentiële kandidaat hebben er belang bij dat het proces vertrouwelijk verloopt. Een openbare vacature kan onrust veroorzaken binnen de huidige organisatie van de kandidaat, terwijl jouw organisatie mogelijk nog niet naar buiten wil brengen dat er veranderingen op komst zijn. Dit vraagt om een gespecialiseerde aanpak waarbij je vertrouwen opbouwt en discretie garandeert.
Daarnaast zijn de motivaties van senior executives fundamenteel anders. Waar professionals op HBO-niveau vaak zoeken naar doorgroeimogelijkheden of een hoger salaris, kijken topmanagers naar strategische uitdagingen, impact, autonomie en de mogelijkheid om een blijvende erfenis achter te laten. Je moet dus veel dieper graven om te begrijpen wat hen werkelijk beweegt.
2. Bouw een sterk netwerk in de juiste kringen #
Executive search draait voor een groot deel om netwerken in de juiste kringen. De beste kandidaten voor topfuncties komen zelden via een vacaturesite binnen. Ze worden gevonden door recruiters die aanwezig zijn bij de juiste evenementen, lid zijn van relevante beroepsverenigingen en contacten onderhouden met bestuursleden en andere senior executives.
Begin met het identificeren van de kringen waar jouw ideale kandidaten zich bevinden. Dit kunnen branche-specifieke conferenties zijn, bestuurlijke netwerken, of exclusieve business clubs. Investeer tijd in het opbouwen van relaties voordat je een concrete vacature hebt. Dit betekent dat je regelmatig contact onderhoudt met potentiële kandidaten, ook als er op dat moment geen openstaande positie is. Zo bouw je een pipeline op van talentvolle executives die je kunt benaderen zodra er een geschikte functie vrijkomt.
Vergeet niet dat netwerken een tweerichtingsverkeer is. Deel waardevolle inzichten over de arbeidsmarkt, introduceer mensen aan elkaar en help anderen zonder direct iets terug te verwachten. Dit bouwt goodwill op en zorgt ervoor dat mensen aan jou denken wanneer ze zelf overwegen om te bewegen of iemand kennen die dat doet.
3. Gebruik discretie als concurrentievoordeel #
In de wereld van executive recruitment is discretie niet alleen belangrijk, het is vaak doorslaggevend. Senior executives waarderen hun privacy en reputatie enorm. Een onzorgvuldige benadering kan hun huidige positie in gevaar brengen en jouw kansen op een succesvolle plaatsing tenietdoen.
Gebruik technieken zoals blind advertisements waarbij je de naam van de organisatie nog niet noemt in eerste instantie. Dit beschermt zowel jouw opdrachtgever als de kandidaat. Zodra er wederzijdse interesse is en vertrouwen is opgebouwd, kun je meer details delen. Zorg ervoor dat alle communicatie via veilige kanalen verloopt en dat gevoelige informatie niet via onbeveiligde e-mail wordt verstuurd.
Bouw vertrouwen op door professioneel en consistent te handelen. Dit betekent dat je afspraken nakomt, realistische verwachtingen schept en transparant bent over het proces. Vertrouwelijkheid moet absoluut gegarandeerd zijn gedurende het hele traject. Dit onderscheidt professionals in executive search van reguliere recruiters en geeft je een concurrentievoordeel.
4. Ga verder dan standaard vacatureteksten #
Een traditionele vacaturetekst met een opsomming van taken en vereisten werkt niet bij het aantrekken van senior executives. Topmanagers zijn niet geïnteresseerd in een functieomschrijving, ze willen weten welke strategische uitdagingen ze mogen aanpakken en welke impact ze kunnen maken.
Focus je communicatie op de visie van de organisatie, de strategische doelen voor de komende jaren en de rol die deze executive daarin speelt. Beschrijf de samenstelling van het bestuur, de groeimogelijkheden van de organisatie en de vrijheid die de kandidaat krijgt om zijn of haar stempel te drukken. Dit zijn de elementen die topmanagers triggeren om in beweging te komen.
Vertel het verhaal van de organisatie op een manier die inspireert. Welke transformatie staat er voor de deur? Welke marktpositie wil de organisatie bereiken? Hoe draagt deze functie bij aan de langetermijnambities? Door deze vragen te beantwoorden, creëer je een aantrekkelijk toekomstperspectief dat veel krachtiger is dan een lijst met functie-eisen.
5. Welke kanalen bereiken topmanagers echt? #
Senior executives vind je niet op dezelfde plekken als andere professionals. Ze zijn minder actief op reguliere vacaturesites en reageren niet op standaard LinkedIn-berichten. Je moet weten waar ze wel te vinden zijn en hoe je hen op de juiste manier benadert.
LinkedIn blijft relevant, maar dan wel met een gerichte en persoonlijke aanpak. Stuur geen geautomatiseerde berichten, maar investeer tijd in het bestuderen van het profiel van de kandidaat. Verwijs naar hun publicaties, recente carrièrestappen of gedeelde connecties. Gespecialiseerde executive search platforms en databases geven je toegang tot profielen van senior professionals die open staan voor vertrouwelijke gesprekken over nieuwe kansen.
Vergeet ook offline kanalen niet. Branche-publicaties, bestuurlijke netwerken en directe aanbevelingen van andere executives zijn vaak effectiever dan online kanalen. Een warme introductie via een gedeelde connectie opent veel meer deuren dan een cold call. Daarnaast kun je overwegen om thought leadership content te delen die topmanagers aanspreekt, zodat zij jou als expert gaan zien en opener staan voor een gesprek.
6. Voer diepgaande gesprekken over strategie #
Een sollicitatiegesprek met een senior executive is fundamenteel anders dan een regulier interview. Je voert geen gesprek over competenties en ervaring aan de hand van een standaard vragenlijst. In plaats daarvan voer je een strategische dialoog waarin je peilt of de kandidaat de organisatie naar een hoger niveau kan tillen.
Focus op strategisch denkvermogen, leiderschapsfilosofie en ervaring met verandertrajecten. Vraag hoe de kandidaat omgaat met complexe beslissingen, hoe hij of zij een organisatie door een transformatie heeft geleid en welke lessen daaruit zijn getrokken. Bespreek ook de culturele fit op bestuursniveau, want een mismatch op dit niveau kan desastreus zijn voor de organisatie.
Geef de kandidaat ook ruimte om vragen te stellen. Topmanagers willen weten met wie ze gaan samenwerken, welke autonomie ze krijgen en hoe besluitvorming binnen de organisatie verloopt. Dit zijn geen standaard sollicitatievragen, maar essentiële elementen die bepalen of de kandidaat de uitdaging wil aangaan. Een goed gesprek voelt meer als een strategische verkennende sessie tussen gelijkwaardige partners dan als een traditioneel sollicitatiegesprek.
7. Bied meer dan alleen een hoger salaris #
Senior executives hebben al een goed salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden. Een hoger salaris alleen is zelden genoeg om hen over te halen van baan te veranderen. Je moet begrijpen wat hen werkelijk motiveert en dat in je aanbod verwerken.
Denk aan equity-mogelijkheden waarbij de executive mede-eigenaar wordt, een bestuurspositie met strategische autonomie, of de kans om een blijvende erfenis achter te laten door een organisatie te transformeren. Veel topmanagers worden gedreven door de wens om impact te maken en iets op te bouwen waar ze trots op kunnen zijn. Alignment met de visie van de organisatie is vaak belangrijker dan financiële prikkels.
Ook work-life integratie speelt een rol. Senior executives willen flexibiliteit om hun werk en privéleven op een gezonde manier te combineren. Dit betekent niet per se minder werken, maar wel meer autonomie over wanneer en waar ze werken. Door deze intrinsieke motivaties te begrijpen en te adresseren, vergroot je de kans op een succesvolle match aanzienlijk.
Hoe Wierenga & de Graaf helpt bij executive search #
Bij executive recruitment komt veel meer kijken dan alleen het vinden van de juiste kandidaat. Wij begrijpen dat het werven van senior executives een gespecialiseerde aanpak vraagt, waarbij discretie, strategisch inzicht en persoonlijke aandacht centraal staan. Onze ervaring in werving en selectie op HBO- en WO-niveau, gecombineerd met ons uitgebreide netwerk in Noord-Nederland, stelt ons in staat om jou te ondersteunen bij het aantrekken van toptalent.
We bieden ondersteuning bij het hele traject:
- Strategische intake waarin we jouw organisatievisie, cultuur en ambities grondig verkennen
- Employer branding om jouw organisatie aantrekkelijk te positioneren voor senior executives
- Actieve search binnen ons netwerk en via gerichte kanalen die topmanagers bereiken
- Vertrouwelijke preselectie waarbij discretie gegarandeerd is voor alle betrokkenen
- Begeleiding bij gesprekken op strategisch niveau met focus op wederzijdse fit
- Onboarding trajecten om nieuwe executives succesvol te laten landen in jouw organisatie
Onze persoonlijke aanpak betekent dat we de tijd nemen om jouw verhaal en visie te begrijpen en te vertalen naar potentiële kandidaten. We richten ons op een duurzame match, niet op snelle plaatsingen. Als werkgever kun je op onze expertise vertrouwen om jouw organisatie naar een hoger niveau te tillen met het beste senior talent. Klaar om de volgende stap te zetten? Neem vandaag nog contact met ons op voor een persoonlijk gesprek waarin we verkennen hoe we jouw unieke uitdagingen kunnen aanpakken.
Veelgestelde vragen #
Hoe lang duurt een gemiddeld executive search traject? #
Een executive search traject duurt gemiddeld 3 tot 6 maanden, afhankelijk van de specificiteit van de functie en de beschikbaarheid van geschikte kandidaten. De eerste fase (intake en netwerk activatie) neemt 2-4 weken in beslag, gevolgd door de selectie en gespreksfase van 6-10 weken, en tot slot de onderhandelings- en onboarding fase. Discretie en zorgvuldigheid staan voorop, dus haast is zelden een goede raadgever bij het werven van senior executives.
Wat als de ideale kandidaat niet open staat voor een verandering? #
Dit is een veelvoorkomende situatie bij executive search. De sleutel ligt in het opbouwen van een langetermijnrelatie zonder directe druk. Blijf periodiek contact onderhouden, deel relevante marktinzichten en houd de deur open voor de toekomst. Veel executives die nu niet geïnteresseerd zijn, kunnen na 6-12 maanden wel openstaan voor een gesprek wanneer hun situatie verandert of wanneer ze toe zijn aan een nieuwe uitdaging. Geduld en timing zijn cruciaal.
Welke fouten maken organisaties vaak bij het werven van senior executives? #
De meest voorkomende fouten zijn: te veel focus op salaris in plaats van strategische uitdagingen, gebrek aan duidelijkheid over autonomie en beslissingsbevoegdheid, een te lang en bureaucratisch selectieproces, en onvoldoende aandacht voor culturele fit op bestuursniveau. Ook onderschatten organisaties vaak het belang van discretie, waardoor kandidaten afhaken uit angst dat hun huidige positie in gevaar komt. Een professionele executive search partner helpt deze valkuilen te vermijden.
Hoe beoordeel je of een senior executive cultureel past bij onze organisatie? #
Culturele fit op executive niveau gaat verder dan waarden en werkstijl. Onderzoek de leiderschapsfilosofie van de kandidaat, hun ervaring met vergelijkbare organisatieculturen, en hoe zij omgaan met macht en autonomie. Organiseer ontmoetingen met andere bestuursleden en key stakeholders om de chemie te testen. Gebruik ook referentiegesprekken om te achterhalen hoe de kandidaat in eerdere rollen heeft gefunctioneerd binnen verschillende culturen en welke omgeving hen het beste tot hun recht laat komen.
Kunnen we executive search ook intern combineren met externe kandidaten? #
Absoluut, en dit is vaak zelfs aan te raden. Een gecombineerde aanpak waarbij je zowel interne talenten als externe kandidaten in overweging neemt, geeft je de beste keuzemogelijkheden. Interne kandidaten kennen de organisatie al en kunnen sneller impact maken, terwijl externe kandidaten vaak frisse perspectieven en nieuwe netwerken meebrengen. Zorg wel voor transparantie in het proces en behandel interne kandidaten met hetzelfde professionalisme als externe, om demotivatie en talentuitstroom te voorkomen.
Wat zijn de kosten van professionele executive search ondersteuning? #
Executive search bureaus werken meestal met een retained fee-structuur, waarbij de kosten 25-35% van het jaarsalaris van de functie bedragen. Dit wordt vaak in fases gefactureerd (bij start, tijdens selectie, en bij plaatsing). Hoewel dit een aanzienlijke investering lijkt, weegt dit op tegen de kosten van een verkeerde beslissing op executive niveau, die gemakkelijk tonnen kunnen bedragen aan verloren productiviteit, verstoorde strategieën en herplaatsingskosten. Professionele begeleiding verhoogt de slagingskans aanzienlijk.
Hoe garanderen we een succesvolle onboarding van een nieuwe executive? #
Een gestructureerd onboarding programma is essentieel voor executive succes. Start met een 90-dagen plan waarin strategische prioriteiten, belangrijke stakeholders en quick wins worden gedefinieerd. Organiseer kennismakingsgesprekken met alle relevante partijen en zorg voor een executive coach of mentor binnen de organisatie. Bespreek regelmatig verwachtingen en voortgang, en creëer ruimte voor de executive om hun stempel te drukken zonder direct grote veranderingen door te voeren. De eerste 100 dagen zijn bepalend voor langetermijn succes.
