Geschikt personeel vinden doe je door een strategische combinatie van verschillende wervingskanalen, een professionele sollicitatieprocedure en duidelijke juridische kaders. Je begint met het plaatsen van aantrekkelijke vacatures op de juiste platforms, screent kandidaten zorgvuldig en regelt alle arbeidsrechtelijke aspecten correct. Met een goede aanpak vind je niet alleen de juiste mensen, maar creëer je ook een duurzame match.
Waar vind je de beste kandidaten voor jouw vacature? #
De beste kandidaten vind je door een multichannel-aanpak te gebruiken die verschillende wervingskanalen combineert. Online platforms zoals LinkedIn, Indeed en Monsterboard bereiken actief zoekende kandidaten, terwijl social recruitment via Facebook en Instagram ook passieve kandidaten triggert.
Je professionele netwerk levert vaak de meest kwalitatieve kandidaten op. Vraag je huidige medewerkers naar doorverwijzingen en activeer je zakelijke contacten. Veel bedrijven vergeten dat hun eigen netwerk een goudmijn aan talent bevat.
Voor specialistische functies op HBO- en WO-niveau kun je overwegen om een wervingsbureau in te schakelen. Zij hebben toegang tot uitgebreide databases en kunnen actief zoeken naar kandidaten die momenteel niet op zoek zijn naar een nieuwe baan.
| Wervingskanaal | Geschikt voor | Voordeel |
|---|---|---|
| Online jobboards | Alle functies | Grote reach, relatief goedkoop |
| HBO/WO-niveau | Professioneel netwerk, targeting mogelijk | |
| Netwerk/doorverwijzingen | Alle functies | Hoge kwaliteit, cultural fit |
| Wervingsbureau | Specialistische functies | Toegang tot passieve kandidaten |
Hoe schrijf je een vacaturetekst die de juiste mensen aantrekt? #
Een effectieve vacaturetekst begint met een SEO-geoptimaliseerde titel die duidelijk weergeeft wat de functie inhoudt. Gebruik concrete functienamen in plaats van creatieve omschrijvingen. “Marketing Manager” werkt beter dan “Marketing Wizard”.
Beschrijf eerst wat je bedrijf doet en waarom iemand er zou willen werken. Vertel over je bedrijfscultuur, groeimogelijkheden en wat de functie bijdraagt aan de organisatie. Kandidaten willen weten waar ze naartoe groeien, niet alleen wat ze vandaag moeten doen.
Maak onderscheid tussen must-haves en nice-to-haves bij functie-eisen. Te veel vereisten schrikken goede kandidaten af. Focus op maximaal 5 belangrijke competenties en vermeld expliciet dat je ook kandidaten met potentie verwelkomt.
Let op discriminatie in je tekst. Vermijd woorden die onbewust bepaalde groepen uitsluiten, zoals “jonge professional” of “energiek team”. Gebruik neutrale bewoordingen en focus op competenties in plaats van persoonlijke eigenschappen.
Wat moet je weten over de sollicitatieprocedure? #
Een professionele sollicitatieprocedure bestaat uit meerdere fasen: cv-screening, telefonische voorselectie en persoonlijke gesprekken. Begin altijd met duidelijke selectiecriteria die je vooraf met je team afstemt.
Bij de cv-screening kijk je naar relevante werkervaring, opleiding en competenties. Besteed maximaal 30 seconden per cv voor de eerste screening. Kandidaten die door de eerste ronde komen, verdienen een telefonisch gesprek van 15-20 minuten.
Tijdens sollicitatiegesprekken gelden strikte juridische regels. Je mag niet vragen naar zwangerschap, religie, politieke voorkeur of familieplannen. Focus op werkgerelateerde competenties en gedragsvragen die inzicht geven in hoe iemand in verschillende situaties reageert.
Respecteer de privacy van kandidaten en bewaar hun gegevens conform de AVG-wetgeving. Geef alle kandidaten binnen een week feedback, ook als ze niet door zijn naar de volgende ronde. Dit beschermt je employer brand.
Hoe controleer je of een kandidaat geschikt is? #
Kandidaten beoordelen doe je door competentiegericht interviewen te combineren met praktische assessments. Stel gedragsvragen zoals “Vertel over een situatie waarin je onder druk moest presteren” om inzicht te krijgen in werkwijze en persoonlijkheid.
Vraag altijd naar referenties van vorige werkgevers. Bel minimaal twee referenties en stel specifieke vragen over werkhouding, samenwerking en prestaties. Referentiecontroles geven vaak waardevolle informatie die niet uit gesprekken naar voren komt.
Overweeg een proefperiode of een praktijkopdracht voor cruciale functies. Dit geeft beide partijen de kans om te ervaren of er een goede match is. Zorg dat proefperiodes juridisch correct zijn vastgelegd in het arbeidscontract.
Game-based assessments kunnen helpen bij het beoordelen van competenties en persoonlijkheid. Deze tools geven inzicht in potentie en talent, niet alleen in verleden prestaties. Gebruik ze als aanvulling op, niet als vervanging van persoonlijke gesprekken.
Welke juridische aspecten moet je regelen bij aanname? #
Bij aanname moet je verschillende arbeidsrechtelijke documenten opstellen. Het arbeidscontract is het belangrijkste document en moet functieomschrijving, salaris, arbeidsvoorwaarden en proeftijd bevatten.
De proeftijd mag maximaal 2 maanden bedragen voor contracten korter dan 2 jaar. Voor langere contracten is de maximale proeftijd 1 maand. Tijdens de proeftijd kunnen beide partijen het contract zonder opzegtermijn beëindigen.
Controleer of je cao-bepalingen moet toepassen. Veel sectoren hebben collectieve arbeidsovereenkomsten die minimumlonen, vakantiedagen en andere arbeidsvoorwaarden vastleggen. Niet-naleving kan tot juridische problemen leiden.
| Document | Verplicht | Opmerking |
|---|---|---|
| Arbeidscontract | Ja | Binnen 1 maand na start |
| Functieomschrijving | Aanbevolen | Voorkomt onduidelijkheid |
| Cao-bepalingen | Indien van toepassing | Afhankelijk van sector |
| Pensioenregeling | Vaak verplicht | Check brancheverplichtingen |
Hoe ga je om met personeelstekorten? #
Personeelstekorten los je op door een meerledige strategie die zich richt op werving, behoud en flexibiliteit. Begin met het analyseren waarom mensen vertrekken en pak de onderliggende oorzaken aan.
Tijdelijke oplossingen zoals detachering, freelancers of uitzendbureaus kunnen acute tekorten opvangen. Zorg dat je een netwerk van betrouwbare partners hebt waar je snel een beroep op kunt doen.
Investeer in het behouden van huidige medewerkers door aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden, ontwikkelmogelijkheden en een positieve werksfeer te creëren. Het is goedkoper om personeel te behouden dan nieuw personeel te werven.
Overweeg interne doorstroom en opleiding van bestaande medewerkers. Vaak heb je meer talent in huis dan je denkt. Met gerichte training kun je mensen klaarstomen voor andere functies binnen je organisatie.
Maak je werkplek aantrekkelijker door flexibele werktijden, thuiswerkmogelijkheden en goede secundaire arbeidsvoorwaarden aan te bieden. In een krappe arbeidsmarkt maken deze factoren het verschil.
Ben je klaar om jouw organisatie naar een hoger niveau te tillen met het beste talent? Een strategische aanpak van personeelswerving vraagt om expertise en ervaring. Bij werving en selectie begrijpen we dat het vinden van geschikt personeel meer is dan alleen cv’s matchen. Professionele ondersteuning kan voor werkgevers het verschil maken tussen een gemiddelde en een uitstekende werving. Ontdek de mogelijkheden tijdens een persoonlijke kennismaking en neem contact met ons op.
