Personeel aannemen is een proces dat je stap voor stap doorloopt. Begin met een heldere functiebeschrijving, stel een realistisch budget vast en zorg dat je alle wettelijke verplichtingen kent. Voer vervolgens een zorgvuldige sollicitatieprocedure uit, kies het juiste arbeidscontract en vermijd juridische valkuilen. Met goede voorbereiding en kennis van arbeidsrecht voorkom je kostbare fouten en vind je de juiste kandidaat voor je organisatie.
Wat moet je regelen voordat je personeel aanneemt? #
Voordat je daadwerkelijk gaat zoeken naar nieuwe werknemers, leg je de basis voor een succesvolle personeelswerving. Een goede voorbereiding bespaart je later tijd en voorkomt misverstanden.
Start met het opstellen van een heldere functiebeschrijving. Beschrijf niet alleen wat iemand moet doen, maar ook welke competenties en ervaring nodig zijn. Denk hierbij aan toekomstige ontwikkelingen binnen je organisatie. Welke vaardigheden heeft deze medewerker over twee jaar nodig?
Bepaal je budget voor de nieuwe medewerker. Reken niet alleen het bruto salaris, maar ook werkgeverslasten, secundaire arbeidsvoorwaarden en eventuele wervingskosten mee. Dit geeft je een realistisch beeld van de totale kosten.
Stel interne procedures vast voor de sollicitatieprocedure. Wie voert de gesprekken? Hoe documenteer je de gesprekken? Welke criteria gebruik je voor de selectie? Deze afspraken zorgen voor een professionele en rechtvaardige procedure.
Overweeg of je zelf gaat werven of hulp inschakelt. Professionele werving en selectie bureaus hebben ervaring met het bereiken van kandidaten die niet actief op zoek zijn naar een nieuwe baan, maar wel open staan voor interessante kansen.
Hoe voer je een goede sollicitatieprocedure uit? #
Een zorgvuldige sollicitatieprocedure helpt je de beste kandidaat te vinden en voorkomt discriminatie. Begin met een effectieve screening van binnenkomende cv’s op basis van vooraf vastgestelde criteria.
Screen cv’s systematisch door eerst te kijken naar harde eisen zoals opleiding en ervaring. Let daarbij niet alleen op het verleden, maar ook op potentie en ontwikkelmogelijkheden. Een kandidaat die niet alle ervaring heeft, maar wel de juiste instelling toont, kan soms een betere keuze zijn.
Voer gestructureerde sollicitatiegesprekken met vooraf opgestelde vragen. Stel open vragen die inzicht geven in de werkwijze en motivatie van de kandidaat. Vraag naar concrete voorbeelden van hoe zij eerder uitdagingen hebben opgelost.
Doe altijd referentiechecks bij vorige werkgevers. Vraag specifiek naar werkprestaties, samenwerking en ontwikkelpunten. Deze informatie geeft je een realistisch beeld van wat je kunt verwachten.
Neem voldoende tijd voor je beslissing. Bespreek je bevindingen met collega’s die bij de gesprekken aanwezig waren. Weeg alle aspecten af: vaardigheden, persoonlijkheid, cultuurfit en ontwikkelpotentie.
Welke arbeidscontracten kun je aanbieden? #
Je hebt verschillende opties voor arbeidscontracten, elk met eigen juridische gevolgen. De keuze hangt af van je behoefte aan flexibiliteit en de aard van het werk.
Een vast contract biedt beide partijen zekerheid. De werknemer heeft een vaste aanstelling en jij als werkgever kunt investeren in ontwikkeling. Opzegging is wel moeilijker en vereist vaak toestemming van het UWV of een ontslagvergoeding.
Tijdelijke contracten gebruik je voor projecten of ter vervanging. Je kunt maximaal drie opeenvolgende tijdelijke contracten aanbieden met een totale duur van 24 maanden. Daarna moet je een vast contract aanbieden of de arbeidsrelatie beëindigen.
Een oproepcontract geeft maximale flexibiliteit. De werknemer heeft geen vast aantal uren, maar wel recht op uitbetaling van opgeroepen uren. Na 12 maanden krijgt de werknemer recht op een vast aantal uren gebaseerd op het gemiddelde van de afgelopen periode.
| Contracttype | Voordelen | Nadelen | Geschikt voor |
|---|---|---|---|
| Vast contract | Zekerheid, investering in ontwikkeling | Moeilijk opzegbaar | Structurele functies |
| Tijdelijk contract | Flexibiliteit, makkelijk beëindigen | Max 24 maanden, onzekerheid werknemer | Projecten, vervanging |
| Oproepcontract | Maximale flexibiliteit | Administratief complex | Wisselende werkdruk |
Wat zijn je verplichtingen als werkgever? #
Als werkgever heb je verschillende wettelijke werkgever verplichtingen die je moet nakomen. Deze verplichtingen beginnen vanaf de eerste werkdag van je nieuwe medewerker.
Meld je nieuwe werknemer aan bij de belastingdienst en sociale verzekeringen. Dit moet vóór de eerste werkdag gebeuren. Zorg dat je loonheffingen, sociale verzekeringspremies en pensioenpremies correct inhoudt en afdraagt.
Zorg voor veilige en gezonde arbeidsomstandigheden. Voer een risico-inventarisatie uit, zorg voor juiste werkplekken en bied waar nodig persoonlijke beschermingsmiddelen. Bij bedrijven met meer dan 25 werknemers is een preventiemedewerker verplicht.
Houd een correcte administratie bij van gewerkte uren, verlof, ziekte en loon. Bewaar loonadministratie minimaal zeven jaar. Geef werknemers maandelijks een loonstrook met alle relevante informatie.
Respecteer de privacy van je werknemers. Verwerk persoonlijke gegevens alleen voor werkgerelateerde doeleinden en volgens de AVG-wetgeving. Informeer werknemers over welke gegevens je verzamelt en waarvoor je ze gebruikt.
Hoe werkt de proeftijd bij nieuwe werknemers? #
De proeftijd biedt beide partijen de mogelijkheid om te ervaren of de samenwerking goed uitpakt. Tijdens deze periode gelden versoepelde opzeggingsregels.
De maximale proeftijd is één maand bij contracten korter dan twee jaar, en twee maanden bij contracten van twee jaar of langer. Bij oproepcontracten is geen proeftijd mogelijk. Je moet de proeftijd schriftelijk vastleggen in het arbeidscontract.
Tijdens de proeftijd kun je het contract opzeggen zonder opgave van redenen en zonder toestemming van het UWV. De opzegtermijn is één dag bij contracten tot zes maanden, en één maand bij langere contracten.
Let op dat je de proeftijd niet kunt verlengen of opnieuw afspreken bij contractverlenging. Ook bij ziekte loopt de proeftijd gewoon door. Gebruik de proeftijd actief door regelmatig feedback te geven en verwachtingen te bespreken.
Zorg voor een goede onboarding tijdens de proeftijd. Nieuwe medewerkers die zich welkom voelen en goed begeleid worden, presteren beter en blijven langer bij je organisatie.
Welke juridische valkuilen moet je vermijden? #
Bij personeelswerving en aanname kunnen verschillende juridische problemen ontstaan. Kennis van veelvoorkomende fouten helpt je deze te voorkomen.
Discriminatie is een groot risico tijdens de sollicitatieprocedure. Stel geen vragen over leeftijd, religie, politieke overtuiging, zwangerschap of seksuele geaardheid. Baseer je beslissing alleen op werkgerelateerde criteria en documenteer deze goed.
Kies het juiste contracttype voor de situatie. Gebruik geen tijdelijke contracten voor structureel werk of als verkapte proeftijd. Dit kan leiden tot een vast contract door rechterlijke uitspraak.
Neem de wettelijke procedures voor ontslag in acht. Ook tijdens de proeftijd moet je de juiste opzegtermijn hanteren. Bij vast personeel heb je toestemming nodig van het UWV of moet je een ontslagvergoeding betalen.
Zorg dat je arbeidsovereenkomst compleet en juridisch correct is. Laat contracten controleren door een specialist in arbeidsrecht. Fouten in contracten kunnen later tot kostbare geschillen leiden.
Houd je aan de cao-bepalingen als die van toepassing zijn op je bedrijf. Controleer regelmatig of er wijzigingen zijn in arbeidsrechtelijke wetgeving die invloed hebben op je personeelsbeleid.
Personeel aannemen vraagt om zorgvuldige voorbereiding en kennis van arbeidsrecht. Door systematisch te werk te gaan en juridische valkuilen te vermijden, vind je de juiste kandidaat en bouw je een sterke organisatie. Klaar om jouw organisatie naar een hoger niveau te tillen met het beste talent? Ontdek de mogelijkheden tijdens een persoonlijke kennismaking. Neem vandaag nog contact met ons op bij Wierenga & De Graaf.
