Een strategische aanstelling op directie- of managementniveau is geen beslissing die je overhaast neemt. Toch is één van de meest gestelde vragen die wij bij Wierenga & De Graaf ontvangen van opdrachtgevers: hoe lang duurt een executive search traject eigenlijk? Het antwoord is genuanceerder dan een enkel getal, omdat de doorlooptijd afhangt van de functie, de organisatie en de arbeidsmarkt in de regio. Voor wie direct meer wil weten over onze aanpak, kun je gerust contact opnemen met ons team. In dit artikel leggen we stap voor stap uit wat je kunt verwachten van een executive search traject in Friesland en Noord-Nederland, zodat je als opdrachtgever goed voorbereid aan tafel zit.
Gemiddeld duurt een volledig executive search traject in Friesland tussen de acht en zestien weken, afhankelijk van de complexiteit van de functie en de beschikbaarheid van geschikte kandidaten op de regionale arbeidsmarkt. Dat lijkt misschien lang, maar wie begrijpt wat er in die weken gebeurt, ziet al snel dat elke fase een doel dient. Een zorgvuldig doorlopen executive search tijdlijn vergroot de kans op een duurzame match aanzienlijk.
Gemiddelde doorlooptijd per fase van het traject #
Een executive search traject bestaat uit meerdere opeenvolgende fasen, elk met een eigen tijdsbestek. Door die fasen te kennen, krijg je als opdrachtgever een realistisch beeld van wat er wanneer gebeurt en waarom haast in sommige stappen contraproductief werkt.
Inventarisatie en functieprofiel: één tot twee weken #
Alles begint met een grondige inventarisatie. In deze fase leren we de organisatie, de cultuur en de precieze behoefte achter de vacature kennen. Goede vragen stellen kost tijd, maar levert een scherp functieprofiel op dat de basis vormt voor de hele zoektocht. Wie deze fase overslaat of verkort, zoekt later naar de verkeerde kandidaten.
Multichannel werving en marktbenadering: twee tot vier weken #
Zodra het profiel helder is, start de actieve marktbenadering. Dat betekent niet alleen het plaatsen van een openstaande vacature, maar ook het direct benaderen van passieve kandidaten via het opgebouwde netwerk in Friesland en Noord-Nederland. Juist voor posities op HBO- en WO-niveau zijn de meest geschikte professionals vaak niet actief op zoek. Deze fase vraagt gemiddeld twee tot vier weken, afhankelijk van de schaarste in het vakgebied.
Selectie en gespreksronden: drie tot vijf weken #
Na de eerste voorselectie volgen twee gespreksronden. Kenmerkend voor onze werkwijze is het vier-ogenprincipe: elke kandidaat wordt beoordeeld door zowel een ervaren consultant als een directielid van Wierenga & De Graaf. Dat zorgt voor een scherpere en evenwichtigere beoordeling. Aansluitend kan een TMA-assessment worden afgenomen, dat inzicht geeft in drijfveren, talenten en gedragsstijl. Referentieonderzoek sluit deze fase af.
Besluitvorming en onboarding: één tot twee weken #
Na de presentatie van de shortlist volgt de definitieve keuze door de opdrachtgever, gevolgd door contractonderhandelingen en de start van de onboarding. Wierenga & De Graaf begeleidt zowel de nieuwe medewerker als de organisatie tot zes maanden na indiensttreding, om de landing zo soepel mogelijk te laten verlopen.
Factoren die de looptijd in Friesland beïnvloeden #
De regionale context speelt een bepalende rol in de snelheid waarmee een executive search traject in Noord-Nederland kan worden afgerond. Friesland kent een eigen arbeidsmarktdynamiek die zowel kansen als uitdagingen met zich meebrengt.
De beschikbaarheid van gekwalificeerde professionals op HBO- en WO-niveau is in Friesland beperkter dan in de Randstad. De vijver is kleiner, wat betekent dat een sterk lokaal netwerk en kennis van de regio geen luxe zijn, maar een noodzaak. Bureaus zonder verankering in de Friese arbeidsmarkt missen de informele kanalen die juist de meest geschikte kandidaten bereiken.
Specificiteit van de functie #
Hoe specialistischer de rol, hoe langer de zoektocht doorgaans duurt. Een financieel directeur voor een zorginstelling vraagt een andere aanpak dan een commercieel manager voor een productiebedrijf. Niche-functies vereisen meer tijd voor marktverkenning en een breder geografisch zoekgebied, waarbij kandidaten soms bereid moeten zijn te verhuizen naar Friesland.
Aantrekkelijkheid van de werkgever #
De mate waarin een organisatie aantrekkelijk is voor topkandidaten beïnvloedt direct de respons op een benadering. Factoren zoals arbeidsvoorwaarden, cultuur, groeimogelijkheden en reputatie bepalen hoe snel kandidaten bereid zijn in gesprek te gaan. Werkgevers die investeren in een sterk werkgeversmerk, merken dat de doorlooptijd van een traject korter is omdat kandidaten sneller enthousiast reageren.
Beslissnelheid binnen de organisatie #
Een factor die regelmatig over het hoofd wordt gezien: de interne besluitvormingssnelheid van de opdrachtgever zelf. Lange interne afstemmingsprocessen, wisselende prioriteiten of uitgestelde gespreksafspraken verlengen het traject aanzienlijk. Goede kandidaten op dit niveau staan doorgaans niet lang op de markt.
Wat een zorgvuldig proces oplevert ten opzichte van een snel traject #
De verleiding bestaat om een executive search traject zo snel mogelijk af te ronden, zeker wanneer een functie al langer openstaat. Toch laat de praktijk zien dat haast bij strategische aanstellingen vrijwel altijd duurder uitpakt dan geduld.
Een te snel doorlopen traject leidt vaker tot mismatches, kortere dienstverbanden en herhaalde wervingskosten. Dat geldt zeker voor posities op directie- en managementniveau, waar een verkeerde aanstelling niet alleen financieel maar ook organisatorisch grote gevolgen heeft. De kosten van een mislukte aanstelling op dit niveau worden door HR-professionals structureel onderschat.
Diepgang in de selectie maakt het verschil #
Een zorgvuldig proces biedt ruimte om verder te kijken dan het cv. Door meerdere gespreksrondes, een assessment en referentieonderzoek te combineren, ontstaat een volledig beeld van de kandidaat, niet alleen van diens ervaring maar ook van diens drijfveren, leiderschapsstijl en cultuurfit. Juist die diepere laag bepaalt of iemand op de lange termijn succesvol is in een specifieke organisatie.
Begeleiding na plaatsing als kwaliteitsmaatstaf #
Een traject eindigt niet bij de handtekening. De begeleiding tot zes maanden na indiensttreding die wij bieden, is een bewuste keuze. In die periode kunnen zich onverwachte spanningen voordoen tussen de nieuwe medewerker en de organisatie, en tijdige interventie voorkomt dat kleine fricties uitgroeien tot grotere problemen. Dat is de meerwaarde van een bureau dat persoonlijke aandacht centraal stelt boven snelheid.
Hoe opdrachtgevers de doorlooptijd kunnen verkorten #
Hoewel een zorgvuldig traject zijn eigen tempo vraagt, zijn er concrete stappen die opdrachtgevers zelf kunnen zetten om de executive search trajectduur te beperken zonder in te leveren op kwaliteit.
De belangrijkste hefboom zit in de voorbereiding. Opdrachtgevers die met een helder en gedragen functieprofiel aan tafel komen, besparen tijd in de inventarisatiefase. Dat betekent intern afstemmen over de exacte verwachtingen, de gewenste competenties en de cultuurfit voordat het traject start. Onduidelijkheid op dit punt leidt later in het proces tot vertraging en soms tot het herzien van de zoekrichting.
Snelle en gestructureerde besluitvorming #
Reserveer intern ruimte voor gespreksafspraken en zorg dat de juiste beslissers beschikbaar zijn gedurende het traject. Kandidaten op directie- en managementniveau waarderen een voortvarend en respectvol proces. Lange stiltes of uitgestelde terugkoppelingen wekken twijfel over de slagvaardigheid van de organisatie en kunnen ertoe leiden dat een topkandidaat afhaakt voor een andere aanbieding.
Open communicatie met het bureau #
Een nauwe samenwerking met het werving- en selectiebureau versnelt het proces aanzienlijk. Directe en eerlijke feedback na elk gesprek stelt consultants in staat snel bij te sturen in de zoekrichting. Hoe meer een opdrachtgever deelt over de interne dynamiek, de organisatiecultuur en eventuele gevoeligheden, hoe gerichter de zoektocht kan worden ingezet. Voor kandidaten geldt hetzelfde: wie open communiceert over wensen en verwachtingen, vindt sneller de juiste match. Bekijk ook wat kandidaten kunnen verwachten van onze begeleiding.
Klaar om jouw organisatie naar een hoger niveau te tillen met het juiste talent voor Friesland? Een goede voorbereiding begint met een persoonlijk gesprek. Neem vandaag nog contact op met Wierenga & De Graaf voor een vrijblijvende kennismaking, zodat we samen kunnen bepalen welke aanpak het beste past bij jouw organisatie en de specifieke uitdaging die voor je ligt.
Veelgestelde vragen #
Wat zijn de kosten van een executive search traject bij Wierenga u0026 De Graaf? #
De kosten van een executive search traject zijn afhankelijk van de complexiteit van de functie, het salarisniveau en de gevraagde inzet. Doorgaans werken executive search bureaus met een fee die is gebaseerd op een percentage van het jaarsalaris van de te plaatsen kandidaat. Neem contact op met ons team voor een transparante en op maat gemaakte offerte die past bij jouw specifieke situatie.
Wat gebeurt er als een geplaatste kandidaat binnen korte tijd vertrekt? #
Bij een professioneel uitgevoerd executive search traject hoort een garantieregeling. Bij Wierenga u0026 De Graaf bieden we begeleiding tot zes maanden na indiensttreding om vroegtijdig uitval te voorkomen. Mocht een kandidaat desondanks binnen de afgesproken garantieperiode vertrekken, dan starten we de zoektocht opnieuw op, zodat jouw organisatie niet met lege handen staat.
Kunnen jullie ook kandidaten werven die buiten Friesland wonen maar bereid zijn te verhuizen? #
Ja, zeker voor specialistische of nichefuncties verbreden we het zoekgebied actief naar andere regio’s in Nederland. Daarbij kijken we niet alleen naar de professionele match, maar ook naar de bereidheid en motivatie van een kandidaat om naar Friesland te verhuizen. Een goede verhuismotivatie is een belangrijk onderdeel van onze selectiebeoordeling, omdat dit direct invloed heeft op de duurzaamheid van de plaatsing.
Hoe verschilt een executive search traject van een reguliere werving- en selectieprocedure? #
Bij reguliere werving en selectie wordt voornamelijk gereageerd op actief solliciterende kandidaten via vacatureplatforms. Executive search gaat een stap verder door ook passieve kandidaten, professionals die niet actief op zoek zijn maar wel open staan voor de juiste kans, proactief te benaderen via netwerken en directe acquisitie. Dit maakt executive search bijzonder effectief voor posities op directie- en managementniveau, waar de beste kandidaten zelden zelf reageren op een advertentie.
Is een TMA-assessment verplicht onderdeel van het traject, en wat levert het op? #
Het TMA-assessment is geen verplicht onderdeel, maar wordt sterk aanbevolen voor functies op directie- en managementniveau. Het assessment brengt de drijfveren, talenten en gedragsstijl van een kandidaat in kaart en vormt een waardevolle aanvulling op de indrukken uit de gespreksronden. Zo krijg je als opdrachtgever niet alleen inzicht in wat iemand heeft gedaan, maar ook in hoe iemand leidt, samenwerkt en omgaat met druk en verandering.
Hoe houden jullie ons als opdrachtgever op de hoogte tijdens het traject? #
Gedurende het hele traject houden onze consultants je actief en transparant op de hoogte van de voortgang, inclusief bevindingen uit de marktbenadering en de kwaliteit van de kandidatenpool. We werken met vaste contactmomenten en zijn tussentijds bereikbaar voor vragen of afstemming. Deze open communicatielijn zorgt ervoor dat je als opdrachtgever nooit in het ongewisse zit en tijdig kunt bijsturen als de situatie daarom vraagt.
Kunnen we als organisatie zelf ook kandidaten aandragen tijdens het executive search traject? #
Absoluut, dat is zelfs aan te raden. Als opdrachtgever heb je mogelijk zelf al namen op het netvlies van kandidaten die interessant kunnen zijn. Wierenga u0026 De Graaf beoordeelt deze kandidaten op dezelfde objectieve en zorgvuldige wijze als de kandidaten die wij zelf benaderen. Dit vergroot de kandidatenpool en kan het traject in sommige gevallen versnellen, zonder dat dit ten koste gaat van de kwaliteit van de selectie.
