Als werkgever zit je tegenwoordig niet alleen aan de vragende kant tijdens een sollicitatiegesprek. Kandidaten stellen steeds vaker kritische vragen over je organisatie, de werkomgeving en wat je hen te bieden hebt. Dit laat zien dat de arbeidsmarkt is veranderd: kandidaten willen weten waar ze aan beginnen voordat ze ja zeggen. Goed voorbereid zijn op deze vragen is daarom belangrijk voor je werkgever imago en helpt je om de beste mensen aan te trekken. In dit artikel bespreken we de tien meest gestelde vragen van kandidaten en hoe je daar transparant en overtuigend op kunt antwoorden.
1. Hoe ziet een normale werkdag eruit? #
Deze vraag krijg je vrijwel altijd tijdens sollicitatiegesprekken. Kandidaten willen weten wat ze in de praktijk kunnen verwachten. Ze proberen zich een beeld te vormen van het dagelijks ritme, de verdeling tussen overleg en zelfstandig werken, en of de functie past bij hun werkstijl en privéleven.
Wees zo concreet mogelijk in je antwoord. Beschrijf hoe een typische dag eruit ziet: wanneer begint het team meestal, hoeveel overlegmomenten zijn er gepland, hoeveel tijd is er voor diepgaand werk, en hoe flexibel is de dagindeling? Vermijd algemene antwoorden zoals “elke dag is anders” zonder verdere toelichting. Kandidaten waarderen eerlijkheid over drukke periodes, deadlines en de balans tussen verschillende taken.
Als je vacature beantwoorden wilt met een realistisch beeld, vraag dan aan huidige teamleden om hun dag te beschrijven. Zo voorkom je dat verwachtingen niet matchen met de werkelijkheid, wat later tot teleurstelling kan leiden.
2. Wat zijn de doorgroeimogelijkheden binnen het bedrijf? #
Ambitieuze kandidaten denken verder dan alleen de functie waar ze voor solliciteren. Ze willen weten of er ruimte is voor ontwikkeling en of ze op termijn kunnen doorgroeien binnen je organisatie. Deze vraag zegt veel over de motivatie en toekomstvisie van een kandidaat.
Schets een helder beeld van de carrièrepaden binnen je bedrijf. Geef voorbeelden van collega’s die zijn doorgegroeid, welke trainingen en opleidingen beschikbaar zijn, en hoe vaak functioneringsgesprekken plaatsvinden. Wees eerlijk als de functie beperkte doorgroeimogelijkheden biedt, maar benadruk dan andere vormen van ontwikkeling zoals vakinhoudelijke verdieping of projectleiderschap.
Maak geen beloftes die je niet kunt waarmaken. Als je zegt dat iemand binnen twee jaar teamleider kan worden, moet dat ook realistisch zijn. Kandidaat ervaring wordt sterk beïnvloed door of je als werkgever je woord houdt over ontwikkelingsmogelijkheden.
3. Hoe zou je de bedrijfscultuur omschrijven? #
Dit is misschien wel de moeilijkste vraag om goed te beantwoorden. Kandidaten willen voelen of ze bij je team passen, maar algemene termen als “informeel” of “gedreven” zeggen weinig. Ze zoeken naar concrete voorbeelden die laten zien hoe jullie echt met elkaar omgaan.
Vertel over specifieke momenten die je cultuur illustreren. Hoe nemen jullie beslissingen? Hoe gaan jullie om met fouten? Vieren jullie successen samen? Hoe communiceren teamleden met elkaar en met leidinggevenden? Deze details geven kandidaten een veel beter beeld dan vage buzzwords.
Je kunt ook vertellen over de werkwijze die jullie hanteren. Bij employer branding draait het om authentiek laten zien wie je bent als werkgever. Kandidaten prikken er snel doorheen als je een gepolijst verhaal vertelt dat niet klopt met de werkelijkheid. Eerlijkheid over je bedrijfscultuur helpt je om mensen aan te trekken die er echt bij passen.
4. Waarom is deze functie vacant? #
Kandidaten stellen deze vraag omdat ze willen weten of er mogelijk problemen zijn. Is de vorige persoon vertrokken omdat het team niet functioneerde? Is er sprake van hoog verloop? Of gaat het juist om een nieuwe functie door groei van de organisatie?
Transparantie is hier belangrijk. Als het een vervanging betreft, leg dan uit waarom je voorganger is vertrokken zonder in details te treden over persoonlijke situaties. Bij een nieuwe functie kun je uitleggen welke ontwikkelingen in de organisatie hierom vragen. Dit laat zien dat je bedrijf groeit en investeert in de toekomst.
Als er wel uitdagingen zijn geweest met de vorige functionaris of binnen het team, wees dan eerlijk maar constructief. Benoem wat er is veranderd om de situatie te verbeteren. Kandidaten waarderen deze openheid en het laat zien dat je leert van het verleden.
5. Wat verwacht je van mij in de eerste 90 dagen? #
Deze vraag komt vaak van kandidaten die zich willen voorbereiden en snel productief willen zijn. Ze willen weten wat succes betekent in de beginfase en hoe ze beoordeeld worden tijdens de proeftijd.
Beschrijf concrete doelen en mijlpalen voor de eerste maanden. Wat moet iemand geleerd hebben na 30 dagen? Welke projecten of taken staan centraal in de eerste periode? Hoe ziet de inwerkperiode eruit en wie begeleidt de nieuwe medewerker? Deze duidelijkheid helpt kandidaten om in te schatten of ze zich comfortabel voelen bij de verwachtingen.
Vermeld ook hoe jullie nieuwe medewerkers ondersteunen. Een goed onboarding programma laat zien dat je investeert in het succes van nieuwe teamleden. Dit versterkt je aantrekkelijkheid als werkgever en geeft kandidaten vertrouwen in hun keuze voor jouw organisatie.
6. Hoe meet jullie prestaties en succes? #
Kandidaten willen begrijpen hoe ze beoordeeld worden en wat er van hen verwacht wordt. Deze vraag gaat over duidelijkheid en voorspelbaarheid. Niemand wil in een functie stappen waar onduidelijk is wat goed werk betekent.
Leg uit welke indicatoren jullie gebruiken om prestaties te meten. Zijn er concrete targets of KPI’s? Hoe vaak vinden beoordelingsgesprekken plaats? Krijgen medewerkers regelmatig feedback of alleen tijdens formele evaluaties? Beschrijf ook hoe individuele prestaties bijdragen aan teamdoelen en organisatiedoelstellingen.
Wees specifiek over het beoordelingsproces. Kandidaten vinden het prettig om te weten dat er structuur zit in hoe je naar hun werk kijkt. Dit voorkomt verrassingen later en helpt hen om gericht te werken aan wat echt belangrijk is voor jullie organisatie.
7. Wat zijn de grootste uitdagingen voor dit team? #
Goede kandidaten stellen deze vraag omdat ze willen weten waar ze impact kunnen maken. Ze zijn niet alleen op zoek naar een comfortabele baan, maar willen ook bijdragen aan het oplossen van echte problemen.
Wees eerlijk over de obstakels waar het team tegenaan loopt. Misschien zijn er capaciteitsproblemen, technische schuld, of veranderingen in de markt waar jullie op moeten inspelen. Presenteer deze uitdagingen als kansen waar de nieuwe medewerker aan kan bijdragen. Dit laat zien dat je realistisch bent en dat de functie inhoudelijk interessant is.
Kandidaten waarderen deze openheid. Het geeft hen een realistisch beeld en helpt hen inschatten of hun vaardigheden en ervaring goed aansluiten bij wat jullie nodig hebben. Bovendien laat het zien dat je als werkgever niet bang bent om kwetsbaar te zijn tijdens sollicitatiegesprekken.
8. Hoe ondersteunt het bedrijf work-life balance? #
Deze vraag is de laatste jaren steeds belangrijker geworden. Kandidaten willen weten of je als werkgever rekening houdt met hun privéleven en welzijn. Het gaat niet alleen om flexibiliteit, maar ook om de cultuur rondom werktijden en beschikbaarheid.
Geef concrete voorbeelden van hoe jullie werk-privébalans faciliteren. Kunnen medewerkers thuiswerken? Zijn de werktijden flexibel? Hoe gaan jullie om met overwerk? Wat is de verwachting rond bereikbaarheid buiten werktijd? Vertel ook over vakantiedagen en hoe het team omgaat met vrij nemen.
Wees eerlijk als er drukke periodes zijn waarin extra inzet nodig is. Kandidaten begrijpen dat sommige functies of sectoren dit met zich meebrengen. Waar het om gaat is dat je laat zien dat jullie als organisatie bewust omgaan met de balans en dat het welzijn van medewerkers serieus wordt genomen.
9. Wat maakt jullie anders dan andere werkgevers? #
Kandidaten vergelijken vaak meerdere werkgevers en willen weten wat jouw organisatie uniek maakt. Dit is je kans om te laten zien waarom iemand voor jullie zou moeten kiezen boven de concurrentie.
Vermijd generieke antwoorden zoals “we zijn een hecht team” of “we bieden goede ontwikkelingsmogelijkheden”. Elke werkgever zegt dit. Denk na over wat jullie echt onderscheidt. Misschien is het jullie aanpak van projecten, de manier waarop jullie met klanten werken, specifieke voordelen die jullie bieden, of de impact die jullie maken in jullie vakgebied.
Je kunt ook vertellen over jullie missie en waarden als die echt doorleven in de organisatie. Steeds meer kandidaten willen werken voor een bedrijf dat past bij hun eigen waarden. Als je dit authentiek kunt overbrengen, versterkt dat je employer branding en trek je kandidaten aan die intrinsiek gemotiveerd zijn voor wat jullie doen.
10. Wat zijn de volgende stappen in het sollicitatieproces? #
Deze praktische vraag komt bijna altijd aan het einde van een gesprek. Kandidaten willen weten wat ze kunnen verwachten en wanneer ze iets van je horen. Duidelijkheid hierover is onderdeel van een goede kandidaat ervaring.
Schets het vervolg van het proces: zijn er nog meer gespreksrondes? Wordt er een assessment gedaan? Wanneer nemen jullie een beslissing? Hoe en wanneer krijgen kandidaten bericht? Wees realistisch in je tijdsindicaties en kom je beloftes na. Niets is frustrerender voor kandidaten dan weken wachten zonder bericht.
Leg ook uit waarom jullie deze stappen nemen. Als er meerdere gesprekken zijn, vertel dan wat het doel is van elk gesprek en wie erbij aanwezig zijn. Deze transparantie helpt kandidaten om zich goed voor te bereiden en geeft hen het gevoel dat jullie een professioneel proces hanteren.
Hoe Wierenga & de Graaf helpt bij recruitment vraagstukken #
Bij Wierenga & de Graaf begrijpen we dat het beantwoorden van kandidaatvragen slechts één aspect is van succesvol werven. We helpen werkgevers om hun volledige recruitment proces te professionaliseren en hun werkgeversmerk te versterken.
Onze aanpak is praktisch en persoonlijk. We nemen de tijd om jouw organisatie echt te leren kennen, zodat we kandidaten een authentiek verhaal kunnen vertellen. Dit begint bij een kennismaking waarin we luisteren naar jouw visie en uitdagingen.
Zo ondersteunen we jou bij recruitment:
- Employer branding: we creëren een aantrekkelijke en betrouwbare werkgeversreputatie door workshops, werken-bij pagina’s en gerichte campagnes
- Job branding: we schrijven SEO-geoptimaliseerde vacatureteksten die opvallen bij de juiste kandidaten en voeren interviews met teamleden voor authentieke content
- Actieve search en preselectie: we zoeken proactief naar geschikte kandidaten in ons netwerk en voeren voorgeselecteerde gesprekken
- Gespreksbegeleiding: we trainen je in het voeren van sollicitatiegesprekken of nemen dit traject volledig uit handen
- Onboarding programma’s: we helpen nieuwe medewerkers succesvol landen in je organisatie zodat ze sneller productief zijn en langer blijven
We werken met transparante pakketten van Brons tot Platinum, zodat je precies weet welke ondersteuning je krijgt en wat het kost. Of je nu hulp nodig hebt bij één vacature of een complete employer branding strategie wilt ontwikkelen, we denken graag met je mee.
Klaar om jouw organisatie naar een hoger niveau te tillen met het beste talent? Ontdek de mogelijkheden tijdens een persoonlijke kennismaking. Neem vandaag nog contact met ons op via 058 303 13 46 of mail naar info@wierenga-degraaf.nl.
Veelgestelde vragen #
Wat doe je als een kandidaat een vraag stelt waarop je het antwoord niet weet? #
Wees eerlijk en zeg dat je het antwoord niet direct paraat hebt, maar dat je het gaat uitzoeken. Noteer de vraag en kom er binnen een dag op terug. Dit toont professionaliteit en betrouwbaarheid. Kandidaten waarderen eerlijkheid meer dan een vaag of onzeker antwoord dat mogelijk niet klopt.
Hoe bereid je je als werkgever het beste voor op kritische vragen van kandidaten? #
Organiseer een voorbereidingssessie met het team waarin je werkt. Vraag huidige medewerkers welke vragen zij destijds stelden en wat hen overtuigde om te kiezen voor jullie organisatie. Maak een document met kernpunten over bedrijfscultuur, doorgroeimogelijkheden en arbeidsvoorwaarden, zodat alle interviewers consistent en authentiek kunnen antwoorden.
Wat zijn veelvoorkomende fouten bij het beantwoorden van kandidaatvragen? #
De grootste fouten zijn te algemeen blijven ('we zijn een leuk team'), onrealistische beloftes doen over doorgroeimogelijkheden of salaris, en problemen of uitdagingen verbergen. Ook het niet voorbereid zijn op standaardvragen of te lang wachten met terugkoppeling na het gesprek schaadt je werkgeversreputatie aanzienlijk.
Hoe ga je om met vragen over salaris en arbeidsvoorwaarden tijdens een eerste gesprek? #
Wees transparant en bespreek de salarisbandbredte en belangrijkste arbeidsvoorwaarden al in het eerste gesprek. Vermijd vaagheid zoals 'dat hangt van ervaring af' zonder verdere toelichting. Leg uit welke ruimte er is voor onderhandeling en welke secundaire voorwaarden jullie bieden, zoals pensioenregeling, thuiswerkvergoeding of opleidingsbudget.
Wanneer moet je als werkgever ook kritische vragen stellen aan de kandidaat? #
Stel tijdens het gesprek ook vragen terug aan de kandidaat over hun motivatie, werkstijl en verwachtingen. Dit creëert een gelijkwaardige dialoog en helpt je inschatten of er een goede match is. Vraag bijvoorbeeld waarom ze bij hun vorige werkgever zijn vertrokken, wat ze zoeken in een nieuwe werkgever, of hoe ze omgaan met feedback en deadlines.
Hoe zorg je ervoor dat je antwoorden consistent zijn bij meerdere gesprekspartners? #
Maak een gedeeld document of briefing voor alle betrokkenen bij sollicitatiegesprekken met kernboodschappen over de functie, bedrijfscultuur en arbeidsvoorwaarden. Organiseer voorafgaand aan een sollicitatieronde een korte afstemming tussen interviewers. Zo voorkom je tegenstrijdige informatie, wat verwarrend en onprofessioneel overkomt op kandidaten.
Wat kun je doen als een kandidaat twijfelt na het sollicitatiegesprek? #
Neem proactief contact op en vraag waar de twijfel vandaan komt. Bied aan om een extra gesprek te plannen, een rondleiding door het kantoor te geven, of de kandidaat kennis te laten maken met toekomstige teamleden. Soms helpt het ook om referenties van huidige medewerkers te delen die kunnen vertellen over hun ervaringen bij jullie organisatie.
Gerelateerde artikelen #
- Hoe lang duurt een gemiddeld wervingsproces in Friesland?
- Hoe is de arbeidsmarkt in Leeuwarden vergeleken met andere steden?
- Hoe selecteert de overheid kandidaten voor leidinggevende functies?
- Welke assessment methoden gebruikt men bij ICT selectie?
- Welke voordelen bieden detacheringsbureaus aan overheidsorganisaties?
