Je werkgeversmerk authentiek maken is geen kwestie van mooie woorden en glanzende campagnes. Het gaat om eerlijkheid, transparantie en het tonen van wie je werkelijk bent als organisatie. Kandidaten prikken tegenwoordig direct door opgeblazen verhalen en gepolijste marketing. Een authentiek werkgeversmerk bouw je door je echte bedrijfscultuur te laten zien, je medewerkers het woord te geven, en transparant te zijn over zowel je sterke punten als je uitdagingen. In dit artikel deel ik zeven concrete manieren om je werkgeversmerk authentiek te maken, zodat je de juiste kandidaten aantrekt die écht bij jouw organisatie passen.
1. Waarom authenticiteit je werkgeversmerk sterker maakt #
Authenticiteit is de basis van succesvol employer branding. Wanneer je als organisatie laat zien wie je werkelijk bent, bouw je vertrouwen op met potentiële kandidaten. Dat vertrouwen is onmisbaar in een arbeidsmarkt waar kandidaten kritisch zijn en veel keuze hebben. Ze zoeken niet alleen naar een baan, maar naar een werkgever die bij hun waarden en ambities past.
Kandidaten herkennen onechtheid direct. Ze vergelijken wat je online beweert met wat medewerkers op sociale media delen, met reviews op platforms, en met hun eigen ervaringen tijdens sollicitatiegesprekken. Als er een kloof zit tussen je werkgeversmerk en de werkelijkheid, dan voel je dat direct in je wervingsresultaten. Je trekt mogelijk de verkeerde kandidaten aan, of juist helemaal niemand.
Een authentiek werkgeversmerk zorgt voor betere matches. Wanneer je eerlijk bent over je bedrijfscultuur, werksfeer en uitdagingen, trekken mensen aan die daar goed bij passen. Dat betekent minder verloop, hogere betrokkenheid en medewerkers die écht willen bijdragen aan jullie gezamenlijke ambities. Authenticiteit in je employer branding is dus geen zachte factor, maar een harde voorwaarde voor duurzaam succes.
2. Laat je huidige medewerkers het verhaal vertellen #
Je eigen medewerkers zijn de beste ambassadeurs voor je werkgeversmerk. Hun verhalen zijn geloofwaardiger dan welke marketingboodschap dan ook. Potentiële kandidaten vertrouwen ervaringen van huidige werknemers veel meer dan corporate communicatie. Dus waarom zou je die kracht niet benutten?
Geef je medewerkers een podium. Dat kan door interviews met teamleden te delen op je website en sociale media, door hen te vragen over hun werkdag te vertellen, of door ze te betrekken bij het wervingsproces. Laat ze in hun eigen woorden uitleggen wat ze leuk vinden aan hun werk, welke uitdagingen ze tegenkomen en hoe ze zich ontwikkelen binnen de organisatie. Deze authentieke verhalen geven kandidaten een realistisch beeld van wat ze kunnen verwachten.
Maak het je medewerkers makkelijk om hun verhaal te delen. Niet iedereen voelt zich comfortabel voor de camera of schrijft graag lange teksten. Bied verschillende manieren aan: korte video’s, quotes, LinkedIn-posts of deelname aan events. Het belangrijkste is dat het vrijwillig gebeurt en dat medewerkers zich vrij voelen om eerlijk te zijn. Gepolijste, geregisseerde verhalen verliezen juist hun authenticiteit.
3. Toon de echte werksfeer en bedrijfscultuur #
Laat zien hoe het er werkelijk aan toe gaat in jullie organisatie. Geen geënsceneerde fotoshoots met acteurs in nette kleding, maar echte beelden van je werkplek, je team en je dagelijkse gang van zaken. Behind-the-scenes content geeft kandidaten een gevoel van wat ze kunnen verwachten als ze bij jou komen werken.
Deel momenten die jullie bedrijfscultuur weerspiegelen. Dat kan een teamlunch zijn, een brainstormsessie, het vieren van een succes, of gewoon een doorsnee dinsdag op kantoor. Gebruik verschillende kanalen: Instagram Stories voor spontane momentopnames, LinkedIn voor professionelere content, en je website voor uitgebreidere verhalen. Zorg dat je een consistent beeld schetst van wie jullie zijn.
Wees realistisch in wat je toont. Als jullie een informele cultuur hebben, laat dat dan zien. Werk je juist in een formele omgeving, wees daar dan eerlijk over. Het gaat niet om het creëren van een ideaalbeeld, maar om het tonen van de werkelijkheid. Kandidaten die zich hierin herkennen, passen waarschijnlijk goed bij jullie organisatie. Degenen die dat niet doen, bespaar je een teleurstellende ervaring.
4. Wees transparant over uitdagingen en verbeterpunten #
Geen enkele organisatie is perfect, en dat hoeft ook niet. Juist door open te zijn over je uitdagingen en verbeterpunten, bouw je geloofwaardigheid op. Kandidaten waarderen eerlijkheid en zien organisaties die hun zwakke punten erkennen als realistisch en betrouwbaar.
Bespreek waar jullie als organisatie aan werken. Misschien zijn jullie bezig met het verbeteren van interne communicatie, het professionaliseren van processen, of het verduurzamen van jullie bedrijfsvoering. Door hierover te communiceren, laat je zien dat jullie continu willen verbeteren en dat je medewerkers betrekt bij die ontwikkeling. Dat spreekt ambitieuze kandidaten aan die willen bijdragen aan groei.
Ga proactief om met mogelijke zorgen van kandidaten. Als je weet dat bepaalde aspecten van je organisatie uitdagend kunnen zijn, benoem dat dan. Werk je met krappe deadlines? Zit je midden in een groeifase met de bijbehorende hectiek? Wees daar open over. Kandidaten die daar goed mee om kunnen gaan en gemotiveerd worden door uitdagingen, zijn juist de mensen die je zoekt.
5. Communiceer je waarden door concrete acties #
Waarden op je website zetten is makkelijk. Ze echt leven in je dagelijkse praktijk is waar het om draait. Kandidaten zien direct of je waarden meer zijn dan mooie woorden. Ze letten op hoe je handelt, welke beslissingen je neemt, en hoe je met mensen omgaat.
Onderbouw je waarden met concrete voorbeelden. Als je zegt dat je ontwikkeling belangrijk vindt, laat dan zien welke trainingen je aanbiedt, hoe je loopbaangesprekken voert, en welke groeimogelijkheden er zijn. Claim je een open cultuur? Toon dan hoe je feedback verzamelt en wat je ermee doet. Concrete acties maken abstracte waarden tastbaar en geloofwaardig.
Zorg dat je recruitment strategie aansluit bij je waarden. Als persoonlijke aandacht belangrijk is, neem dan de tijd voor uitgebreide gesprekken en een zorgvuldig selectieproces. Waardeer je diversiteit? Laat dat dan zien in je team en in hoe je vacatures formuleert. De consistentie tussen wat je zegt en wat je doet, maakt je werkgeversmerk authentiek en aantrekkelijk.
6. Maak realistische vacatureteksten zonder opsmuk #
Vacatureteksten vol buzzwords en opgeblazen taal schrikken goede kandidaten af. Ze willen weten wat de functie werkelijk inhoudt, niet lezen over “dynamische omgevingen” en “uitdagende kansen”. Schrijf daarom helder en eerlijk over wat je zoekt en wat je biedt.
Beschrijf de functie zoals die is. Wat ga je concreet doen? Met wie werk je samen? Welke resultaten worden van je verwacht? Geef een realistisch beeld van zowel de leuke als de minder leuke aspecten van het werk. Die eerlijkheid helpt kandidaten om te beoordelen of de functie bij hen past, en voorkomt teleurstellingen na aanname.
Vermijd standaardteksten en clichés. Elke functie is uniek, dus verdient een unieke beschrijving. Gebruik taal die past bij jullie organisatie en de doelgroep die je wilt bereiken. Een SEO-geoptimaliseerde vacaturetekst hoeft niet saai te zijn. Je kunt zoekbaar én authentiek zijn door relevante termen natuurlijk te verwerken in een tekst die echt iets vertelt over de functie en jullie organisatie.
7. Deel zowel successen als leermomenten #
Organisaties die alleen hun successen delen, lijken onrealistisch. Iedereen weet dat er ook dingen misgaan, dat projecten soms anders lopen dan gepland, en dat je leert van fouten. Door ook die kant te laten zien, maak je je organisatie menselijk en herkenbaar.
Vertel over wat er niet werkte en wat je ervan geleerd hebt. Dat kan gaan over een product dat flopte, een strategie die bijgesteld moest worden, of een proces dat inefficiënt bleek. Door hier open over te zijn, laat je een groeimindset zien. Kandidaten zien dat jullie een lerende organisatie zijn waar ruimte is voor experimenten en ontwikkeling.
Balanceer positieve verhalen met realistische reflecties. Het gaat niet om zelfkritiek om de zelfkritiek, maar om een eerlijkbeeld van jullie organisatie. Vier jullie successen, maar plaats ze in context. Vertel wat het gekost heeft, welke obstakels jullie overwonnen, en hoe het team samenwerkte. Die verhalen zijn veel inspirerende en geloofwaardiger dan gladde succesverhalen zonder diepgang.
8. Zorg voor consistentie over alle kanalen #
Je werkgeversmerk moet herkenbaar zijn, of iemand je nu tegenkomt op LinkedIn, je website bezoekt, een vacature leest of een sollicitatiegesprek heeft. Inconsistenties tussen verschillende kanalen wekken twijfel en ondermijnen je geloofwaardigheid.
Stem je communicatie op alle platforms af. Gebruik dezelfde tone of voice, deel vergelijkbare verhalen, en zorg dat je visuele uitstraling consistent is. Dat betekent niet dat alles identiek moet zijn, elk kanaal heeft zijn eigen karakter, maar de kern van wie jullie zijn moet overal herkenbaar blijven. Een kandidaat die jullie volgt op sociale media, moet dezelfde organisatie herkennen tijdens het sollicitatieproces.
Zorg vooral dat de online ervaring aansluit bij de offline realiteit. Het mooiste werkgeversmerk helpt niet als kandidaten tijdens het sollicitatiegesprek een compleet andere organisatie tegenkomen. Train je recruiters en hiring managers in hoe jullie je werkgeversmerk uitdragen. Zorg dat zij dezelfde waarden uitstralen en dezelfde verhalen vertellen als je online deelt. Die consistentie door het hele wervingsproces heen maakt het verschil tussen een sterk en een zwak werkgeversmerk.
Hoe wij helpen met authentiek werkgeversmerk ontwikkelen #
Bij Wierenga & De Graaf begrijpen we dat een authentiek werkgeversmerk de basis is voor succesvolle werving en selectie. We helpen organisaties in Friesland en daarbuiten om hun echte verhaal te vertellen en de juiste kandidaten aan te trekken. Onze aanpak is persoonlijk en gericht op wat jouw organisatie uniek maakt.
We ondersteunen je op verschillende manieren:
- Employee branding workshops waarin we samen met jouw team ontdekken wat jullie werkgeverswaarden werkelijk zijn en hoe je die authentiek communiceert
- Interviews met je medewerkers om echte verhalen te verzamelen die we vertalen naar content voor jullie website en sociale media
- SEO-geoptimaliseerde vacatureteksten die eerlijk en helder zijn, zonder opsmuk maar wel goed vindbaar
- Werken-bij landingspagina’s die een realistisch beeld geven van jullie organisatie en cultuur
- Social media campagnes die jullie authentieke verhaal delen met de juiste doelgroep
- Begeleiding in het hele wervingsproces zodat de kandidaatervaring consistent is met jullie werkgeversmerk
Ons team van recruiters, HR-specialisten, marketeers en tekstschrijvers zorgt voor aansprekende en unieke content met een krachtig online bereik. We nemen de tijd om jullie organisatie echt te leren kennen, zodat we kunnen helpen bij het ontwikkelen van een werkgeversmerk dat klopt.
Klaar om jouw organisatie naar een hoger niveau te tillen met een authentiek werkgeversmerk? Ontdek de mogelijkheden tijdens een persoonlijke kennismaking. Neem vandaag nog contact met ons op via 058 303 13 46 of info@wierenga-degraaf.nl. We kijken ernaar uit om met je in gesprek te gaan over hoe we jouw unieke verhaal kunnen vertellen.
Veelgestelde vragen #
Hoe meet je of je werkgeversmerk authentiek overkomt? #
Meet de authenticiteit van je werkgeversmerk door feedback te verzamelen van nieuwe medewerkers na hun eerste maanden. Vraag of hun verwachtingen kloppen met de realiteit. Analyseer ook je sollicitatieproces: hoeveel kandidaten haken af en waarom? Monitor daarnaast wat medewerkers vrijwillig delen op sociale media en vergelijk reviews op platforms zoals Glassdoor met je eigen communicatie. Een grote kloof tussen verwachting en werkelijkheid wijst op een authenticiteitskloof.
Wat als medewerkers negatieve dingen willen delen over de organisatie? #
Negatieve feedback van medewerkers is waardevol en hoort bij authenticiteit. Creëer eerst een veilige omgeving waarin medewerkers constructieve kritiek kunnen geven. Gebruik deze inzichten om te verbeteren en communiceer transparant over verbeterpunten. Je hoeft niet elke klacht publiekelijk te delen, maar wel eerlijk te zijn over uitdagingen waar je aan werkt. Dit toont een groeimindset en maakt je organisatie juist geloofwaardiger.
Hoe begin je met het authentiek maken van je werkgeversmerk als je nu vooral marketing-taal gebruikt? #
Start met interne gesprekken: organiseer sessies met medewerkers uit verschillende teams om te ontdekken wat jullie organisatie echt uniek maakt. Verzamel hun echte verhalen en ervaringen. Audit vervolgens je huidige communicatie en identificeer waar de grootste kloven zitten tussen belofte en praktijk. Begin klein door één kanaal aan te pakken, bijvoorbeeld je vacatureteksten of LinkedIn-content, en bouw van daaruit verder naar andere contactpunten.
Hoeveel controle moet je medewerkers geven over wat ze delen als merkambassadeur? #
Geef medewerkers zoveel mogelijk vrijheid binnen duidelijke kaders. Stel richtlijnen op over wat niet gedeeld mag worden (vertrouwelijke informatie, klantgegevens), maar laat hen vrij in hoe ze hun verhaal vertellen. Gecontroleerde, geregisseerde content verliest authenticiteit. Bied wel ondersteuning aan zoals trainingen in social media gebruik of hulp bij het formuleren van hun verhaal, maar forceer niets. Vrijwillige, oprechte verhalen zijn altijd krachtiger.
Wat zijn veelgemaakte fouten bij het ontwikkelen van een authentiek werkgeversmerk? #
De grootste fout is het alleen focussen op externe communicatie zonder de interne cultuur te verbeteren. Andere veelvoorkomende fouten zijn: alleen positieve verhalen delen zonder nuance, medewerkers scripten in plaats van hun eigen stem laten horen, inconsistentie tussen verschillende kanalen, en beloftes doen die je niet kunt waarmaken. Ook het kopiëren van werkgeversmerken van andere organisaties in plaats van je eigen unieke verhaal vertellen ondermijnt authenticiteit.
Hoe lang duurt het voordat je resultaat ziet van een authentiek werkgeversmerk? #
Een authentiek werkgeversmerk opbouwen is een proces van maanden, geen weken. Verwacht de eerste effecten na 3-6 maanden: meer betrokken kandidaten die beter passen bij je cultuur en hogere kwaliteit sollicitaties. Significante resultaten zoals verhoogde employer brand awareness, lagere recruitmentkosten en verminderd verloop zie je meestal na 6-12 maanden. Consistentie is cruciaal: authenticiteit bouw je op door consequent en eerlijk te blijven communiceren over langere tijd.
Kan een authentiek werkgeversmerk ook kleinere organisaties helpen die concurreren met grotere werkgevers? #
Absoluut, authenticiteit is juist een krachtig wapen voor kleinere organisaties. Grote bedrijven hebben vaak meer gepolijste maar minder persoonlijke communicatie. Als kleinere organisatie kun je persoonlijker contact bieden, sneller schakelen en een hechtere cultuur tonen. Benadruk wat jou uniek maakt: directe lijnen, meer impact per medewerker, of een familiegevoel. Kandidaten die waarde hechten aan deze aspecten kiezen bewust voor kleinere, authentieke werkgevers boven corporate omgevingen.
