Een authentiek werkgeversmerk opbouwen betekent dat je jouw bedrijfscultuur, waarden en werkelijkheid eerlijk laat zien aan potentiële kandidaten. Het gaat niet om gepolijste marketingverhalen, maar om het transparant delen van wie je als organisatie echt bent. Je begint met het intern inventariseren van je cultuur en het verzamelen van echte ervaringen van medewerkers. Vervolgens vertaal je deze authenticiteit naar je werving en selectie, zodat kandidaten een realistisch beeld krijgen en je de juiste match vindt tussen talent en organisatie.
Wat is een authentiek werkgeversmerk precies? #
Een authentiek werkgeversmerk is de eerlijke weergave van je bedrijfscultuur, waarden en werkelijkheid zoals medewerkers die dagelijks ervaren. Het verschilt van generieke employer branding doordat het niet gebaseerd is op wat mooi klinkt, maar op wat daadwerkelijk waar is binnen je organisatie. Je laat zien wie je bent, waar je voor staat en hoe het echt is om bij jou te werken.
Het verschil tussen authentiek en oppervlakkig employer branding zit in de consistentie tussen wat je belooft en wat je waarmaakt. Wanneer je schrijft dat je een informele cultuur hebt, moet dat ook blijken uit je sollicitatieproces, je kantooromgeving en de manier waarop collega’s met elkaar omgaan. Authentieke werkgeversmerken ontstaan van binnenuit, niet vanuit een marketingafdeling die een ideaalbeeld schetst.
Authenticiteit in je werkgeversmerk zorgt ervoor dat je de juiste kandidaten aantrekt. Mensen die passen bij je cultuur herkennen zich in je verhaal en solliciteren met realistische verwachtingen. Dit voorkomt teleurstellingen na de eerste werkweken en verhoogt de kans op langdurige, succesvolle samenwerkingen. Het gaat erom dat je geen perfect plaatje schetst, maar een herkenbaar beeld.
Waarom willen werknemers tegenwoordig authentieke werkgevers? #
Werknemers zoeken tegenwoordig naar werkgevers die transparant zijn en bij wie ze zichzelf kunnen zijn. De verwachtingen zijn verschoven van alleen een goed salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden naar zingeving, waardenalignatie en een cultuur waarin ze zich thuis voelen. Mensen willen weten waar ze aan beginnen voordat ze een arbeidscontract tekenen.
Social media en platforms zoals Glassdoor hebben de arbeidsmarkt transparanter gemaakt. Kandidaten kunnen nu eenvoudig ervaringen van huidige en voormalige medewerkers lezen. Een gepolijste recruitmentcampagne botst direct met negatieve reviews of inconsistente verhalen op sociale media. Werkgevers kunnen zich niet meer verschuilen achter mooie praatjes zonder dat dit vroeg of laat aan het licht komt.
De huidige generatie professionals hecht veel waarde aan eerlijkheid en authenticiteit. Ze willen werken voor organisaties die open communiceren over zowel successen als uitdagingen. Dit komt voort uit een bredere maatschappelijke verschuiving waarin mensen authentieke verbindingen belangrijker vinden dan perfecte façades. Voor werkgevers betekent dit dat je beter af bent met een eerlijk verhaal dan met een onrealistisch ideaalbeeld.
Hoe begin je met het ontwikkelen van je werkgeversmerk? #
Je begint met een interne inventarisatie van je huidige bedrijfscultuur en wat je als werkgever uniek maakt. Organiseer gesprekken met medewerkers uit verschillende teams en functies om te begrijpen hoe zij de organisatie ervaren. Vraag naar concrete voorbeelden van momenten waarop ze trots waren, uitdagingen die ze tegenkwamen en wat hen motiveert om elke dag te komen werken.
Verzamel systematisch feedback door middel van interviews, enquêtes of workshops. Stel open vragen zoals: “Hoe zou je onze bedrijfscultuur beschrijven aan een vriend?” en “Wat maakt werken hier anders dan bij je vorige werkgever?” Deze antwoorden geven je inzicht in de echte kracht van je organisatie, maar ook in verbeterpunten die je moet aanpakken voordat je ze extern communiceert.
Vermijd de valkuil om te kopiëren wat concurrenten doen of wat trending is in employer branding. Jouw organisatie heeft een eigen identiteit die niet past in een standaard format. Focus op wat jullie onderscheidend maakt, ook al lijkt het misschien minder spectaculair dan de campagnes van grote bedrijven. Authenticiteit betekent dat je trouw blijft aan je eigen verhaal, niet dat je probeert te zijn wat je denkt dat kandidaten willen zien.
Welke verhalen moet je vertellen over je bedrijf? #
Vertel verhalen over echte medewerkerservaringen die de dagelijkse werkelijkheid weerspiegelen. Laat mensen vertellen over projecten waar ze aan werkten, uitdagingen die ze overkwamen en hoe het team daarmee omging. Deze verhalen hoeven niet altijd succesverhalen te zijn, juist het delen van hoe je obstakels aanpakt maakt je geloofwaardig.
Focus op de alledaagse momenten die je cultuur definiëren. Hoe verloopt een typische werkdag? Hoe nemen jullie beslissingen? Hoe gaan jullie om met fouten of tegenslagen? Deze praktische inzichten geven kandidaten een beter beeld dan algemene statements over “innovatie” of “teamspirit”. Concrete voorbeelden maken abstract beleid tastbaar en herkenbaar.
Wees eerlijk over wat je bedrijf uniek maakt zonder te overdrijven. Misschien ben je een kleinschalige organisatie waar iedereen elkaar kent en korte lijnen heeft. Of juist een groeiend bedrijf met veel dynamiek en verandering. Beide hebben hun eigen aantrekkingskracht voor verschillende type kandidaten. Het gaat erom dat je verhaal overeenkomt met wat nieuwe medewerkers daadwerkelijk zullen ervaren vanaf dag één.
Hoe maak je je bedrijfscultuur zichtbaar voor kandidaten? #
Maak je bedrijfscultuur zichtbaar door medewerkers zelf aan het woord te laten op verschillende kanalen. Gebruik social media om een kijkje achter de schermen te geven, van teamvergaderingen tot informele momenten tijdens de lunch. Video’s waarin medewerkers hun eigen verhaal vertellen werken krachtiger dan professioneel geproduceerde bedrijfsvideo’s met scripts.
Zorg dat je vacatureteksten je cultuur weerspiegelen in toon en inhoud. Als je een informele organisatie bent, schrijf dan ook informeel. Beschrijf niet alleen de functie-eisen, maar ook hoe een werkdag eruitziet, met wie de kandidaat zal samenwerken en welke ontwikkelingsmogelijkheden er zijn. Deze context helpt kandidaten zich een realistisch beeld te vormen.
Integreer je cultuur in het sollicitatieproces zelf. Laat kandidaten kennismaken met toekomstige collega’s, geef een rondleiding door het kantoor en bespreek openlijk zowel de voordelen als de uitdagingen van de functie. Het interview is niet alleen bedoeld om de kandidaat te beoordelen, maar ook om hem te laten ervaren of hij past bij jullie manier van werken. Deze tweerichtingsverkeer zorgt voor betere matches.
Wat zijn de grootste fouten bij employer branding? #
De grootste fout is beloftes doen die je niet waarmaakt. Wanneer je schrijft over fantastische ontwikkelingsmogelijkheden maar in de praktijk geen budget of tijd vrijmaakt voor training, creëer je teleurstelling. Nieuwe medewerkers die merken dat de werkelijkheid niet overeenkomt met het verhaal vertrekken snel en delen hun negatieve ervaring met anderen.
Een andere veelgemaakte fout is het negeren van input van medewerkers bij het ontwikkelen van je werkgeversmerk. De HR-afdeling of een extern bureau kan wel een mooi verhaal bedenken, maar als dat niet aansluit bij wat werknemers dagelijks ervaren, werkt het averechts. Je medewerkers zijn je beste ambassadeurs, maar alleen als ze zich herkennen in het verhaal dat je vertelt.
Trends klakkeloos kopiëren zonder te kijken of ze bij je organisatie passen is ook problematisch. Niet elk bedrijf heeft een kicker tafel nodig of moet flexibel werken aanbieden omdat dat populair is. Authenticiteit betekent dat je kiest voor wat past bij jouw organisatie en je kandidaten, niet voor wat iedereen doet. Focus op je eigen sterke punten in plaats van te proberen overal aan te voldoen.
Hoe weet je of je werkgeversmerk authentiek overkomt? #
Je meet de authenticiteit van je werkgeversmerk door regelmatig feedback te vragen aan nieuwe medewerkers na hun eerste maanden. Vraag of hun verwachtingen op basis van het wervingsproces overeenkomen met de werkelijkheid. Als er grote verschillen zijn tussen wat je communiceert en wat mensen ervaren, moet je je verhaal aanpassen of je interne praktijk verbeteren.
Let op de kwaliteit van sollicitanten die je aantrekt. Wanneer je werkgeversmerk authentiek is, trek je kandidaten aan die echt passen bij je cultuur en functie-eisen. Als je veel sollicitanten krijgt die niet aansluiten of die snel afhaken tijdens het proces, kan dat betekenen dat je externe communicatie een verkeerd beeld geeft.
Monitor ook je personeelsverloop, vooral in het eerste jaar. Medewerkers die binnen korte tijd vertrekken omdat de organisatie niet was wat ze verwachtten, wijzen op een disconnect tussen je werkgeversmerk en de realiteit. Exit-gesprekken geven waardevolle inzichten in waar deze discrepanties zitten en wat je moet aanpassen om toekomstige teleurstellingen te voorkomen.
Hoe helpt Wierenga & de Graaf met employer branding? #
Wij helpen je een authentiek werkgeversmerk ontwikkelen dat aansluit bij wie je als organisatie werkelijk bent. Onze aanpak begint met een grondige intake waarin we jouw visie, verhaal en identiteit als organisatie in kaart brengen. We voeren interviews met jouw medewerkers om de echte verhalen en ervaringen te verzamelen die je cultuur definiëren.
Onze diensten op het gebied van employer branding omvatten:
- Ontwikkeling van bedrijfsprofielen die je authentieke cultuur weerspiegelen
- Interviews met medewerkers voor candidate persona’s en editorials
- SEO-geoptimaliseerde vacatureteksten die je werkelijke waarden communiceren
- Job branding campagnes via social media met echte verhalen van je team
- Advies over hoe je je cultuur zichtbaar maakt in het wervingsproces
- Onboarding programma’s die nieuwe medewerkers helpen landen in je organisatie
We combineren onze expertise in werving en selectie met arbeidsmarktcommunicatie om ervoor te zorgen dat je de juiste kandidaten bereikt met een eerlijk verhaal. Ons team van HR-specialisten, marketeers en tekstschrijvers zorgt voor aansprekende content die resoneert met talent dat past bij jouw organisatie. We richten ons op duurzame matches door transparantie en authenticiteit centraal te stellen.
Klaar om jouw organisatie naar een hoger niveau te tillen met een werkgeversmerk dat echt bij je past? Ontdek de mogelijkheden tijdens een persoonlijke kennismaking. Neem vandaag nog contact met ons op via 058 303 13 46 of plan een gesprek in ons kantoor in Leeuwarden.
Veelgestelde vragen #
Hoe lang duurt het om een authentiek werkgeversmerk te ontwikkelen? #
Het ontwikkelen van een authentiek werkgeversmerk duurt gemiddeld 3 tot 6 maanden, afhankelijk van de grootte van je organisatie en hoeveel interne data je al hebt verzameld. De eerste fase van interne inventarisatie en medewerkersgesprekken neemt meestal 4-8 weken in beslag. Daarna volgt de vertaling naar externe communicatie en het testen van je boodschap, wat nog eens 2-3 maanden kan duren voordat je een consistent en effectief werkgeversmerk hebt.
Wat doe je als je bedrijfscultuur verbeterpunten heeft die je liever niet extern deelt? #
Pak eerst de interne verbeterpunten aan voordat je ze extern communiceert, maar wees wel transparant over het feit dat je als organisatie continu ontwikkelt. Je hoeft niet alle uitdagingen breed uit te meten, maar vermijd ook het schetsen van een perfect plaatje dat niet klopt. Focus op de aspecten waar je wél trots op bent en communiceer eerlijk dat je, zoals elke organisatie, aan bepaalde zaken werkt zonder in details te treden over gevoelige onderwerpen.
Kunnen kleine bedrijven concurreren met grote werkgevers op het gebied van employer branding? #
Absoluut, kleinere bedrijven hebben juist vaak voordelen zoals kortere communicatielijnen, meer persoonlijke aandacht en snellere besluitvorming die aantrekkelijk zijn voor veel kandidaten. In plaats van te proberen grote budgetten te evenaren, focus je op je unieke sterke punten zoals een hechte teamcultuur, directe impact op het bedrijf of meer verantwoordelijkheid. Authenticiteit en persoonlijke benadering winnen vaak van gepolijste campagnes met grote budgetten.
Hoe betrek je medewerkers die niet gewend zijn om op social media te delen? #
Begin met vrijwilligers die zich comfortabel voelen met zichtbaarheid en maak het anderen zo laagdrempelig mogelijk door kant-en-klare templates, begeleiding bij het maken van content en het benadrukken dat perfectie niet nodig is. Organiseer eventueel een workshop over social media waarin je uitlegt waarom hun verhalen waardevol zijn en hoe ze op een authentieke manier kunnen delen. Dwing niemand, want gedwongen content voelt niet authentiek aan.
Wat als je meerdere vestigingen of afdelingen hebt met verschillende culturen? #
Ontwikkel een overkoepelend werkgeversmerk dat de gemeenschappelijke waarden en kernidentiteit van je organisatie weergeeft, maar geef ruimte voor lokale of afdelingsspecifieke nuances. Laat medewerkers uit verschillende vestigingen hun eigen verhaal vertellen binnen het grotere kader, zodat kandidaten zien dat er diversiteit is maar ook samenhang. Bij vacatures kun je specifiek ingaan op de cultuur van de betreffende locatie of afdeling, zodat kandidaten weten wat ze kunnen verwachten.
Hoe vaak moet je je werkgeversmerk evalueren en bijstellen? #
Voer minimaal jaarlijks een grondige evaluatie uit door feedback te verzamelen van nieuwe medewerkers, exit-interviews te analyseren en je recruitmentresultaten te bekijken. Daarnaast is het verstandig om kwartaalmatig kortere check-ins te doen om te zien of je boodschap nog aansluit bij de realiteit, vooral als je organisatie snel groeit of verandert. Je werkgeversmerk moet meebewegen met de ontwikkeling van je bedrijfscultuur, maar vermijd te frequente wijzigingen die inconsistentie creëren.
Wat zijn de eerste signalen dat je werkgeversmerk niet authentiek is? #
Let op signalen zoals nieuwe medewerkers die binnen de eerste 3-6 maanden vertrekken met als reden dat 'het anders was dan verwacht', negatieve Glassdoor reviews die een ander verhaal vertellen dan je communicatie, of kandidaten die tijdens het sollicitatieproces aangeven verrast te zijn door de werkelijkheid. Ook als je eigen medewerkers zich niet herkennen in je externe communicatie of niet bereid zijn deze te delen op hun persoonlijke kanalen, is dat een duidelijk waarschuwingssignaal.
