Om vacatureteksten te optimaliseren voor Generatie Z en Millennials, gebruik je directe en authentieke taal, vermeld je transparante informatie over salaris en ontwikkelmogelijkheden, en zorg je voor een scanbare structuur met korte alinea’s en bullet points. Deze jongere generaties waarderen eerlijkheid boven corporate jargon en willen meteen zien wat jouw bedrijf hen te bieden heeft op het gebied van werksfeer, waarden en work-life balance. Focus op concrete dagelijkse taken in plaats van vage functieomschrijvingen.
Waarom werken traditionele vacatureteksten niet meer voor jonge werknemers? #
Generatie Z en Millennials hebben compleet andere verwachtingen van vacatureteksten dan vorige generaties. Zij zoeken niet alleen naar een baan, maar naar een werkgever die bij hun waarden en levensstijl past. Traditionele vacatureteksten met corporate jargon en vage functieomschrijvingen werken averechts omdat deze jongeren meteen doorhebben wanneer teksten niet authentiek zijn.
Waar oudere generaties zich vooral richtten op functietitel en salaris, scannen jonge werknemers vacatureteksten op informatie over bedrijfscultuur, ontwikkelmogelijkheden en flexibiliteit. Een tekst vol met zinnen als “dynamische werkomgeving” of “gedreven teamspeler gezocht” zegt hen niets concreets. Ze willen weten wat ze daadwerkelijk gaan doen, met wie ze samenwerken en welke impact hun werk heeft.
Het grootste probleem met traditionele vacatureteksten is dat ze werkgeversgericht zijn in plaats van kandidaatgericht. Ze sommen eindeloze eisen op zonder duidelijk te maken wat de kandidaat ervoor terugkrijgt. Generatie Z en Millennials verwachten een gelijkwaardige uitwisseling: jij vertelt wat je van hen verwacht, zij willen weten wat jij hen biedt. Deze shift vraagt om een fundamenteel andere manier van communiceren in je vacatureteksten.
Jonge werknemers zijn opgegroeid met onbeperkte informatie binnen handbereik. Ze checken Glassdoor reviews, zoeken je bedrijf op social media en lezen tussen de regels door. Een gebrek aan transparantie of authenticiteit in je vacaturetekst is voor hen een rode vlag. Ze interpreteren vaagheid als iets dat je bewust verbergt.
Welke taal en tone of voice spreken Generatie Z en Millennials aan? #
De taal die resoneert met jongere generaties is conversationeel, direct en authentiek. Schrijf zoals je tegen een vriend zou praten, niet zoals een corporate communicatieafdeling. Vermijd zinnen als “Wij zijn op zoek naar een enthousiaste professional die…” en kies voor “Jij gaat…” of “In deze rol werk je aan…”. Deze directe aanpak voelt persoonlijker en eerlijker.
Authenticiteit betekent niet dat je overdreven casual moet worden of geforceerd jong moet klinken. Generatie Z en Millennials hebben een goed ontwikkelde bullshit-detector. Ze prikken direct door pogingen om cool te zijn met verouderde slang of emoji’s. Blijf professioneel, maar toegankelijk. Gebruik je eigen stem, niet wat je denkt dat zij willen horen.
Vermijd deze zinnen in vacatureteksten voor jonge werknemers:
- “Wij bieden een marktconform salaris” (wees transparant over het bereik)
- “Dynamische en informele werksfeer” (te vaag, geef concrete voorbeelden)
- “Gedreven teamspeler met hands-on mentaliteit” (betekenisloze corporate taal)
- “Aantrekkelijk pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden” (specificeer wat je biedt)
- “Uitdagende functie in een groeiende organisatie” (iedereen claimt dit)
Gebruik in plaats daarvan:
- “Het salaris voor deze functie ligt tussen €2.800 en €3.400 per maand”
- “Ons team luncht twee keer per week samen en we organiseren maandelijkse borrels”
- “Je werkt nauw samen met het marketingteam aan concrete campagnes”
- “Je krijgt een NS-businesscard, 25 vakantiedagen en een opleidingsbudget van €1.500”
- “Je gaat werken aan project X, waarbij je verantwoordelijk bent voor Y”
De balans tussen professionaliteit en toegankelijkheid vind je door helder en eerlijk te zijn. Je hoeft geen formele afstand te creëren om serieus genomen te worden. Jonge werknemers waarderen directheid juist als teken van respect. Vertel wat de functie inhoudt, wees eerlijk over uitdagingen en leg uit waarom iemand voor jouw organisatie zou moeten kiezen.
Wat moet je absoluut vermelden in een vacaturetekst voor jonge talenten? #
Transparantie over salaris is niet langer optioneel maar verwacht. Generatie Z en Millennials willen geen tijd verspillen aan sollicitatieprocedures voor functies die buiten hun salarisverwachtingen vallen. Vermeld een realistisch bereik, bijvoorbeeld €2.500 tot €3.200 afhankelijk van ervaring. Deze openheid bouwt meteen vertrouwen op en toont dat je kandidaten serieus neemt.
Ontwikkelmogelijkheden zijn voor jonge werknemers vaak belangrijker dan het startsalaris. Beschrijf concreet welke groeipaden er zijn: kunnen ze doorstromen naar een leidinggevende functie, is er budget voor opleidingen, zijn er mentorprogramma’s? Vage beloftes over “doorgroeimogelijkheden” zijn niet genoeg. Vertel bijvoorbeeld dat je vorige junior binnen twee jaar senior werd, of dat je jaarlijks €1.500 per medewerker investeert in trainingen.
Work-life balance en flexibiliteit zijn niet langer extraatjes maar basisverwachtingen. Wees specifiek over:
- Mogelijkheden voor thuiswerken (hoeveel dagen per week, volledig remote mogelijk?)
- Flexibele werktijden (kernuren, mogelijkheid om vroeg te starten of laat te beginnen)
- Vakantiedagen en vrije dagen (inclusief extra verlofopties)
- Overwerk beleid (wordt dit verwacht, hoe wordt dit gecompenseerd?)
Bedrijfswaarden en duurzaamheid zijn voor veel jonge werknemers doorslaggevend. Ze willen weten waar je als organisatie voor staat en welke impact hun werk heeft. Vermeld concrete acties: werk je met duurzame leveranciers, heb je een diversiteitsbeleid, steun je maatschappelijke initiatieven? Generatie Z en Millennials willen werken voor bedrijven die bijdragen aan een betere wereld, niet alleen aan betere kwartaalcijfers.
Diversiteit en inclusie verdienen expliciete aandacht in je vacaturetekst. Jonge werknemers verwachten te werken in diverse teams waar iedereen zichzelf kan zijn. Vermeld je inclusiebeleid en maak duidelijk dat je kandidaten verwelkomt ongeacht achtergrond, gender, geaardheid of andere kenmerken. Dit is niet alleen belangrijk voor de betreffende groepen, maar toont alle kandidaten dat je een moderne en open werkgever bent.
Concrete dagelijkse taken zijn veel waardevoller dan generieke rolbeschrijvingen. In plaats van “Je bent verantwoordelijk voor marketingactiviteiten” schrijf je “Je plant en voert drie social media campagnes per maand uit, analyseert de resultaten en presenteert deze aan het team”. Deze specificiteit helpt kandidaten zich voor te stellen hoe hun werkdag eruitziet en of de functie bij hen past.
Hoe structureer je een vacaturetekst die jongeren daadwerkelijk lezen? #
De aandachtsspanne van jonge werknemers is korter dan die van vorige generaties, niet omdat ze minder geïnteresseerd zijn, maar omdat ze gewend zijn aan snelle informatieverwerking. Ze scannen eerst of een vacature interessant is voordat ze dieper ingaan op details. Structureer je tekst daarom met korte alinea’s van maximaal drie zinnen en gebruik witruimte om de tekst luchtig te houden.
Begin met de meest aantrekkelijke informatie bovenaan. Niet de bedrijfsgeschiedenis of een lange inleiding, maar wat de functie uniek maakt. Bijvoorbeeld: “In deze rol bouw je aan ons nieuwe duurzaamheidsplatform dat 50.000 gebruikers gaat bereiken” of “Je krijgt vanaf dag één eigen projecten en werkt samen met ons senior team”. Deze hook bepaalt of iemand verder leest.
Gebruik bullet points voor alle opsommingen. Generatie Z en Millennials lezen vacatureteksten vaak op hun smartphone tijdens het woon-werkverkeer of in een pauze. Lange lappen tekst werken niet op kleine schermen. Structureer informatie in scanbare lijstjes:
- Wat ga je doen (concrete taken)
- Wat breng je mee (realistische eisen)
- Wat krijg je ervoor terug (salaris, benefits, ontwikkeling)
- Hoe ziet het sollicitatieproces eruit (transparantie over stappen en tijdlijn)
Mobiele optimalisatie is geen nice-to-have maar een vereiste. Check hoe je vacaturetekst eruitziet op een smartphone. Zijn de alinea’s niet te lang? Zijn de koppen duidelijk? Laden eventuele afbeeldingen snel? Veel jonge werknemers solliciteren direct vanaf hun telefoon, dus zorg dat je sollicitatieformulier ook mobile-friendly is.
Gebruik duidelijke tussenkopjes die als signposts fungeren. In plaats van “Functie-eisen” schrijf je “Wat je meebrengt”. In plaats van “Wij bieden” gebruik je “Wat je krijgt”. Deze persoonlijke formulering maakt de tekst toegankelijker en helpt kandidaten snel vinden wat voor hen relevant is. Goede kopjes zijn: “Jouw rol”, “Jouw team”, “Jouw ontwikkeling”, “Jouw salaris en benefits”.
Welke fouten moet je vermijden bij het schrijven voor Generatie Z en Millennials? #
De grootste fout is proberen te hard je best doen om cool of hip over te komen. Jonge werknemers herkennen meteen wanneer je geforceerd probeert hun taal te spreken. Vermijd verouderde slang, overdreven emoji’s of referenties naar trends die allang voorbij zijn. Blijf authentiek en professioneel, dat werkt altijd beter dan krampachtig jong proberen te klinken.
Onrealistische eisen afschrikken talentvolle kandidaten. Voor een startersfunctie vijf jaar ervaring vragen is een klassieke fout. Generatie Z en Millennials zien dit als een teken dat je niet begrijpt hoe de arbeidsmarkt werkt. Wees realistisch over wat echt nodig is en wat je bereid bent om iemand te leren. Focus op potentie en leervermogen in plaats van eindeloze lijsten met must-haves.
Gebrek aan transparantie over salaris en arbeidsvoorwaarden is een dealbreaker. “Salaris in overleg” of “Marktconform salaris” zijn rode vlaggen voor jonge werknemers. Ze interpreteren dit als: “We willen zo weinig mogelijk betalen” of “We hebben geen idee wat deze functie waard is”. Wees open over het salaris bereik, ook als dat betekent dat sommige kandidaten afvallen. Dat bespaart iedereen tijd.
Overpromisen en onderleveren schaadt je werkgeversmerk. Als je schrijft over fantastische doorgroeimogelijkheden maar in de praktijk blijven mensen jaren in dezelfde functie hangen, dan verspreidt dat zich snel. Jonge werknemers delen hun ervaringen online en met hun netwerk. Beloof alleen wat je waarmaak en wees eerlijk over eventuele beperkingen of uitdagingen.
Generieke bedrijfsbeschrijvingen zoals “Wij zijn een dynamisch en groeiend bedrijf” zeggen niets. Elke organisatie claimt dit. Vertel in plaats daarvan wat jullie uniek maakt: aan welke concrete projecten werken jullie, wat is jullie missie, wat voor sfeer hangt er op kantoor? Specificiteit maakt je vacature memorabel. “Wij ontwikkelen software voor ziekenhuizen die artsen helpt sneller diagnoses te stellen” is veel krachtiger dan “Wij zijn een innovatief IT-bedrijf”.
Negeren wat belangrijk is voor deze generatie is een gemiste kans. Als je niets vermeldt over duurzaamheid, diversiteit of maatschappelijke impact, dan gaan jonge werknemers ervan uit dat dit voor jouw organisatie niet belangrijk is. Je hoeft geen perfect bedrijf te zijn, maar toon wel dat je deze thema’s serieus neemt en eraan werkt.
Hoe maak je jouw werkgeversmerk aantrekkelijk in de vacaturetekst? #
Authentieke verhalen van echte medewerkers zijn goud waard. In plaats van te schrijven “Wij hebben een informele cultuur” kun je citeren: “Sarah, ons teamlid: ‘Wat ik hier waardeer is dat ik mijn ideeën direct kan pitchen aan het management'”. Deze concrete voorbeelden maken je bedrijfscultuur tastbaar en geloofwaardig voor kandidaten die overwegen te solliciteren.
Betekenisvolle benefits gaan verder dan de standaard secundaire arbeidsvoorwaarden. Generatie Z en Millennials waarderen natuurlijk een goede pensioenregeling, maar zijn vaak meer enthousiast over benefits die hun dagelijks leven verrijken: een opleidingsbudget dat ze zelf mogen besteden, tijd voor vrijwilligerswerk tijdens werktijd, een sabbatical mogelijkheid, of ondersteuning bij mentale gezondheid. Vertel wat je biedt en waarom.
Je bedrijfsmissie en impact communiceren helpt kandidaten zich verbonden te voelen met je organisatie. Leg uit welk probleem jullie oplossen of welke bijdrage jullie leveren aan de maatschappij. “Wij helpen scholen beter onderwijs te geven door leraren te ontlasten met slimme administratieve tools” geeft meer richting dan “Wij zijn een EdTech startup”. Jonge werknemers willen weten dat hun werk ertoe doet.
Commitment aan ontwikkeling en leren toon je door concreet te zijn. Vermeld niet alleen dat er opleidingsmogelijkheden zijn, maar beschrijf het systeem: krijgen medewerkers een persoonlijk ontwikkelbudget, is er een mentorprogramma, kunnen ze conferenties bezoeken, zijn er interne trainingen? Bijvoorbeeld: “Elk teamlid krijgt jaarlijks €1.500 opleidingsbudget en vier studiedagen om te besteden aan hun professionele groei”.
Een emotionele connectie creëer je door te laten zien wat jullie als team drijft. Deel waarom het werk belangrijk is, welke uitdagingen jullie samen aanpakken en wat voor sfeer er hangt. Dit kan subtiel: “Ons team bestaat uit acht mensen die allemaal gepassioneerd zijn over toegankelijke zorg. We lunchen samen, discussiëren veel en vieren elke mijlpaal”. Dit geeft een veel beter beeld dan corporate taal over teamwork.
Vermijd oppervlakkigheid door specifiek te zijn. “Wij hebben een pingpongtafel” is niet wat jonge werknemers zoeken in een werkgever. Ze willen weten hoe jullie omgaan met feedback, hoe beslissingen worden genomen, of er ruimte is voor experiment en falen, en of ze gehoord worden. Deze diepere aspecten van je bedrijfscultuur zijn wat kandidaten helpt beslissen of ze bij jullie passen.
Hoe helpt Wierenga & de Graaf met het optimaliseren van vacatureteksten? #
Wij begrijpen dat het optimaliseren van vacatureteksten voor Generatie Z en Millennials meer vraagt dan alleen moderne taal. Het gaat ook om juridische compliance en het beschermen van jouw belangen als werkgever. Bij Wierenga & de Graaf combineren we recruitment expertise met juridische kennis om vacatureteksten te creëren die aantrekkelijk zijn én juridisch waterdicht.
We ondersteunen je met:
- Vacatureoptimalisatie voor jonge doelgroepen – We herwerken je teksten naar authentieke, directe communicatie die Gen Z en Millennials aanspreekt, inclusief SEO en job branding
- Juridische compliance check – We zorgen dat je vacatureteksten voldoen aan arbeidsrechtelijke eisen en discriminatiewetgeving
- Discriminatievrije formulering – We helpen je taalgebruik te vermijden dat onbedoeld discriminerend kan zijn op basis van leeftijd, geslacht, afkomst of andere kenmerken
- Employer branding strategie – We ontwikkelen een authentieke werkgeversboodschap die resoneert met jonge professionals en jouw organisatie onderscheidt
- Doelgerichte online campagnes – We zetten social media targeting en multichannel recruitment in om jouw vacature bij de juiste kandidaten te krijgen
- Advies over arbeidsvoorwaarden – We helpen je realistische en aantrekkelijke voorwaarden te formuleren die passen bij wat jonge werknemers verwachten
Ons team combineert jarenlange ervaring in werving en selectie op HBO en WO niveau met een focus op toekomstige skills. We besteden veel tijd aan het begrijpen van jouw organisatie en de talenten die je zoekt, zodat je vacatureteksten niet alleen juridisch correct zijn, maar ook daadwerkelijk de juiste kandidaten aantrekken.
Klaar om jouw vacatureteksten te transformeren en het beste talent van Friesland aan te trekken? Neem vandaag nog contact met ons op voor een persoonlijk gesprek over hoe we jouw recruitment naar een hoger niveau tillen. Bel ons op 058 303 13 46 of mail naar info@wierenga-degraaf.nl.
Veelgestelde vragen #
Hoe test ik of mijn vacaturetekst daadwerkelijk aansluit bij Generatie Z en Millennials? #
Laat je vacaturetekst reviewen door medewerkers uit deze generaties binnen je organisatie of vraag kandidaten uit eerdere wervingsrondes om feedback. Let specifiek op hun reactie op de tone of voice, de hoeveelheid informatie over salaris en ontwikkeling, en of ze zich een duidelijk beeld kunnen vormen van de dagelijkse werkzaamheden. Je kunt ook A/B-testen uitvoeren door twee versies van je vacature te publiceren en te meten welke meer sollicitaties oplevert van de juiste doelgroep.
Wat als mijn bedrijf niet alle flexibiliteit kan bieden die jonge werknemers verwachten? #
Wees eerlijk over wat je wel en niet kunt bieden in plaats van vaag te blijven. Als thuiswerken beperkt mogelijk is, leg dan uit waarom (bijvoorbeeld door de aard van het werk) en benadruk andere voordelen zoals flexibele werktijden, extra verlof of compensatie. Authenticiteit en eerlijkheid worden meer gewaardeerd dan beloftes die je niet kunt waarmaken. Focus op wat je organisatie uniek maakt in plaats van te proberen aan alle verwachtingen te voldoen.
Hoe formuleer ik salarisinformatie als er veel variatie mogelijk is afhankelijk van ervaring? #
Geef een realistisch bereik met een duidelijke toelichting, bijvoorbeeld: 'Het salaris ligt tussen €2.500 en €3.500 bruto per maand, afhankelijk van je ervaring en opleidingsniveau. Starters beginnen aan de onderkant van de schaal, met ruimte voor groei.' Je kunt ook specificeren wat bepaalt waar iemand in de schaal valt. Deze transparantie helpt kandidaten zichzelf in te schatten en voorkomt teleurstellingen later in het proces.
Moet ik emoji's of GIFs gebruiken in mijn vacaturetekst om jonger over te komen? #
Nee, dat is niet nodig en kan zelfs averechts werken. Generatie Z en Millennials waarderen authenticiteit en directe communicatie boven geforceerde pogingen om hip te zijn. Focus in plaats daarvan op heldere taal, transparantie en concrete informatie. Als emoji's natuurlijk passen bij je algehele employer brand en je deze consistent gebruikt in al je communicatie, kun je ze subtiel inzetten, maar laat je er niet door leiden in een poging jonger te lijken.
Hoe lang mag een vacaturetekst maximaal zijn voor deze doelgroep? #
Houd je vacaturetekst tussen de 500 en 800 woorden, met de nadruk op scanbaarheid door korte alinea's, bullet points en duidelijke tussenkopjes. De lengte is minder belangrijk dan de structuur—jonge werknemers lezen wel langere teksten als de informatie relevant en goed georganiseerd is. Zorg dat de belangrijkste informatie (rol, salaris, benefits) bovenaan staat en gebruik witruimte om de tekst luchtig te houden, vooral voor mobiele weergave.
Wat doe ik als mijn organisatie nog niet sterk is op het gebied van duurzaamheid of diversiteit? #
Wees eerlijk over waar je staat en toon commitment om te verbeteren. Je kunt schrijven: 'We zijn bezig met het ontwikkelen van ons duurzaamheidsbeleid en zoeken medewerkers die hier input op willen geven' of 'Diversiteit is een aandachtspunt waar we actief aan werken door onze wervingsprocedures te evalueren'. Jonge werknemers waarderen eerlijkheid en de bereidheid om te groeien meer dan valse claims. Vermijd het onderwerp niet, maar wees transparant over je huidige positie en ambities.
Hoe kan ik in de vacaturetekst laten zien dat we een jong team hebben zonder te discrimineren? #
Vermijd directe verwijzingen naar leeftijd en focus in plaats daarvan op teamdynamiek, werkstijl en cultuur. Schrijf bijvoorbeeld: 'Ons team bestaat uit enthousiaste professionals die graag experimenteren met nieuwe ideeën' of 'We hebben een informele sfeer waar iedereen elkaar bij de voornaam noemt'. Gebruik quotes van teamleden of beschrijf concrete teamactiviteiten. Dit geeft kandidaten een beeld van de cultuur zonder leeftijdsgerelateerde uitspraken die juridisch problematisch kunnen zijn.
