Personeel werven is voor MKB-bedrijven vaak een hele uitdaging. Je hebt beperkte tijd en middelen, maar wel grote ambities. Tegelijkertijd moet je concurreren met grotere bedrijven die meer budget en naamsbekendheid hebben. In dit artikel delen we zes praktische manieren waarop je als MKB-bedrijf het wervingsproces beter kunt aanpakken. We bespreken niet alleen de uitdagingen, maar geven je ook concrete handvatten om juridisch waterdicht te werven en de juiste mensen aan te trekken. Zo zorg je ervoor dat je wervingsproces soepel verloopt en je de beste match maakt voor jouw organisatie.
1. Waarom werving voor MKB-bedrijven uitdagend is #
Als MKB-ondernemer heb je vaak niet de luxe van een volledige HR-afdeling. Je doet het werven en selecteren er vaak gewoon bij, naast alle andere taken die op je bordje liggen. Dat maakt recruitment MKB een stuk complexer dan bij grote organisaties. Je hebt minder tijd om vacatures uit te schrijven, kandidaten te screenen en gesprekken te voeren. Bovendien moet je concurreren met bedrijven die meer kunnen bieden op het gebied van salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden.
De impact van een verkeerde keuze is bij kleinere teams ook groter. Als je met tien mensen werkt en één persoon past niet, dan merk je dat direct in de sfeer en de productiviteit. Een foute aanstelling kost niet alleen geld, maar ook veel energie van je bestaande team. Daarom is het belangrijk om het wervingsproces goed aan te pakken, ook al heb je beperkte middelen.
Gelukkig zijn er manieren om dit slimmer te doen. Door je wervingsproces goed te structureren en juridisch waterdicht te maken, voorkom je veel problemen. De volgende punten helpen je daarbij.
2. Zorg voor juridisch waterdichte arbeidscontracten #
Een goed arbeidscontract is de basis van een gezonde werkrelatie. Toch zien we bij MKB-bedrijven vaak contracten die juridisch niet helemaal kloppen. Dat kan later tot vervelende discussies leiden over arbeidsvoorwaarden, ontslagvergoedingen of concurrentiebedingen. Het is daarom verstandig om je arbeidscontracten te laten controleren door iemand met verstand van arbeidsrecht.
Belangrijke clausules die je niet mag vergeten zijn: de functieomschrijving, het salaris en de bijbehorende toeslagen, de proeftijd, de opzegtermijn en eventuele nevenafspraken over thuiswerken of een auto van de zaak. Ook moet je duidelijk zijn over de toepasselijke cao als die er is. Vergeet niet om afspraken over overwerk en vakantiedagen goed vast te leggen.
Een veelgemaakte fout is het kopiëren van oude contracten zonder deze aan te passen aan de huidige wetgeving. Arbeidsrecht verandert regelmatig, dus wat vijf jaar geleden nog mocht, kan nu verboden zijn. Door je contracten up-to-date te houden, bescherm je jezelf tegen juridische procedures en voorkom je dat je achteraf nog moet nabetalen of compenseren.
3. Voorkom discriminatie in het wervingsproces #
Discriminatie tijdens werving en selectie MKB is niet alleen onethisch, maar ook strafbaar. Toch gebeurt het vaker dan je denkt, soms zelfs onbedoeld. Denk aan vragen over kinderwens, leeftijd of religieuze overtuiging tijdens een sollicitatiegesprek. Deze vragen zijn niet toegestaan en kunnen leiden tot een klacht bij het College voor de Rechten van de Mens.
Om discriminatie te voorkomen, werk je met objectieve selectiecriteria die direct gekoppeld zijn aan de functie. Vraag jezelf af: is deze eis echt nodig om het werk goed te kunnen doen? Als je bijvoorbeeld vraagt om “uitstekende mondelinge uitdrukkingsvaarigheden in het Nederlands”, zorg dan dat dit ook echt nodig is voor de functie. Voor een administratief medewerker die vooral achter de computer werkt, is dit misschien minder relevant dan voor een verkoopmedewerker.
Documenteer je wervingsproces goed. Noteer waarom je bepaalde kandidaten wel of niet uitnodigt voor een gesprek. Dit helpt je om achteraf aan te tonen dat je beslissingen gebaseerd waren op objectieve criteria en niet op discriminerende gronden. Het maakt je wervingsproces ook transparanter en eerlijker voor alle betrokkenen.
4. Gebruik duidelijke functiebeschrijvingen en vacatureteksten #
Een goede vacaturetekst is goud waard. Het bepaalt welke kandidaten zich aanmelden en voorkomt teleurstellingen aan beide kanten. Toch zie je vaak vage omschrijvingen als “Je bent een teamplayer met goede communicatieve vaardigheden” zonder verdere toelichting. Dat helpt niemand verder. Kandidaten weten niet wat je precies verwacht en jij krijgt sollicitaties van mensen die niet passen.
Maak je functiebeschrijving zo concreet mogelijk. Beschrijf niet alleen wat iemand moet doen, maar ook met welke systemen of methoden en in welke context. Geef aan hoeveel ervaring je verwacht en welke opleidingen relevant zijn. Wees ook eerlijk over de uitdagingen van de functie. Dat schrikt misschien sommige kandidaten af, maar trekt wel de mensen aan die echt bij je bedrijf passen.
Let ook op de juridische kant van vacatureteksten. Formuleer genderneutraal en vermijd leeftijdsindicaties zoals “jong en dynamisch team” of “ervaren professional”. Deze termen kunnen als discriminerend worden gezien. Gebruik liever omschrijvingen die focussen op competenties en werkhouding in plaats van persoonskenmerken.
5. Hoe ga je om met proeftijdperiodes en onboarding? #
De proeftijd is bedoeld om te kijken of de nieuwe medewerker en je bedrijf goed bij elkaar passen. Voor arbeidscontracten korter dan twee jaar mag je een proeftijd van maximaal één maand afspreken. Voor contracten van twee jaar of langer mag dit twee maanden zijn. Let op: als je een proeftijd afspreekt, moet deze voor beide partijen gelden. Je kunt niet alleen voor de werknemer een proeftijd opnemen.
Tijdens de proeftijd kun je het contract zonder opzegtermijn beëindigen, maar dit betekent niet dat je geen reden hoeft te geven. Het is verstandig om goed te documenteren waarom iemand niet voldoet aan de verwachtingen. Voer regelmatig gesprekken en geef duidelijke feedback. Zo voorkom je discussies achteraf en help je de medewerker ook om zich te verbeteren.
Een goed onboarding programma verhoogt de kans dat nieuwe medewerkers slagen. Zorg dat ze snel productief zijn door ze goed te begeleiden in de eerste weken. Wijs een buddy aan, plan kennismakingsgesprekken met collega’s en geef een duidelijk overzicht van de verwachtingen. Dit kost tijd in het begin, maar levert later veel op doordat mensen zich sneller betrokken voelen en minder snel vertrekken.
6. Bescherm bedrijfsinformatie met concurrentie- en geheimhoudingsbedingen #
Als je medewerkers toegang hebben tot gevoelige bedrijfsinformatie, klantenbestanden of unieke werkwijzen, wil je voorkomen dat ze deze kennis meenemen naar de concurrent. Dat kan met een concurrentiebeding of een geheimhoudingsbeding. Let wel: deze bedingen moeten aan strenge eisen voldoen om juridisch geldig te zijn.
Een concurrentiebeding mag alleen als er een zwaarwichtig bedrijfsbelang is. Je kunt niet zomaar alle medewerkers verbieden om bij een concurrent te gaan werken. Het beding moet ook redelijk zijn qua duur en geografisch gebied. Een verbod van twee jaar in heel Nederland is vaak te breed. Denk eerder aan zes maanden tot een jaar binnen een straal van 25 kilometer. Vergeet niet dat je bij een concurrentiebeding vaak een compensatie moet betalen aan de medewerker als je het beding wilt handhaven.
Een geheimhoudingsbeding is vaak makkelijker te handhaven. Hiermee verplicht je medewerkers om vertrouwelijke bedrijfsinformatie niet te delen met derden. Dit kan gaan om klantenbestanden, prijsafspraken, unieke recepten of productieprocessen. Zorg dat je duidelijk omschrijft wat je als vertrouwelijk beschouwt, zodat er later geen discussie ontstaat over wat wel en niet onder het beding valt.
Hoe Wierenga & de Graaf helpt bij werving #
Wij begrijpen dat werving voor werkgevers in het MKB een uitdaging is. Je wilt de beste mensen aantrekken, maar hebt niet altijd de tijd of expertise om het hele proces zelf te doen. Daarom helpen wij je graag met een persoonlijke aanpak die past bij jouw organisatie en ambities.
Onze werkwijze bestaat uit vier fases waarin we je volledig ontzorgen:
- Wervingsfase: We zetten een multichannel-aanpak in om kandidaten te bereiken via verschillende kanalen. Door social recruitment en actief zoeken binnen ons netwerk vinden we ook kandidaten die niet actief op zoek zijn naar een baan.
- Selectiefase: We voeren een grondige voorselectie uit en organiseren gestructureerde gesprekken. Bij complexere functies kunnen we ook assessments inzetten om competenties en geschiktheid te evalueren.
- Aanstellingsfase: We doen referentieonderzoek en ondersteunen je bij het opstellen van arbeidsvoorwaarden. Zo weet je zeker dat je een juridisch waterdicht contract hebt.
- Nazorgfase: Ook na de aanstelling blijven we betrokken. We evalueren het proces en begeleiden tot zes maanden na indiensttreding om te zorgen dat de match succesvol is.
We richten ons op toekomstige skills en besteden veel tijd aan het zoeken naar de juiste kandidaat voor nu en in de toekomst. Zo help je niet alleen een functie in te vullen, maar investeer je in iemand die met jouw bedrijf meegroeit.
Klaar om jouw organisatie naar een hoger niveau te tillen met het beste talent? Ontdek de mogelijkheden tijdens een persoonlijke kennismaking. Neem vandaag nog contact met ons op via 058 303 13 46 of mail naar info@wierenga-degraaf.nl.
Frequently Asked Questions #
Hoeveel tijd moet ik als MKB-ondernemer rekenen voor een volledig wervingsproces? #
Een zorgvuldig wervingsproces duurt gemiddeld 6 tot 12 weken, afhankelijk van de functie en beschikbaarheid van kandidaten. Dit omvat het schrijven van de vacature, screenen van sollicitaties, voeren van gesprekken en referentiechecks. Door het proces goed te structureren en eventueel externe hulp in te schakelen, kun je deze tijd efficiënter benutten zonder concessies te doen aan de kwaliteit van je selectie.
Wat zijn de kosten als ik tijdens de proeftijd een verkeerde keuze maak? #
Naast het doorbetaalde salaris tijdens de proeftijd (maximaal 1-2 maanden) zijn er verborgen kosten zoals verloren productiviteit, tijd van collega's voor begeleiding, en het opnieuw moeten starten van het wervingsproces. Experts schatten de totale kosten van een mislukte aanstelling op 1,5 tot 3 keer het maandsalaris. Een goede onboarding en heldere verwachtingen verkleinen dit risico aanzienlijk.
Mag ik tijdens een sollicitatiegesprek vragen naar iemands gezondheid of arbeidsongeschiktheid? #
Nee, vragen over gezondheid zijn in principe verboden onder de AVG en antidiscriminatiewetgeving. Je mag alleen vragen stellen over gezondheid als dit direct relevant is voor de functie-uitoefening, bijvoorbeeld bij zwaar fysiek werk. Vraag dan specifiek of iemand de functie kan uitvoeren, niet naar medische diagnoses of geschiedenis. Bij twijfel kun je een arbeidsdeskundige of jurist raadplegen.
Hoe voorkom ik dat mijn beste medewerkers vertrekken naar de concurrent? #
Naast juridische instrumenten zoals concurrentie- en geheimhoudingsbedingen is de beste preventie een goede werksfeer, ontwikkelingsmogelijkheden en marktconforme arbeidsvoorwaarden. Voer regelmatig functioneringsgesprekken, investeer in opleiding en zorg voor duidelijke doorgroeimogelijkheden. Medewerkers die zich gewaardeerd en uitgedaagd voelen, zijn minder geneigd om te vertrekken, ongeacht wat de concurrent biedt.
Wanneer moet ik een compensatie betalen bij een concurrentiebeding? #
Je bent verplicht om compensatie te betalen als je het concurrentiebeding wilt handhaven nadat het dienstverband eindigt. De compensatie bedraagt minimaal 50% van het laatstverdiende loon voor de duur van het beding. Let op: als je het contract opzegt, moet je altijd compensatie betalen. Als de medewerker zelf ontslag neemt of wordt ontslagen wegens wanprestatie, kun je onder voorwaarden van compensatie afzien.
Kan ik als MKB-bedrijf concurreren met grote bedrijven die meer salaris kunnen bieden? #
Absoluut. Veel kandidaten waarderen flexibiliteit, korte lijnen, persoonlijke aandacht en snelle doorgroeimogelijkheden meer dan een iets hoger salaris. Benadruk in je vacatures wat jouw bedrijf uniek maakt: de informele sfeer, directe impact op resultaten, variatie in werkzaamheden en persoonlijke ontwikkeling. Uit onderzoek blijkt dat werkgeluk en betekenisvol werk steeds belangrijker worden, vooral bij jongere generaties.
Moet ik altijd een schriftelijk arbeidscontract afsluiten of kan dit ook mondeling? #
Hoewel een arbeidsovereenkomst juridisch ook mondeling geldig is, ben je verplicht om binnen één maand na indiensttreding de belangrijkste arbeidsvoorwaarden schriftelijk vast te leggen. Dit heet de 'schriftelijke opgave'. In de praktijk is het veel verstandiger om direct een volledig schriftelijk arbeidscontract op te stellen, zodat alle afspraken helder zijn en je latere discussies voorkomt over wat wel of niet is afgesproken.
