Sales- en marketingtalent aantrekken is een uitdaging waar veel bedrijven tegenaan lopen. Deze professionals zijn vaak al in dienst, hebben hoge verwachtingen en worden actief benaderd door andere werkgevers. Om de beste salesmedewerkers en marketingprofessionals te vinden en te werven, heb je een slimme aanpak nodig die verder gaat dan alleen een vacature plaatsen. In dit artikel deel ik 11 praktische tips die je helpen om je recruitment voor sales en marketing effectiever te maken en de juiste kandidaten aan te trekken.
1. Waarom sales- en marketingtalent zo moeilijk te vinden is #
De arbeidsmarkt voor sales- en marketingprofessionals is dynamisch en competitief. Goede kandidaten ontvangen regelmatig aanbiedingen via LinkedIn en andere kanalen, waardoor ze minder actief op zoek zijn naar een nieuwe baan. Dit maakt recruitment sales en marketing uitdagender dan bij veel andere functies.
Daarnaast veranderen de vereisten voor deze rollen voortdurend. Salesmedewerkers moeten steeds meer digitaal vaardig zijn, terwijl marketingprofessionals naast creativiteit ook analytische skills nodig hebben. Deze combinatie van vaardigheden is niet makkelijk te vinden. Ook verwachten kandidaten tegenwoordig meer dan alleen een goed salaris. Ze willen groeimogelijkheden, flexibiliteit en een werkgever die bij hun waarden past.
Het tempo waarin kandidaten beslissingen nemen is ook veranderd. Talentvolle professionals hebben vaak meerdere opties en kiezen snel. Als jouw sollicitatietraject te lang duurt of je niet snel genoeg reageert, loop je het risico dat ze voor een concurrent kiezen. Dit vraagt om een proactieve en snelle aanpak bij talentacquisitie.
2. Bouw een sterk employer brand op #
Je employer brand is wat kandidaten over jouw organisatie denken voordat ze solliciteren. Sales- en marketingprofessionals zijn vaak zelf bezig met branding en herkennen meteen of een werkgever authentiek is. Een sterk employer brand helpt je om op te vallen tussen andere werkgevers en de juiste mensen aan te trekken.
Begin met het helder krijgen van wat jullie als werkgever uniek maakt. Wat is jullie bedrijfscultuur? Welke ontwikkelmogelijkheden bieden jullie? Wat vinden jullie huidige medewerkers het leukst aan werken bij jullie? Deze informatie gebruik je vervolgens in al je communicatie, van je website tot je social media. Zorg dat potentiële kandidaten een goed beeld krijgen van wie jullie zijn en wat ze kunnen verwachten.
Laat ook zien dat je investeert in je mensen. Deel verhalen van medewerkers die zijn doorgegroeid, post foto’s van teamactiviteiten en wees transparant over jullie waarden. Sales- en marketingmensen worden aangetrokken tot organisaties die ambitieus zijn en waar ze zichzelf kunnen ontwikkelen. Een authentiek en consistent beeld van je organisatie maakt het verschil bij het aantrekken van sales talent.
3. Maak vacatureteksten die opvallen #
Een saaie vacaturetekst met alleen een opsomming van taken en eisen trekt geen toptalent aan. Sales- en marketingprofessionals lezen dagelijks tientallen berichten en advertenties, dus je tekst moet meteen hun aandacht grijpen. Begin met een pakkende opening die de uitdaging of het doel van de functie beschrijft in plaats van algemene zinnen over je bedrijf.
Wees specifiek over wat je te bieden hebt. In plaats van “marktconform salaris” kun je beter aangeven welke groeimogelijkheden er zijn, welke tools en budgetten beschikbaar zijn, of welke impact de kandidaat kan maken. Sales- en marketingmensen willen weten wat ze kunnen bereiken en welke vrijheid ze krijgen. Vermijd jargon en schrijf zoals je tegen een potentiële collega zou praten.
Let ook op de toon van je tekst. Een vacature sales mag best energiek en ambitieus klinken, terwijl een marketingfunctie ruimte kan geven aan creativiteit in de formulering. Test verschillende versies van je vacaturetekst en kijk welke het beste werkt. Een goed geschreven vacature is een belangrijk onderdeel van succesvolle werving en selectie.
4. Gebruik de juiste recruitmentkanalen #
Niet alle kanalen zijn even effectief voor het vinden van sales- en marketingtalent. LinkedIn is natuurlijk belangrijk, maar beperk je niet tot alleen het plaatsen van een vacature. Gebruik LinkedIn actief om potentiële kandidaten te benaderen, deel relevante content en laat zien waar je bedrijf mee bezig is. Sales- en marketingprofessionals zijn vaak actief op dit platform en reageren positief op persoonlijke berichten.
Daarnaast zijn er gespecialiseerde jobboards en communities waar deze doelgroep actief is. Denk aan platforms die zich richten op commerciële functies of marketing communities. Ook netwerkevents, zowel online als offline, kunnen waardevol zijn. Sales- en marketingmensen bouwen graag aan hun netwerk en zijn vaak aanwezig bij branche-evenementen.
Vergeet social media niet. Instagram en Facebook kunnen effectief zijn voor het bereiken van marketing talent, terwijl Twitter interessant kan zijn voor thought leaders in sales. Een multichannel-aanpak waarbij je verschillende kanalen combineert, vergroot je bereik en helpt je om kandidaten te vinden die niet actief op zoek zijn maar wel openstaan voor een mooie kans.
5. Bied een competitief salaris en bonusstructuur #
Sales- en marketingprofessionals weten wat ze waard zijn op de arbeidsmarkt. Als je salaris niet competitief is, zullen de beste kandidaten voor een andere werkgever kiezen. Doe onderzoek naar wat vergelijkbare functies in jouw regio en branche betalen en zorg dat je aanbod in lijn ligt met de markt. Wees hier ook transparant over in je gesprekken met kandidaten.
Voor salesfuncties is een goed doordachte bonusstructuur vaak net zo belangrijk als het basissalaris. Kandidaten willen weten hoe realistisch de targets zijn, hoe de commissiestructuur werkt en wat ze kunnen verdienen als ze goed presteren. Wees hier helder over en geef voorbeelden van wat succesvolle collega’s verdienen. Dit schept vertrouwen en toont aan dat je eerlijk bent over de mogelijkheden.
Ook voor marketingfuncties kunnen bonussen of andere financiële prikkels aantrekkelijk zijn, bijvoorbeeld gekoppeld aan campagneresultaten of bedrijfsdoelen. Denk daarnaast aan andere vormen van beloning zoals een opleidingsbudget, een lease-auto of extra vakantiedagen. Het totaalpakket moet aantrekkelijk zijn en passen bij wat de kandidaat belangrijk vindt.
6. Laat groeimogelijkheden zien #
Ambitieuze sales- en marketingprofessionals willen zich ontwikkelen en doorgroeien. Als je alleen een functieomschrijving deelt zonder te vertellen wat de vervolgstappen zijn, mis je een belangrijke kans om talent te overtuigen. Vertel tijdens het wervingsproces over de carrièrepaden binnen je organisatie en geef concrete voorbeelden van collega’s die zijn doorgegroeid.
Maak ook duidelijk welke trainingen en opleidingen je aanbiedt. Sales- en marketingvakken veranderen snel, en professionals willen hun kennis en vaardigheden up-to-date houden. Of je nu interne trainingen organiseert, externe cursussen vergoedt of toegang geeft tot online leerplatforms, laat zien dat je investeert in de ontwikkeling van je mensen.
Denk verder dan alleen verticale groei. Niet iedereen wil manager worden. Sommige kandidaten zoeken juist naar horizontale ontwikkeling, bijvoorbeeld door te werken aan verschillende projecten, andere markten te verkennen of nieuwe vaardigheden te leren. Flexibiliteit in loopbaanpaden maakt je organisatie aantrekkelijker voor een bredere groep marketingprofessionals en salestalenten.
7. Versnel je sollicitatieprocedure #
Een langdurig sollicitatietraject is een van de grootste redenen waarom je goede kandidaten verliest aan de concurrentie. Sales- en marketingprofessionals worden vaak door meerdere werkgevers benaderd en kiezen voor de organisatie die het snelst en meest professioneel reageert. Als je weken wacht met feedback of te veel gespreksrondes plant, haken kandidaten af.
Beperk het aantal gesprekken tot wat echt nodig is. Vaak zijn twee rondes voldoende: een eerste kennismaking en een tweede gesprek met het team of management. Zorg dat je tussen de gesprekken door snel communiceert en duidelijk bent over de vervolgstappen. Kandidaten waarderen het als ze weten waar ze aan toe zijn en wanneer ze iets kunnen verwachten.
Maak intern ook duidelijke afspraken over wie wanneer betrokken is bij het proces. Niets is frustrerender voor een kandidaat dan wachten omdat beslissers niet beschikbaar zijn of er onduidelijkheid is over wie de knoop doorhakt. Een strak georganiseerd proces toont professionaliteit en respect voor de tijd van de kandidaat, wat je employer branding ten goede komt.
8. Zoek naar de juiste soft skills #
Technische vaardigheden en ervaring zijn belangrijk, maar soft skills maken vaak het verschil tussen een goede en een uitstekende sales- of marketingmedewerker. Kijk tijdens je selectie naar eigenschappen zoals communicatieve vaardigheden, veerkracht en aanpassingsvermogen. Deze skills zijn vaak moeilijker aan te leren dan technische kennis en bepalen hoe iemand functioneert in je team.
Voor salesfuncties zijn bijvoorbeeld luistervaardigheden en empathie waardevol. De beste verkopers begrijpen wat een klant nodig heeft en kunnen daar goed op inspelen. Voor marketingfuncties zijn creativiteit en analytisch denkvermogen een krachtige combinatie. Iemand die zowel creatieve campagnes kan bedenken als data kan analyseren, brengt veel waarde.
Let ook op teamspirit en samenwerking. Sales en marketing moeten goed kunnen samenwerken om succesvol te zijn, en individuele sterren die niet in een team passen, kunnen meer problemen veroorzaken dan ze oplossen. Vraag tijdens gesprekken naar concrete voorbeelden van hoe kandidaten in het verleden hebben samengewerkt, met tegenslag zijn omgegaan of zich hebben aangepast aan veranderingen.
9. Betrek je huidige team bij de werving #
Je huidige sales- en marketingteam kan een waardevolle rol spelen bij het aantrekken van nieuw talent. Zij kennen het werk het beste en kunnen authentiek vertellen over hun ervaringen. Bovendien vinden kandidaten het prettig om tijdens het sollicitatieproces met toekomstige collega’s te praten. Dit geeft een realistisch beeld van de functie en de werksfeer.
Overweeg een employee referral programma waarbij medewerkers beloond worden voor het aanbrengen van goede kandidaten. Je eigen team heeft vaak een uitgebreid netwerk van professionals in dezelfde vakgebieden. Een verwijzing van een bestaande medewerker komt met een vorm van vertrouwen en verhoogt de kans op een succesvolle match.
Laat je team ook meedenken over wat jullie als werkgever aantrekkelijk maakt en hoe je dat beter kunt uitdragen. Zij weten wat hen destijds overtuigde om bij jullie te komen werken en wat ze nu nog steeds waarderen. Deze inzichten kun je gebruiken in je recruitment tips en communicatie naar potentiële kandidaten. Betrokken medewerkers zijn je beste ambassadeurs.
10. Bied flexibiliteit en moderne werkvoorwaarden #
De verwachtingen van werknemers zijn veranderd. Veel sales- en marketingprofessionals waarderen flexibiliteit in waar en wanneer ze werken. Thuiswerken, flexibele werktijden en een goede work-life balance zijn voor veel kandidaten net zo belangrijk als salaris. Als je organisatie hier geen ruimte voor biedt, loop je talent mis aan werkgevers die dit wel aanbieden.
Denk ook aan andere moderne arbeidsvoorwaarden die aansluiten bij wat deze doelgroep waardeert. Denk aan een opleidingsbudget, een goede pensioenregeling, extra verlofopties of een mobiliteitsbudget. Sales- en marketingmensen zijn vaak onderweg of werken met verschillende tijdzones, dus voorwaarden die daar rekening mee houden worden gewaardeerd.
Wees wel realistisch en eerlijk over wat je kunt bieden. Als je functie vraagt om veel klantbezoeken en daarom minder thuiswerken mogelijk is, communiceer dat dan duidelijk. Kandidaten waarderen transparantie meer dan mooie beloftes die later niet waargemaakt worden. Het gaat erom dat je laat zien dat je als werkgever meebeweegt met de tijd en oog hebt voor wat medewerkers belangrijk vinden.
11. Test praktische vaardigheden tijdens selectie #
Een cv en een gesprek geven je een beeld van een kandidaat, maar zeggen niet alles over hoe iemand presteert in de praktijk. Voor sales- en marketingfuncties is het waardevol om praktische opdrachten of assessments toe te voegen aan je selectieproces. Dit geeft je beter inzicht in de werkelijke vaardigheden en werkwijze van een kandidaat.
Voor salesfuncties kun je bijvoorbeeld een rollenspel doen waarbij de kandidaat een verkoopgesprek voert. Dit laat zien hoe iemand communiceert, omgaat met bezwaren en afsluit. Voor marketingfuncties kun je vragen om een korte analyse van een bestaande campagne of het schetsen van een strategie voor een bepaalde uitdaging. Houd de opdracht wel realistisch en vraag niet te veel tijd van kandidaten.
Een praktische test heeft nog een voordeel: het geeft kandidaten ook een beter beeld van wat het werk inhoudt. Ze kunnen zelf ervaren of de functie bij hen past. Dit voorkomt teleurstellingen later en verhoogt de kans op een duurzame match. Zorg wel dat je de resultaten op een eerlijke en gestructureerde manier beoordeelt, zodat je kandidaten objectief met elkaar kunt vergelijken.
12. Investeer in onboarding en begeleiding #
Het aantrekken van talent is pas de eerste stap. Als je nieuwe sales- of marketingmedewerker niet goed wordt ontvangen en begeleid, is de kans groot dat diegene niet lang blijft of niet het potentieel benut dat je in hem of haar zag. Een goed onboarding programma helpt nieuwe medewerkers om snel productief te worden en zich thuis te voelen in je organisatie.
Zorg voor een gestructureerd programma waarin duidelijk is wat er in de eerste weken en maanden gebeurt. Wijs een buddy of mentor toe die vragen kan beantwoorden en helpt bij het wegwijs worden. Geef nieuwe medewerkers de tijd om het bedrijf, de producten en de processen te leren kennen voordat je te hoge verwachtingen hebt van hun resultaten.
Blijf ook na de eerste maanden regelmatig checken hoe het gaat. Plan evaluatiegesprekken waarin je bespreekt of de verwachtingen van beide kanten nog kloppen en waar eventueel bijsturing nodig is. Sales- en marketingfuncties kunnen veel druk met zich meebrengen, dus goede begeleiding en ondersteuning helpen om medewerkers gemotiveerd en betrokken te houden. Dit vergroot het behoud van je salesmedewerkers en marketingtalent aanzienlijk.
Hoe Wierenga & de Graaf helpt bij het aantrekken van sales- en marketingtalent #
Het vinden en selecteren van de juiste sales- en marketingprofessionals vraagt tijd, kennis en een goed netwerk. Wij begrijpen hoe belangrijk het is om kandidaten te vinden die niet alleen nu goed passen, maar ook toekomstige skills meebrengen. Ons recruitment proces bestaat uit vier duidelijke fases die ervoor zorgen dat je de beste match vindt.
Zo ondersteunen wij jou bij werving en selectie:
- Wervingsfase: We zetten een multichannel-aanpak in met social recruitment, actieve netwerksearch en gerichte online campagnes om de juiste kandidaten te bereiken
- Selectiefase: We doen een grondige voorselectie, voeren twee gespreksrondes en kunnen assessments inzetten om competenties en geschiktheid te evalueren
- Aanstellingsfase: We ondersteunen bij referentieonderzoek en adviseren over arbeidsvoorwaarden zodat je een sterk aanbod doet
- Nazorgfase: We evalueren het proces en bieden begeleiding tot zes maanden na indiensttreding om een succesvolle start te waarborgen
Daarnaast helpen we je met employer en job branding om jouw vacatures aantrekkelijk en vindbaar te maken. Ons team van HR-specialisten, marketeers en tekstschrijvers zorgt voor content die opvalt en de juiste kandidaten aanspreekt. We richten ons op duurzame matches en nemen de tijd om zowel jouw organisatie als de kandidaat goed te leren kennen.
Klaar om jouw organisatie te versterken met het beste sales- en marketingtalent? Neem vandaag nog contact met ons op voor een persoonlijk gesprek over jouw wervingsuitdagingen. We denken graag met je mee over een aanpak die past bij jouw organisatie en doelen.
Veelgestelde vragen #
Hoe lang duurt het gemiddeld om een goede sales- of marketingprofessional te vinden? #
De wervingsduur varieert sterk per functie en niveau, maar gemiddeld duurt het 6 tot 12 weken om een geschikte kandidaat te vinden en aan te stellen. Voor senior functies of specialistische rollen kan dit langer zijn. Door een proactieve aanpak met directe sourcing en een versneld sollicitatieproces kun je deze tijd verkorten en voorkomen dat topkandidaten voor de concurrentie kiezen.
Wat moet ik doen als kandidaten afhaken tijdens het sollicitatieproces? #
Analyseer eerst waar in het proces kandidaten afhaken en vraag om feedback. Vaak ligt het aan een te lang traject, onduidelijke communicatie of een beter aanbod van een concurrent. Versnel je proces, communiceer transparanter over vervolgstappen en timing, en zorg dat je binnen 48 uur reageert na elk gesprek. Overweeg ook of je salaris en arbeidsvoorwaarden competitief genoeg zijn.
Hoe kan ik passieve kandidaten bereiken die niet actief op zoek zijn? #
Passieve kandidaten bereik je het beste via directe sourcing op LinkedIn, door waardevol content te delen die je expertise toont, en door een sterk employer brand op te bouwen. Stuur persoonlijke berichten waarin je concreet uitlegt waarom deze kandidaat interessant is voor jouw organisatie en wat de kans uniek maakt. Betrek ook je huidige team bij het activeren van hun netwerk via employee referrals.
Welke praktische tests zijn het meest effectief voor sales- en marketingfuncties? #
Voor salesfuncties werken rollenspellen of simulaties van klantgesprekken goed om verkoopvaardigheden en omgang met bezwaren te testen. Voor marketingfuncties kun je vragen om een campagne-analyse, een korte contentstrategie of een creatieve pitch voor een specifieke uitdaging. Houd opdrachten realistisch en vraag maximaal 2-3 uur voorbereiding, en geef altijd feedback op de resultaten.
Moet ik altijd een wervingsbureau inschakelen of kan ik het ook zelf doen? #
Voor standaard functies en als je een sterk employer brand en intern recruitmentteam hebt, kun je het zelf doen. Een gespecialiseerd wervingsbureau is waardevol bij moeilijk vervulbare vacatures, senior posities, wanneer je snel moet schakelen, of als je geen tijd of netwerk hebt voor actieve sourcing. Een bureau brengt expertise, een groot netwerk en een gestructureerd proces dat de kans op een succesvolle match vergroot.
Hoe voorkom ik dat nieuwe sales- of marketingmedewerkers snel weer vertrekken? #
Investeer in een gedegen onboarding programma met duidelijke doelen voor de eerste 30-60-90 dagen, wijs een mentor toe, en zorg voor regelmatige check-ins. Wees tijdens het wervingsproces realistisch over de functie en bedrijfscultuur om verkeerde verwachtingen te voorkomen. Blijf ook na de eerste maanden investeren in ontwikkeling, feedback en loopbaangesprekken om betrokkenheid en groei te stimuleren.
Wat zijn de grootste fouten die bedrijven maken bij het werven van sales- en marketingtalent? #
Veelvoorkomende fouten zijn: te lange sollicitatietrajecten waardoor kandidaten afhaken, generieke vacatureteksten die niet opvallen, te veel focus op ervaring en te weinig op soft skills en potentieel, en het niet investeren in employer branding. Ook onderschatten bedrijven vaak het belang van competitieve arbeidsvoorwaarden en groeimogelijkheden, terwijl dit juist doorslaggevend is voor ambitieus sales- en marketingtalent.
Gerelateerde artikelen #
- Welke compliance-eisen gelden voor werving in gereguleerde sectoren?
- Hoe identificeer je cultuurfit in de zorgsector?
- Welke salarisniveaus zijn gebruikelijk op de Friese arbeidsmarkt?
- Waarom kiezen bedrijven voor een lokaal wervingsbureau in Friesland?
- 14 vragen om AI-ontwikkelaars effectief te screenen
