Het werven van onderwijspersoneel is een uitdaging waar veel scholen mee worstelen. Met een krappe arbeidsmarkt, groeiende verwachtingen van kandidaten en toenemende concurrentie tussen onderwijsinstellingen, vraagt recruitment om een doordachte aanpak. In dit artikel ontdek je acht concrete strategieën die je helpen om leerkrachten en ander onderwijspersoneel effectief te werven. Van het bouwen van een sterk employer brand tot het inzetten van je huidige team, deze tips geven je praktische handvatten om de beste talenten aan te trekken en te behouden.
1. Waarom werven van onderwijspersoneel zo lastig is #
Het vinden van gekwalificeerd onderwijspersoneel is tegenwoordig geen eenvoudige opgave. Het personeelstekort onderwijs speelt al jaren een rol, en de verwachtingen van professionals in het onderwijs veranderen. Waar vroeger zekerheid en een vast contract voldoende waren, zoeken kandidaten nu naar meer: zingeving, ontwikkelmogelijkheden en een goede werk-privébalans.
De competitieve arbeidsmarkt maakt het extra uitdagend. Scholen concurreren niet alleen met elkaar, maar ook met andere sectoren die hbo- en wo-geschoolde professionals zoeken. Daarnaast stellen kandidaten hogere eisen aan de werkomgeving. Ze willen weten wat de schoolcultuur is, hoe het team functioneert en welke doorgroeimogelijkheden er zijn. Een vacaturetekst alleen is dus niet meer genoeg.
Ook de specifieke eisen van de onderwijsomgeving spelen een rol. Docenten en onderwijsprofessionals moeten niet alleen vakkennis hebben, maar ook pedagogische vaardigheden, veerkracht en het vermogen om met diverse leerlingen te werken. Deze combinatie van competenties maakt het vinden van de juiste match extra belangrijk. Recruitment onderwijs vraagt daarom om strategieën die verder gaan dan traditionele wervingsmethoden.
2. Bouw een sterk employer brand voor je school #
Een sterk employer brand helpt je om op te vallen tussen andere scholen en onderwijsinstellingen. Het gaat erom dat je laat zien wat jouw school uniek maakt: de cultuur, waarden, onderwijsfilosofie en de manier waarop jullie met elkaar samenwerken. Kandidaten willen namelijk weten waar ze aan beginnen en of ze bij jullie organisatie passen.
Begin met het helder krijgen van jullie kernwaarden en identiteit. Wat maakt jullie school anders? Welke onderwijsvisie hanteren jullie? Hoe ziet een typische werkdag eruit? Door dit concreet te maken, geef je potentiële kandidaten een eerlijk beeld. Denk aan het tonen van jullie schoolgebouw, het team in actie, en verhalen van huidige medewerkers die vertellen waarom zij graag bij jullie werken.
Zorg dat deze boodschap consistent terugkomt in al je communicatie: op je website, in vacatureteksten en op social media. Laat zien welke ontwikkelmogelijkheden je biedt, hoe je omgaat met innovatie in het onderwijs, en wat voor sfeer er heerst. Een authentiek en aantrekkelijk employer brand trekt kandidaten aan die echt bij jullie passen, wat de kans op een duurzame match vergroot.
3. Gebruik social media om talent aan te trekken #
Social media is een krachtig middel om onderwijspersoneel te bereiken, ook degenen die niet actief op zoek zijn naar een nieuwe baan. Platforms zoals LinkedIn, Facebook en Instagram bieden de mogelijkheid om je school te laten zien en in contact te komen met potentiële kandidaten. Het gaat erom dat je regelmatig zichtbaar bent met relevante en inspirerende content.
Deel bijvoorbeeld verhalen van je huidige leerkrachten, laat zien hoe een schooldag eruitziet, of post over bijzondere projecten en activiteiten. Dit geeft kandidaten een inkijkje in de werksfeer en helpt hen om zich voor te stellen hoe het is om bij jullie te werken. Visuele content zoals foto’s en korte video’s werken vaak beter dan alleen tekst, omdat ze direct de aandacht trekken.
Vergeet niet om actief te zijn in de interactie. Reageer op reacties, beantwoord vragen en ga het gesprek aan met mensen die interesse tonen. Door een betaalde social media campagne in te zetten, kun je je bereik nog verder vergroten en specifiek docenten en onderwijsprofessionals targeten die passen bij je vacature. Deze aanpak zorgt ervoor dat je niet alleen wacht tot kandidaten naar je toe komen, maar dat je proactief talent aantrekt.
4. Investeer in doorgroeimogelijkheden en ontwikkeling #
Ambitieuze onderwijsprofessionals zoeken naar werkgevers die investeren in hun groei. Door duidelijke carrièrepaden, opleidingsmogelijkheden en mentorprogramma’s aan te bieden, maak je je school aantrekkelijker voor talent dat zich wil blijven ontwikkelen. Het signaal dat je geeft is simpel: bij ons kun je groeien, zowel persoonlijk als professioneel.
Maak concreet welke ontwikkeltrajecten je biedt. Denk aan nascholing, coaching, leiderschapsprogramma’s of de mogelijkheid om door te stromen naar andere rollen binnen de school. Ook het aanbieden van ruimte voor innovatie en experimenteren in het onderwijs kan een sterke motivator zijn. Professionals die het gevoel hebben dat ze kunnen blijven leren en bijdragen aan vernieuwing, blijven langer gemotiveerd.
Communiceer deze mogelijkheden niet alleen intern, maar ook naar buiten toe. Vermeld in je vacatureteksten welke ontwikkelkansen er zijn en laat in gesprekken met kandidaten zien dat jullie echt investeren in mensen. Dit onderscheidt je van scholen die alleen op zoek zijn naar iemand die een vacature invult, zonder verder te kijken naar de toekomst van die persoon.
5. Werk samen met opleidingen en universiteiten #
Het opbouwen van structurele samenwerkingen met pabo’s, universitaire lerarenopleidingen en andere onderwijsinstellingen is een slimme manier om een pipeline van nieuw talent te crekren. Door stage- en afstudeerplekken aan te bieden, krijg je vroeg contact met aanstormende professionals en kun je ze al tijdens hun opleiding laten kennismaken met je school.
Deze aanpak heeft meerdere voordelen. Stagiaires en studenten die een positieve ervaring hebben bij jullie school, zijn eerder geneigd om na hun afstuderen bij jullie te solliciteren. Bovendien kun je tijdens de stage al ontdekken of iemand goed past binnen je team en cultuur. Het is een laagdrempelige manier om elkaar te leren kennen zonder direct een vast contract aan te gaan.
Investeer in goede begeleiding van stagiaires en bouw een reputatie op als een school waar studenten veel leren. Werk samen met opleidingen door gastcolleges te verzorgen, deel te nemen aan carrièredagen of gezamenlijke projecten op te zetten. Deze zichtbaarheid zorgt ervoor dat jouw school top of mind is bij net afgestudeerde leerkrachten die op zoek gaan naar hun eerste baan.
6. Maak vacatureteksten concreet en aantrekkelijk #
Een goede vacaturetekst is meer dan een opsomming van taken en eisen. Het is je kans om kandidaten te enthousiasmeren en te laten zien waarom ze juist bij jouw school zouden moeten werken. Veel vacatures in het onderwijs zijn te algemeen en geven geen helder beeld van wat de functie inhoudt en wat de school te bieden heeft.
Begin met een heldere functiebeschrijving die aansluit bij wat onderwijsprofessionals belangrijk vinden. Wat zijn de concrete verantwoordelijkheden? Met welke leerlingen ga je werken? Hoe ziet een werkweek eruit? Vermijd vage termen zoals ‘enthousiaste collega’s’ en ‘uitdagende omgeving’ zonder deze te concretiseren. Geef in plaats daarvan voorbeelden van projecten waar de nieuwe medewerker aan gaat werken of beschrijf hoe het team samenwerkt.
Besteed ook aandacht aan wat jullie te bieden hebben: arbeidsvoorwaarden, ontwikkelmogelijkheden, de schoolcultuur en wat jullie uniek maakt. Zorg dat de tekst SEO-geoptimaliseerd is, zodat kandidaten die online zoeken naar ‘leerkrachten werven’ of ‘werken in het onderwijs’ jouw vacature ook daadwerkelijk vinden. Een goed geschreven vacaturetekst trekt niet alleen meer reacties, maar ook betere matches.
7. Bied flexibiliteit en goede arbeidsvoorwaarden #
In een krappe arbeidsmarkt maken goede arbeidsvoorwaarden en flexibiliteit het verschil. Onderwijsprofessionals zoeken naar werkgevers die begrijpen dat werk-privébalans belangrijk is en die ruimte bieden voor maatwerk. Door hier actief op in te spelen, vergroot je je aantrekkingskracht als werkgever.
Denk aan mogelijkheden voor parttime werken, flexibele roosters, thuiswerkmogelijkheden voor administratieve taken, of een goede regeling voor verlof. Ook secundaire arbeidsvoorwaarden zoals een goed pensioen, extra vakantiedagen of een budget voor persoonlijke ontwikkeling kunnen de doorslag geven. Het gaat erom dat je laat zien dat je verder kijkt dan alleen het standaard arbeidscontract.
Communiceer deze voorwaarden helder in je wervingsproces. Kandidaten willen weten waar ze aan toe zijn en waarderen transparantie. Door competitieve arbeidsvoorwaarden te bieden en flexibiliteit mogelijk te maken, onderscheid je je van andere scholen en trek je personeel aan dat op zoek is naar een werkgever die echt om ze geeft.
8. Schakel alumni en huidige medewerkers in #
Je eigen team en oud-medewerkers zijn vaak de beste ambassadeurs voor je school. Zij kennen de cultuur, weten hoe het er echt aan toegaat en hebben waarschijnlijk een netwerk van mensen die ook in het onderwijs werken. Door hen actief in te zetten bij het werven van onderwijspersoneel, vergroot je je bereik en vind je kandidaten via vertrouwde kanalen.
Start een medewerkersaanbevelingsprogramma waarbij je huidige leerkrachten beloont als zij iemand aandragen die uiteindelijk wordt aangenomen. Dit stimuleert je team om actief mee te denken en hun netwerk in te schakelen. Ook alumni, mensen die eerder bij jullie hebben gewerkt en een positieve ervaring hebben, kunnen waardevol zijn. Zij kennen de school en kunnen potentiële kandidaten een eerlijk beeld geven.
Maak het je medewerkers makkelijk om vacatures te delen. Zorg voor content die zij eenvoudig kunnen doorsturen via hun eigen social media of netwerken. Door op deze manier samen te werken, creëer je een organische vorm van recruitment die vaak tot betere matches leidt dan traditionele wervingsmethoden. Mensen vertrouwen aanbevelingen van kennissen en collega’s meer dan anonieme vacatures.
9. Zorg voor een prettig sollicitatieproces #
Het sollicitatieproces is het eerste echte contact dat een kandidaat met je school heeft. Een rommelig, traag of onduidelijk proces kan ervoor zorgen dat goede kandidaten afhaken of een negatief beeld krijgen van je organisatie. Door te zorgen voor een professioneel en prettig verloop, maak je indruk en vergroot je de kans dat kandidaten voor jou kiezen.
Communiceer helder over de stappen in het proces, de verwachte tijdlijn en wat kandidaten kunnen verwachten. Reageer snel op sollicitaties, geef tussentijds updates en zorg dat kandidaten zich serieus genomen voelen. Ook als iemand uiteindelijk niet wordt aangenomen, verdient diegene respectvolle en constructieve feedback. Dit zorgt voor een positieve ervaring en houdt de deur open voor de toekomst.
Let ook op de sfeer tijdens gesprekken. Maak kandidaten op hun gemak, geef ze de ruimte om vragen te stellen en laat zien hoe jullie als team functioneren. Overweeg om een rondleiding door de school aan te bieden of kandidaten kennis te laten maken met toekomstige collega’s. Hoe persoonlijker en transparanter het proces, hoe beter kandidaten kunnen inschatten of ze bij jullie passen, en hoe groter de kans op een succesvolle match.
Hoe Wierenga & de Graaf helpt bij werving van onderwijspersoneel #
Bij Wierenga & de Graaf begrijpen we dat het werven van onderwijspersoneel meer vraagt dan alleen een vacature plaatsen. Wij helpen scholen en onderwijsinstellingen om de juiste professionals te vinden door een persoonlijke en strategische aanpak. Ons team van HR-specialisten, marketeers en tekstschrijvers zorgt voor aansprekende content en een krachtig online bereik, zodat jouw vacature de juiste kandidaten bereikt.
Onze diensten voor werving en selectie in het onderwijs omvatten:
- Employer en job branding – We helpen je om een aantrekkelijk werkgeversprofiel te bouwen en vacatureteksten te crekren die opvallen en inspireren
- Multichannel werving – Via social media, ons netwerk en online platforms zoeken we actief naar geschikte kandidaten, ook degenen die niet zelf op zoek zijn
- Selectie en voorselectie – We voeren gesprekken, doen assessments en zorgen ervoor dat je alleen kandidaten ontmoet die echt passen bij je school
- Onboarding en nazorg – Ook na de aanstelling blijven we betrokken om te zorgen dat de match succesvol is en blijft
Wij richten ons op toekomstige skills en besteden veel tijd aan het vinden van de juiste kandidaat voor nu en in de toekomst. Onze aanpak is transparant, persoonlijk en gericht op duurzame matches. Klaar om jouw school te versterken met het beste onderwijstalent? Neem vandaag nog contact met ons op en ontdek hoe we samen jouw wervingsuitdagingen aanpakken en je team kunnen versterken.
Frequently Asked Questions #
Hoe lang duurt het gemiddeld om een leerkracht te werven? #
De wervingsduur varieert sterk afhankelijk van het vakgebied en de regio, maar gemiddeld duurt het tussen de 8 en 16 weken om een geschikte leerkracht te vinden en aan te stellen. Voor schaarse vakken zoals bèta-docenten of specialisten kan dit langer duren. Door proactief te werven via meerdere kanalen tegelijk en een aantrekkelijk employer brand te hebben, kun je deze periode aanzienlijk verkorten.
Wat zijn de meest effectieve kanalen om onderwijspersoneel te bereiken? #
LinkedIn is het meest effectieve platform voor het bereiken van onderwijsprofessionals, gevolgd door aanbevelingen van huidige medewerkers en samenwerking met opleidingsinstituten. Daarnaast werken gerichte Facebook- en Instagram-campagnes goed om passieve kandidaten te bereiken. Een combinatie van deze kanalen (multichannel aanpak) geeft de beste resultaten, omdat je zo verschillende doelgroepen bereikt.
Hoe kan ik als kleine school concurreren met grotere onderwijsinstellingen? #
Focus op wat jou uniek maakt: persoonlijke aandacht, korte lijnen, een hechte teamcultuur of innovatieve onderwijsprojecten. Veel kandidaten waarderen een kleinschalige, persoonlijke omgeving boven de faciliteiten van grote instellingen. Communiceer deze voordelen helder in je employer branding en laat huidige medewerkers authentieke verhalen delen over waarom zij juist voor jullie school hebben gekozen.
Wat zijn veelgemaakte fouten bij het werven van leerkrachten? #
De meest voorkomende fouten zijn: te algemene vacatureteksten zonder concrete informatie, een traag sollicitatieproces waardoor kandidaten afhaken, en alleen reactief werven in plaats van proactief talent benaderen. Ook het niet investeren in employer branding en het onderschatten van het belang van goede arbeidsvoorwaarden en ontwikkelmogelijkheden zorgen ervoor dat scholen moeite hebben om de beste kandidaten aan te trekken en te behouden.
Hoe houd ik nieuw aangenomen onderwijspersoneel gemotiveerd en betrokken? #
Start met een goed gestructureerd onboardingprogramma waarbij nieuwe medewerkers worden begeleid door een mentor en stapsgewijs worden geïntroduceerd in het team en de schoolcultuur. Bied vanaf het begin duidelijke ontwikkelingsmogelijkheden, regelmatige feedback en erken hun bijdragen. Creëer een cultuur waarin medewerkers zich gewaardeerd voelen en ruimte krijgen voor eigen inbreng en innovatie.
Moet ik een wervingsbureau inschakelen of kan ik het zelf doen? #
Dit hangt af van je interne capaciteit, expertise en urgentie. Als je beperkte HR-capaciteit hebt, moeilijk vervulbare vacatures of snel resultaat nodig hebt, kan een gespecialiseerd wervingsbureau zoals Wierenga & de Graaf waardevol zijn. Zij hebben toegang tot een breder netwerk, recruitmentexpertise en kunnen het volledige proces begeleiden. Voor minder urgente vacatures en als je een sterk intern HR-team hebt, kun je zelf werven, mits je investeert in de juiste tools en strategieën.
Hoe meet ik of mijn wervingsstrategie succesvol is? #
Meet concrete KPI's zoals time-to-hire (hoe lang duurt het om een vacature te vervullen), cost-per-hire (kosten per aanstelling), kwaliteit van kandidaten (hoeveel sollicitanten komen door naar gesprekken), en retentie na het eerste jaar. Ook het bijhouden van de bron van succesvolle aanstellingen (welk kanaal leverde de beste kandidaten) helpt je om je strategie te optimaliseren en budget effectiever in te zetten.
