Technisch recruitment is een van de lastigste disciplines binnen werving en selectie. Veel technische recruiters worstelen met het vinden en binnenhalen van de juiste kandidaten, en dat komt niet zomaar. De IT-arbeidsmarkt is krap, kandidaten zijn kritisch, en de vereiste kennis is specialistisch. In dit artikel lees je waarom technische recruiters vaak falen en, belangrijker nog, hoe je deze valkuilen voorkomt. Met de juiste aanpak en inzichten kun je het verschil maken in je tech recruitment.
Waarom technische recruiters vaak mislukken #
De uitdagingen in technisch recruitment zijn talrijk en complex. Tech talent is schaars, de concurrentie om goede kandidaten is enorm, en de verwachtingen aan beide kanten liggen hoog. Waar traditionele recruitment tactieken bij andere functies nog wel eens werken, lopen technische recruiters hier keihard tegen de lamp.
Het probleem begint vaak al bij het gebrek aan technische kennis. Recruiters die niet begrijpen wat een full-stack developer doet of wat het verschil is tussen Java en JavaScript, maken al snel de verkeerde keuzes. Daarnaast is de kandidatenmarkt compleet anders dan bij reguliere functies. Tech professionals hebben vaak meerdere aanbiedingen tegelijk en zijn zeer selectief in hun keuze.
Bovendien veranderen technologieën razendsnel. Wat vorig jaar nog hot was, kan nu alweer achterhaald zijn. Recruiters die hier niet op inspelen en vasthouden aan verouderde criteria en methoden, verliezen de beste kandidaten aan concurrenten die wel met hun tijd meegaan. De combinatie van deze factoren zorgt ervoor dat veel technische vacatures maandenlang openstaan of ingevuld worden met kandidaten die uiteindelijk toch niet passen.
1. Ze begrijpen de technische functie niet echt #
Een van de grootste struikelblokken voor technische recruiters is het ontbreken van echt technisch inzicht. Je kunt niet effectief recruiten voor een rol die je niet begrijpt. Als je niet weet wat een DevOps engineer dagelijks doet, welke tools hij gebruikt, of waarom kennis van Kubernetes belangrijk is, dan kun je ook geen zinvol gesprek voeren met kandidaten.
Dit gebrek aan kennis uit zich op verschillende manieren. Recruiters stellen oppervlakkige vragen, kunnen de antwoorden van kandidaten niet goed interpreteren, en missen belangrijke signalen tijdens gesprekken. Ze kopiëren buzzwords uit vacatureteksten zonder te begrijpen wat ze betekenen, en kunnen niet uitleggen waarom een bepaalde tech stack gekozen is of wat de uitdagingen van het project zijn.
Het gevolg? Kandidaten voelen zich niet serieus genomen en haken af. Goede tech professionals willen praten met mensen die hun vak begrijpen en die kunnen uitleggen waarom een functie interessant is vanuit technisch perspectief. Investeer daarom tijd in het leren van technische terminologie, volg online cursussen, en voer uitgebreide intakegesprekken met hiring managers waarin je echt doorvraagt op de technische aspecten van de rol.
2. Ze gebruiken generieke recruitment tactieken #
Wat werkt voor het werven van een accountmanager of HR-adviseur, werkt lang niet altijd voor IT recruitment. Toch zien we dat veel recruiters dezelfde standaard aanpak gebruiken voor technische vacatures als voor alle andere functies. Ze plaatsen een standaard vacaturetekst op de bekende joboards, voeren dezelfde soort gesprekken, en gebruiken identieke selectiecriteria.
Tech recruitment vraagt om een gespecialiseerde aanpak. Technische kandidaten zoeken niet actief op traditionele vacaturesites, maar zijn wel actief op GitHub, Stack Overflow, of gespecialiseerde tech communities. Ze reageren beter op concrete technische uitdagingen in een vacaturetekst dan op vage omschrijvingen over ‘dynamische teams’ en ‘mooie groeikansen’.
Ook de tone of voice in communicatie moet anders. Tech professionals waarderen directheid, transparantie over salaris en arbeidsvoorwaarden, en concrete informatie over de tech stack en projecten. Generieke sollicitatiebrieven vragen of standaard motivatievragen stellen werkt averechts. Pas je recruitment strategie aan door specifieke kanalen te gebruiken, technische content te delen, en een aanpak te kiezen die aansluit bij hoe tech talent zich oriënteert op de arbeidsmarkt.
3. Ze onderschatten de kandidatenmarkt #
De IT-arbeidsmarkt is fundamenteel anders dan de meeste andere sectoren. Hier hebben kandidaten de touwtjes in handen, niet de werkgevers. Goede developers, data scientists en IT-architecten worden overspoeld met aanbiedingen en hoeven niet actief te solliciteren. Toch handelen veel recruiters alsof ze in een werkgeversmarkt opereren.
Deze onderschatting uit zich in verschillende vormen. Recruiters benaderen passieve kandidaten met standaard pitches, zonder te realiseren dat deze professionals waarschijnlijk al tien vergelijkbare berichten die week hebben ontvangen. Ze proberen kandidaten te ‘verkopen’ op aspecten die voor tech talent helemaal niet zo belangrijk zijn, zoals een mooie kantooromgeving of teamuitjes, terwijl ze vergeten te praten over de technische uitdagingen, de kwaliteit van de codebase, of de mate van autonomie.
Ook het belang van employer branding wordt vaak onderschat. Tech professionals doen grondig onderzoek naar potentiële werkgevers. Ze lezen reviews op Glassdoor, checken de GitHub repositories van het bedrijf, en praten met mensen in hun netwerk. Een slechte reputatie op het gebied van technische schuld, verouderde systemen, of een gebrek aan innovatie kan kandidaten direct afschrikken. Begrijp dat je als recruiter niet alleen een functie verkoopt, maar een complete werkervaring in een specifieke technische context.
4. Ze screenen op de verkeerde criteria #
Traditionele screeningscriteria zijn vaak contraproductief in tech recruitment. Het vasthouden aan ‘minimaal vijf jaar ervaring met technologie X’ of ‘een afgeronde HBO- of WO-opleiding informatica’ sluit veel uitstekende kandidaten uit die perfect geschikt zouden zijn voor de functie.
Veel recruiters focussen te veel op specifieke jaren ervaring, terwijl in de tech wereld iemand met twee jaar intensieve ervaring meer kan weten dan iemand met vijf jaar oppervlakkige ervaring. Ze eisen diploma’s terwijl een aanzienlijk deel van de beste developers autodidact is of via bootcamps is ingestroomd. Ze zoeken naar kandidaten die precies de hele lijst aan technologieën beheersen die in de vacature staat, terwijl goede tech professionals juist snel nieuwe technologieën kunnen leren.
Deze rigide screening zorgt ervoor dat je talent met transferable skills mist. Een developer die Python beheerst kan vaak binnen enkele weken ook Ruby leren. Iemand met een achtergrond in natuurkunde kan een uitstekende data scientist zijn, ook zonder formele IT-opleiding. Focus daarom meer op probleemoplossend vermogen, leervermogen, en fundamentele technische kennis, in plaats van op een exacte match met een wensenlijstje. Gebruik praktische assessments en coding challenges om echte vaardigheden te toetsen in plaats van alleen te vertrouwen op cv’s en diploma’s.
5. Ze communiceren te traag of onduidelijk #
In tech recruitment is snelheid belangrijk. Goede kandidaten zijn vaak binnen een week van de markt. Toch zien we dat veel recruitment processen onnodig lang duren, met trage reacties, onduidelijke feedback, en eindeloze rondes aan gesprekken. Voor tech professionals, die gewend zijn aan agile werken en snelle iteraties, is dit een enorme frustratie.
Trage communicatie heeft verschillende oorzaken. Recruiters wachten te lang met reageren op sollicitaties, nemen dagen de tijd om feedback te geven na een gesprek, of houden kandidaten in het ongewisse over de volgende stappen. Ondertussen worden deze kandidaten door concurrenten benaderd die wel snel schakelen. Ook onduidelijkheid over salaris, arbeidsvoorwaarden, of de exacte invulling van de rol zorgt voor afhakers.
Tech talent waardeert transparantie en efficiency. Communiceer daarom helder over het hele proces: hoeveel gespreksrondes zijn er, wat is de tijdlijn, wat kun je verwachten qua salaris en secundaire voorwaarden? Geef snel feedback na gesprekken, ook als die negatief is. Houd kandidaten actief betrokken tijdens het proces met updates, ook als er nog geen nieuws is. Een gestroomlijnd proces waarbij je binnen twee weken van eerste contact tot aanbieding gaat, geeft je een enorm voordeel ten opzichte van concurrenten die daar vier tot zes weken over doen.
Hoe voorkom je deze recruitment valkuilen? #
Nu je weet waar het vaak misgaat, is de vraag: hoe pak je het dan wel goed aan? Het goede nieuws is dat je met de juiste aanpassingen veel betere resultaten kunt behalen in technisch recruitment. Het vraagt wel om een andere mindset en werkwijze.
Begin met het investeren in je eigen technische kennis. Je hoeft geen developer te worden, maar je moet wel de basis begrijpen. Volg online cursussen, lees tech blogs, en vraag developers in je netwerk om je bij te praten. Bouw een glossary op van veelgebruikte termen en technologieën in jouw vakgebied. Hoe meer je begrijpt, hoe beter je kunt screenen en hoe geloofwaardiger je overkomt.
Ontwikkel vervolgens een gespecialiseerd recruitment proces specifiek voor tech functies. Dit betekent andere kanalen gebruiken, zoals GitHub, Stack Overflow Jobs, of gespecialiseerde tech communities. Schrijf vacatureteksten die technisch genoeg zijn om geloofwaardig te zijn, maar toegankelijk genoeg om breed te trekken. Gebruik social recruitment en betaalde campagnes om passieve kandidaten te bereiken, zoals in de Goud en Platinum pakketten waar employer branding en gerichte online campagnes centraal staan.
Verfijn je screeningscriteria door minder te focussen op jaren ervaring en diploma’s, en meer op daadwerkelijke vaardigheden en potentie. Gebruik praktische assessments en coding challenges. Kijk naar GitHub profielen en side projects. En misschien wel het belangrijkst: versnel je communicatie. Zorg voor een strak proces waarbij kandidaten binnen 48 uur reactie krijgen, waarbij je transparant bent over alle aspecten van de functie, en waarbij je het hele traject binnen twee tot drie weken afrondt. Deze combinatie van diepere kennis, gespecialiseerde aanpak, en snelle, heldere communicatie zal je resultaten in tech recruitment drastisch verbeteren.
Hoe Wierenga & de Graaf helpt bij technisch recruitment #
Bij Wierenga & de Graaf begrijpen we dat technisch recruitment maatwerk vraagt. We matchen talent, geen cv’s, en besteden veel tijd aan het echt leren kennen van kandidaten en hun toekomstige skills. Onze aanpak voor technische vacatures is specifiek ontwikkeld om de valkuilen die we in dit artikel bespraken te vermijden.
Dit doen we door:
- Grondige intake en technische verdieping – We nemen uitgebreide tijd om jouw organisatie, tech stack en functie-eisen echt te begrijpen
- Gespecialiseerde employer en job branding – We creëren aantrekkelijke content die technische kandidaten aanspreekt, inclusief SEO-geoptimaliseerde vacatureteksten en gerichte social media campagnes
- Actieve search in ons uitgebreide netwerk – We benaderen passieve kandidaten via multichannel strategieën en social recruitment
- Professionele screening op de juiste criteria – We voeren gedegen preselecties en gebruiken game-based assessments om competenties en potentie objectief te beoordelen
- Snelle en transparante communicatie – Ons proces is efficiënt ingericht met heldere tijdlijnen en regelmatige updates
- Onboarding ondersteuning – We blijven betrokken tot zes maanden na indiensttreding om de match duurzaam te maken
Klaar om jouw organisatie naar een hoger niveau te tillen met het beste tech talent? Ontdek de mogelijkheden tijdens een persoonlijke kennismaking. Neem vandaag nog contact met ons op via 058 303 13 46 of mail naar info@wierenga-degraaf.nl.
Frequently Asked Questions #
Hoe lang duurt het gemiddeld om een technische vacature te vervullen? #
Het vervullen van een technische vacature duurt gemiddeld 6-12 weken, afhankelijk van de specificiteit van de rol en de beschikbaarheid van kandidaten. Met een gestroomlijnd proces en proactieve sourcing kan dit teruggebracht worden naar 2-4 weken. De sleutel ligt in snelle communicatie, heldere selectiecriteria, en het actief benaderen van passieve kandidaten in plaats van alleen te wachten op sollicitaties.
Moet ik als recruiter zelf kunnen programmeren om tech talent te werven? #
Nee, je hoeft geen programmeervaardigheden te hebben, maar je moet wel de basis begrijpen van technologieën, tools en methodologieën die relevant zijn voor de functies die je vervult. Investeer tijd in het leren van technische terminologie, volg introductiecursussen op platforms zoals Codecademy of Coursera, en voer regelmatig diepgaande gesprekken met developers om hun dagelijkse werk te begrijpen. Deze basiskennis maakt je geloofwaardig en stelt je in staat om zinvolle gesprekken te voeren met kandidaten.
Welke kanalen werken het beste voor het vinden van passieve tech kandidaten? #
LinkedIn blijft belangrijk, maar GitHub, Stack Overflow, tech-specifieke Slack communities, en developer forums zijn vaak effectiever voor passieve kandidaten. Daarnaast werken gerichte social media campagnes op platforms waar tech professionals actief zijn goed, zoals Twitter/X en Reddit. Overweeg ook het organiseren of sponsoren van hackathons, meetups en tech events om direct in contact te komen met talent in hun natuurlijke omgeving.
Hoe ga ik om met kandidaten die niet alle vereiste technologieën beheersen? #
Focus op transferable skills en leervermogen in plaats van een exacte match. Een sterke developer met ervaring in Python kan meestal binnen enkele weken Ruby leren als de fundamentele programmeerconcepten solide zijn. Gebruik praktische assessments om probleemoplossend vermogen te testen en vraag naar voorbeelden waarin de kandidaat snel nieuwe technologieën heeft geleerd. Goede tech professionals zijn vaak juist gekenmerkt door hun vermogen om zich continu nieuwe skills eigen te maken.
Wat zijn de belangrijkste red flags tijdens het screenen van technische kandidaten? #
Let op kandidaten die niet kunnen uitleggen waarom ze bepaalde technische keuzes hebben gemaakt, die alleen buzzwords gebruiken zonder diepgang, of die geen interesse tonen in continue leren en ontwikkeling. Ook kandidaten die negatief spreken over vorige teams zonder zelfreflectie, of die geen vragen stellen over de tech stack en uitdagingen van de rol, zijn waarschuwingssignalen. Goede tech professionals zijn nieuwsgierig, kunnen technische concepten helder uitleggen, en tonen passie voor hun vak.
Hoe kan ik mijn employer branding voor tech talent verbeteren? #
Begin met transparantie over je tech stack, development practices en technische uitdagingen op je careers pagina en in vacatureteksten. Laat developers uit je team tech blogs schrijven, bijdragen aan open source projecten, en spreken op meetups. Zorg voor positieve reviews op Glassdoor door een goede developer experience te creëren, en deel regelmatig content over interessante projecten, innovaties en de leer- en groeimogelijkheden binnen je organisatie op social media.
Wat is de beste manier om technische assessments in te zetten tijdens het selectieproces? #
Gebruik praktische, realistische coding challenges die aansluiten bij het daadwerkelijke werk in plaats van theoretische algoritme-vragen. Geef kandidaten voldoende tijd en laat ze in hun eigen omgeving werken met hun eigen tools. Bespreek de oplossing altijd na met de kandidaat om hun denkproces te begrijpen - de aanpak en redenering zijn vaak belangrijker dan de perfecte oplossing. Overweeg ook pair programming sessies waarbij je de samenwerking en communicatie kunt observeren.
