Gelijkwaardige beloning voor uitzendkrachten houdt in dat je als tijdelijke werkkracht dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgt als vaste medewerkers bij de opdrachtgever. Dit betekent gelijk loon, vakantiedagen, toeslagen en secundaire voorzieningen. Vanaf 1 januari 2026 verandert de CAO uitzendkracht fundamenteel, waarbij het oude systeem van inlenersbeloning verdwijnt en maakt plaats voor volledig gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden op alle fronten. Dit artikel beantwoordt de belangrijkste vragen over hoe dit systeem werkt en wat je kunt verwachten.
Wat betekent gelijkwaardige beloning voor uitzendkrachten precies? #
Gelijkwaardige beloning betekent dat je als uitzendkracht recht hebt op dezelfde arbeidsvoorwaarden als vaste werknemers bij het bedrijf waar je werkt. Dit omvat niet alleen je basissalaris, maar ook vakantiegeld, toeslagen, bonussen, vergoedingen en secundaire arbeidsvoorwaarden zoals pensioenopbouw en scholingsmogelijkheden.
De wettelijke basis hiervoor ligt in de Wet Allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs (WAADI) en wordt verder uitgewerkt in de CAO uitzendkracht. Het principe is simpel: voor hetzelfde werk hoort dezelfde beloning. Dit voorkomt dat bedrijven uitzendkrachten inzetten als goedkopere alternatieven voor vast personeel.
Onder gelijkwaardige beloning vallen alle looncomponenten die een vaste medewerker ontvangt. Dit betekent dat je recht hebt op dezelfde periodieken, ploegentoeslag, onregelmatigheidstoeslag en andere functiegebonden vergoedingen. Ook secundaire voorzieningen zoals maaltijdcheques, reiskostenvergoedingen en studiebudgetten moeten gelijkwaardig zijn.
Het gaat verder dan alleen geld. Je hebt ook recht op hetzelfde aantal vakantiedagen als vaste collega’s, dezelfde feestdagenregeling en gelijke toegang tot bedrijfsfaciliteiten. Als vaste medewerkers bijvoorbeeld gebruikmaken van een bedrijfskantine of fitnessruimte, dan geldt dat recht ook voor jou als uitzendkracht.
Wanneer heb je als uitzendkracht recht op gelijkwaardige beloning? #
Je hebt recht op gelijkwaardige beloning zodra je in fase B van je uitzendovereenkomst zit. Het Nederlandse uitzendsysteem kent drie fases: fase A (eerste 26 weken), fase B (week 27 tot 78) en fase C (na 78 weken). De CAO uitzendkracht regelt wanneer welke arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn.
In fase A werk je onder de arbeidsvoorwaarden van de CAO uitzendkracht zelf. Dit betekent dat je een standaardpakket aan rechten krijgt, maar nog niet de specifieke voorwaarden van het bedrijf waar je werkt. Je bouwt wel al rechten op en hebt bescherming volgens de cao-bepalingen.
Vanaf fase B krijg je recht op gelijkwaardige beloning volgens het systeem dat bij de opdrachtgever geldt. Dit kan de inlenersbeloning zijn of de cao-beloning, afhankelijk van welk systeem de werkgever hanteert. Vanaf 2026 verandert dit drastisch: alle arbeidsvoorwaarden moeten dan direct gelijkwaardig zijn aan die van vaste medewerkers, en fase B wordt verkort van drie naar twee jaar.
Bij contractverlengingen blijf je in dezelfde fase zitten, tenzij er een onderbrekingstermijn is geweest. Deze onderbrekingstermijn wordt in 2026 verlengd van zes maanden naar vijf jaar. Dit betekent dat als je na een onderbreking van minder dan vijf jaar terugkeert bij dezelfde opdrachtgever, je doorgaat in de fase waar je was gebleven.
Belangrijk om te weten: als je bij dezelfde opdrachtgever blijft werken maar via een ander uitzendbureau, dan tellen je eerdere werkweken mee voor het bepalen van je fase. Dit voorkomt dat werkgevers het systeem omzeilen door van uitzendbureau te wisselen.
Wat is het verschil tussen de inlenersbeloning en de cao-beloning? #
Inlenersbeloning betekent dat je als uitzendkracht hetzelfde loon krijgt als een vergelijkbare vaste medewerker bij de opdrachtgever. Je salaris wordt dan bepaald door te kijken naar wat iemand met dezelfde functie, ervaring en verantwoordelijkheden verdient. Dit systeem wordt toegepast als er geen cao geldt bij de opdrachtgever.
CAO-beloning houdt in dat je betaald wordt volgens de collectieve arbeidsovereenkomst die van toepassing is bij het bedrijf waar je werkt. Dit is vaak het geval bij grotere organisaties die onder een bedrijfstak-cao vallen. De cao bepaalt dan precies welk loon bij welke functie hoort, inclusief alle toeslagen en vergoedingen.
Werkgevers bepalen welk systeem ze gebruiken op basis van hun eigen situatie. Hebben ze een cao, dan is cao-beloning verplicht. Is er geen cao, dan geldt de inlenersbeloning. Vanaf 2026 verdwijnt dit onderscheid grotendeels: het nieuwe systeem vereist gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden op alle fronten, ongeacht of er een cao is of niet.
Voor jouw salaris maakt het praktisch gezien verschil in hoe je loon wordt berekend. Bij cao-beloning kun je precies opzoeken wat je functie moet verdienen volgens de cao-schalen. Bij inlenersbeloning moet het uitzendbureau aantonen dat jouw loon gelijkwaardig is aan dat van vaste collega’s, wat soms meer ruimte voor interpretatie laat.
Het verschil zit ook in de transparantie. CAO’s zijn openbaar en geven duidelijke loonschalen. Bij inlenersbeloning moet je vertrouwen op de informatie die het uitzendbureau krijgt van de opdrachtgever. Dit maakt het voor jou belangrijker om actief te controleren of je inderdaad gelijkwaardig betaald wordt.
Hoe bereken je of je gelijkwaardige beloning krijgt? #
Begin met het opvragen van een gedetailleerde loonoverzicht bij je uitzendbureau. Je hebt recht op inzicht in hoe je salaris is opgebouwd en op welke basis het is berekend. Vraag specifiek naar de functie waarmee je wordt vergeleken en welke arbeidsvoorwaarden daarbij horen.
Vergelijk vervolgens je totale arbeidsvoorwaardenpakket met dat van vaste collega’s in een vergelijkbare functie. Let hierbij niet alleen op het basissalaris, maar ook op vakantiedagen, vakantiegeld, toeslagen, bonusregelingen en secundaire voorzieningen. Het gaat om het totaalplaatje, niet alleen om het uurloon.
Bij de berekening moet je alle looncomponenten meenemen. Dit betekent dat je kijkt naar je bruto uurloon, maar ook naar periodieken zoals een dertiende maand, overwerkvergoedingen, ploegentoeslag en onregelmatigheidstoeslag. Tel hier het vakantiegeld bij op en eventuele andere vergoedingen zoals reiskosten of eindejaarsuitkering.
Als er een cao van toepassing is bij de opdrachtgever, kun je deze opzoeken en controleren welke schaal bij jouw functie hoort. CAO’s zijn openbaar toegankelijk en geven duidelijke informatie over lonen en arbeidsvoorwaarden. Vergelijk de cao-schaal met wat je daadwerkelijk ontvangt.
Houd ook rekening met de opbouw van rechten. Controleer of je hetzelfde aantal vakantiedagen krijgt als vaste medewerkers en of je pensioen opbouwt volgens dezelfde regeling. Vanaf 2026 moet ook je scholingsbudget gelijkwaardig zijn aan dat van vaste werknemers, dus vraag hier actief naar.
Als je twijfelt of onduidelijkheden tegenkomt, vraag dan schriftelijk om opheldering bij je uitzendbureau. Ze zijn verplicht om transparant te zijn over hoe je beloning is vastgesteld en welke vergelijking ze hebben gemaakt met vaste medewerkers.
Wat verandert er aan de regels voor gelijkwaardige beloning in 2026? #
Per 1 januari 2026 treedt een volledig nieuwe CAO uitzendkracht in werking die het beloningssysteem fundamenteel verandert. Het oude systeem van inlenersbeloning verdwijnt en maakt plaats voor een systeem waarbij alle arbeidsvoorwaarden vanaf het begin gelijkwaardig moeten zijn aan die van vaste medewerkers bij de opdrachtgever.
De belangrijkste verandering is dat niet alleen loon en toeslagen gelijk moeten zijn, maar ook alle secundaire arbeidsvoorwaarden. Dit betekent dat vakantiedagen, vakantiegeld, loondoorbetaling bij ziekte, scholingsbudget en pensioenopbouw allemaal moeten volgen wat de opdrachtgever aan vaste medewerkers biedt. De oude aparte regelingen uit de CAO uitzendkracht verdwijnen grotendeels.
Fase B wordt verkort van maximaal drie jaar naar twee jaar. Dit betekent dat je sneller doorstroomt naar fase C, waarin je meer zekerheid hebt. Tegelijkertijd wordt de onderbrekingstermijn verlengd van zes maanden naar vijf jaar, waardoor je faserechten langer behouden blijven als je tijdelijk elders werkt.
Voor werkgevers betekent dit hogere administratieve lasten. Opdrachtgevers moeten voortaan actief alle arbeidsvoorwaarden aanleveren aan uitzendbureaus en deze up-to-date houden. Nalaten hiervan kan leiden tot aansprakelijkheid voor te lage beloning of achterstallige betalingen. Dit maakt het systeem complexer maar ook transparanter.
De pensioenregeling verandert van de beperkte StiPP-regeling naar een nieuwe marktconforme regeling met hogere premie en werkgeversbijdrage. Ook het scholingsbudget wordt gelijkwaardig aan dat van vaste werknemers, waar voorheen 1,02% van het loon werd gereserveerd voor scholing via het uitzendbureau.
Er komt een overgangsregeling van zes maanden voor situaties waarin de nieuwe cao tot verslechteringen zou leiden. Dit geeft uitzendbureaus en werkgevers tijd om hun systemen aan te passen en zorgt ervoor dat uitzendkrachten niet plotseling rechten verliezen.
Wat kun je doen als je niet de juiste beloning krijgt? #
Begin altijd met een gesprek met je uitzendbureau. Leg uit waarom je denkt dat je beloning niet klopt en vraag om een gedetailleerde toelichting op je arbeidsvoorwaarden. Veel situaties zijn het gevolg van miscommunicatie of administratieve fouten die snel opgelost kunnen worden.
Verzamel ondertussen alle relevante documentatie. Dit betekent je arbeidscontract, loonstroken, de toepasselijke CAO uitzendkracht en indien mogelijk informatie over de arbeidsvoorwaarden bij de opdrachtgever. Hoe meer bewijs je hebt, hoe sterker je positie staat.
Als het gesprek met je uitzendbureau niet tot een oplossing leidt, kun je een schriftelijke klacht indienen. Zet duidelijk op papier wat er volgens jou niet klopt, welke arbeidsvoorwaarden je zou moeten krijgen en waarom. Geef het uitzendbureau een redelijke termijn om te reageren, bijvoorbeeld twee weken.
Je kunt ook contact opnemen met de vakbond of het Sociaal Juridisch Dienstverlening (SJD). Zij kunnen je adviseren over je rechten en helpen bij het voeren van gesprekken met je werkgever. Als je lid bent van een vakbond, kunnen zij je juridisch ondersteunen.
Een andere optie is het indienen van een klacht bij de Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten (SNCU). Zij houden toezicht op de naleving van de CAO uitzendkracht en kunnen onderzoek doen naar mogelijke overtredingen. Dit is een laagdrempelige manier om je situatie te laten beoordelen.
Als laatste optie kun je juridische stappen overwegen. Je kunt naar de kantonrechter stappen om je achterstallig loon of correcte arbeidsvoorwaarden te eisen. Houd er rekening mee dat dit tijd en mogelijk kosten met zich meebrengt, dus probeer eerst alle andere wegen.
Belangrijk: je mag niet benadeeld worden omdat je je rechten opeist. Het is verboden voor een uitzendbureau om je contract te beëindigen of je minder opdrachten te geven omdat je vragen stelt over je beloning. Dit wordt beschermd door de wet.
Hoe zorgt Wierenga & de Graaf voor duidelijkheid over gelijkwaardige beloning? #
Wij begrijpen dat de nieuwe regelgeving rond gelijkwaardige beloning voor uitzendkrachten complex kan zijn, zowel voor werkgevers als voor werknemers. Daarom helpen wij beide partijen om deze regels goed te begrijpen en correct toe te passen. Onze expertise ligt in het vertalen van juridische complexiteit naar praktische, werkbare oplossingen.
Voor uitzendkrachten bieden wij ondersteuning bij:
- Beoordeling of je huidige arbeidsvoorwaarden voldoen aan de eisen van gelijkwaardige beloning
- Controle van je arbeidscontract en loonstroken op correcte toepassing van de CAO uitzendkracht
- Advisering over je rechten in de verschillende fases van je uitzendovereenkomst
- Begeleiding bij gesprekken met je uitzendbureau over beloningskwesties
- Juridische ondersteuning bij geschillen over achterstallige betalingen of incorrecte arbeidsvoorwaarden
Voor werkgevers en uitzendbureaus helpen wij met:
- Implementatie van de nieuwe CAO uitzendkracht 2026 in je organisatie
- Controle of je huidige beloningssystemen voldoen aan de wettelijke eisen
- Advies over correcte toepassing van inlenersbeloning of cao-beloning
- Opstellen van beleid en procedures voor gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden
- Begeleiding bij geschillen met uitzendkrachten over beloning en arbeidsvoorwaarden
De veranderingen die in 2026 ingaan vragen om tijdige voorbereiding. Wij adviseren werkgevers en uitzendbureaus om nu al te beginnen met het inventariseren van hun huidige praktijk en deze aan te passen aan de nieuwe eisen. Dit voorkomt problemen en aansprakelijkheid later.
Heb je vragen over gelijkwaardige beloning voor uitzendkrachten of wil je weten of jouw situatie correct is geregeld? Neem vandaag nog contact met ons op voor een persoonlijk gesprek. Samen verkennen we hoe we jouw unieke uitdagingen kunnen aanpakken en jouw positie kunnen versterken, of je nu werkgever of werknemer bent. Met onze expertise op het gebied van werving en selectie helpen we ook bij het vinden van de juiste match tussen werkgevers en werknemers binnen de complexe regelgeving.
Veelgestelde vragen #
Kan ik als uitzendkracht in fase A al aanspraak maken op bepaalde secundaire arbeidsvoorwaarden van de opdrachtgever? #
Nee, in fase A (de eerste 26 weken) werk je uitsluitend onder de arbeidsvoorwaarden van de CAO uitzendkracht zelf. Je krijgt pas vanaf fase B toegang tot de arbeidsvoorwaarden van de opdrachtgever. Wel bouw je in fase A al rechten op zoals vakantiedagen en vakantiegeld volgens de CAO uitzendkracht, en heb je bescherming volgens alle cao-bepalingen.
Wat moet ik doen als mijn uitzendbureau weigert informatie te geven over hoe mijn gelijkwaardige beloning is berekend? #
Je hebt wettelijk recht op transparantie over je beloningsopbouw. Dien een schriftelijk verzoek in waarin je expliciet om een gedetailleerde toelichting vraagt, inclusief de vergelijkingsfunctie en alle looncomponenten. Als het uitzendbureau niet reageert, kun je een klacht indienen bij de Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten (SNCU) of juridisch advies inwinnen bij een vakbond of arbeidsrechtadvocaat.
Hoe zit het met mijn rechten als de opdrachtgever waar ik werk helemaal geen vaste medewerkers in een vergelijkbare functie heeft? #
In dat geval moet het uitzendbureau een vergelijkbare functie zoeken binnen de organisatie of binnen de sector om je beloning te bepalen. Als er echt geen vergelijkingsmateriaal is, worden de arbeidsvoorwaarden vastgesteld op basis van de CAO uitzendkracht of een sectorale cao die het meest aansluit bij je werkzaamheden. Vanaf 2026 worden de regels hierover strikter en moet er altijd een duidelijke benchmark zijn.
Tellen vakantiedagen die ik niet heb opgenomen mee bij het berekenen van gelijkwaardige beloning? #
Ja, het aantal vakantiedagen is een essentieel onderdeel van gelijkwaardige beloning. Als vaste medewerkers bijvoorbeeld 25 vakantiedagen per jaar krijgen, moet jij in fase B ook 25 dagen krijgen. Niet-opgenomen vakantiedagen worden uitbetaald bij beëindiging van je contract. Controleer altijd of je vakantiedagensaldo correct wordt bijgehouden en overeenkomt met wat vaste collega's krijgen.
Wat gebeurt er met mijn fase-indeling als ik tijdelijk voor een andere opdrachtgever ga werken via hetzelfde uitzendbureau? #
Als je via hetzelfde uitzendbureau bij een andere opdrachtgever gaat werken, begin je in principe opnieuw in fase A bij die nieuwe opdrachtgever. Je opgebouwde rechten bij de vorige opdrachtgever blijven echter behouden. Als je binnen vijf jaar (vanaf 2026) terugkeert naar de oorspronkelijke opdrachtgever, hervat je in de fase waarin je was gebleven.
Moet ik zelf actief vragen naar gelijkwaardige secundaire voorzieningen zoals een bedrijfsfitness of studiebudget? #
Het uitzendbureau en de opdrachtgever zijn verplicht om je te informeren over alle arbeidsvoorwaarden waar je recht op hebt, maar in de praktijk is het verstandig om hier zelf proactief naar te vragen. Maak een lijst van alle secundaire voorzieningen die vaste collega's krijgen en vraag expliciet of je daar ook toegang toe hebt. Vanaf 2026 wordt deze informatieplicht voor werkgevers veel strikter.
Kan een uitzendbureau mijn contract beëindigen als ik te veel vragen stel over mijn beloning? #
Nee, dit is wettelijk verboden. Je mag niet worden benadeeld omdat je je rechten opeist of vragen stelt over je arbeidsvoorwaarden. Als een uitzendbureau je contract beëindigt of je minder opdrachten geeft na het stellen van vragen over beloning, kan dit worden gezien als ontslag op discriminerende gronden. Je kunt hiertegen juridische stappen ondernemen en mogelijk aanspraak maken op schadevergoeding.
