Als MKB-ondernemer of HR-manager weet je hoe belangrijk het is om de juiste mensen aan te trekken voor je bedrijf. Toch lopen veel sollicitatiegesprekken niet zoals verwacht, waardoor je soms met de verkeerde kandidaat eindigt of goede talenten laat lopen. De meeste interview fouten MKB-bedrijven maken zijn volledig te voorkomen met de juiste voorbereiding en aanpak. In dit artikel deel ik de vijf grootste valkuilen waar bedrijven in Friesland regelmatig in trappen, en geef ik je praktische tips om je sollicitatie proces te verbeteren.
Waarom goede interviews zo belangrijk zijn voor je bedrijf #
Een slecht interview kost je meer dan je denkt. Wanneer je de verkeerde persoon aanneemt, betekent dat niet alleen verloren tijd en geld aan training, maar ook verminderde productiviteit en mogelijk een negatieve impact op je teamsfeer. Onderzoeken tonen aan dat de kosten van een verkeerde aanname kunnen oplopen tot wel twee keer het jaarsalaris van de betreffende functie.
MKB-bedrijven maken vaak dezelfde fouten omdat ze niet de luxe hebben van een uitgebreide HR-afdeling. Je bent waarschijnlijk gewend om snel beslissingen te nemen in je bedrijf, maar bij werving en selectie kan haast contraproductief zijn. Een goede interviewstructuur helpt je niet alleen betere keuzes te maken, maar toont ook aan kandidaten dat je een professionele organisatie runt waar ze graag willen werken.
Bovendien is de arbeidsmarkt in Friesland competitief geworden. Goede kandidaten hebben keuze, en ze beoordelen jouw bedrijf net zo goed als jij hen beoordeelt. Een goed interview is dus ook een marketingtool voor je werkgeversmerk.
1. Te weinig voorbereiding op het gesprek #
Dit is waarschijnlijk de meest voorkomende fout: je hebt een drukke agenda, een kandidaat heeft tijd, dus je plant snel een gesprek in zonder je goed voor te bereiden. Het resultaat? Een oppervlakkig gesprek waarbij je de verkeerde vragen stelt en belangrijke informatie mist.
Goede voorbereiding begint met het grondig lezen van het cv en de motivatiebrief. Maak notities van vragen die bij je opkomen: waarom heeft deze persoon van baan gewisseld? Welke ervaring is het meest relevant? Waar zitten mogelijk hiaten in de loopbaan? Bereid ook vragen voor die specifiek ingaan op de competenties die belangrijk zijn voor jullie bedrijf.
Zorg er ook voor dat je collega’s die betrokken zijn bij het sollicitatie proces op de hoogte zijn. Niets is onprofessioneler dan wanneer een kandidaat meer weet over de functie dan degene die het interview afneemt. Maak een lijst van de belangrijkste punten die je wilt bespreken en houd je daaraan.
2. Alleen praten over salaris en arbeidsvoorwaarden #
Natuurlijk zijn salaris en arbeidsvoorwaarden belangrijk, maar als dat het enige is waar je over praat, schrik je goede kandidaten af. Mensen zoeken tegenwoordig naar meer dan alleen een goed salaris – ze willen weten of ze passen bij de bedrijfscultuur, of ze zich kunnen ontwikkelen, en of het werk hen uitdaagt.
Vertel tijdens het gesprek over je bedrijfscultuur. Hoe gaan jullie met elkaar om? Welke waarden zijn belangrijk? Hoe ziet een typische werkdag eruit? Geef concrete voorbeelden van projecten waar de nieuwe medewerker aan zou kunnen werken. Dit geeft kandidaten een realistisch beeld van wat ze kunnen verwachten.
Bespreek ook ontwikkelingsmogelijkheden. Zelfs als je een klein bedrijf bent, kun je waarschijnlijk mogelijkheden bieden voor cursussen, conferenties, of nieuwe verantwoordelijkheden. Kandidaten willen groeien, en als ze dat bij jou kunnen doen, maakt dat je aanbod veel aantrekkelijker.
3. Geen duidelijke functieomschrijving hanteren #
Vage functieomschrijvingen leiden tot verkeerde verwachtingen aan beide kanten. Als je zelf niet precies weet wat je zoekt, hoe kun je dan beoordelen of een kandidaat geschikt is? En hoe kan een kandidaat bepalen of de functie bij hem of haar past?
Een goede functieomschrijving bevat niet alleen de taken en verantwoordelijkheden, maar ook de competenties die nodig zijn, de rapportagestructuur, en de belangrijkste uitdagingen waar de nieuwe medewerker voor komt te staan. Dit helpt je om gerichte vragen te stellen tijdens het interview.
Neem de tijd om samen met het team waarin de nieuwe medewerker komt te werken een helder profiel op te stellen. Wat zijn de must-haves en wat zijn nice-to-haves? Welke persoonlijkheid past het beste bij jullie team? Deze informatie is goud waard tijdens het selectieproces en voorkomt teleurstellingen achteraf.
4. Wat moet je eigenlijk vragen tijdens een interview? #
Veel werkgevers stellen dezelfde standaardvragen: “Waar zie je jezelf over vijf jaar?” of “Wat zijn je sterke en zwakke punten?” Deze vragen leveren zelden nuttige informatie op omdat kandidaten er standaardantwoorden op hebben voorbereid.
Stel in plaats daarvan situationele vragen die inzicht geven in hoe iemand daadwerkelijk werkt. Bijvoorbeeld: “Vertel over een keer dat je een deadline dreigde te missen. Hoe heb je dat opgelost?” Of: “Beschrijf een situatie waarin je moest samenwerken met iemand met wie je het niet eens was. Hoe ben je daarmee omgegaan?”
Vraag ook naar concrete voorbeelden van prestaties die relevant zijn voor de functie. Als je iemand zoekt die goed kan presenteren, vraag dan naar een presentatie die ze recent hebben gegeven en wat het resultaat was. Vermijd vragen over persoonlijke omstandigheden, politieke voorkeur, of andere onderwerpen die niet relevant zijn voor de functie – dit kan bovendien juridische problemen opleveren.
5. Te snel beslissen zonder referenties te checken #
Je hebt een goed gesprek gehad, de kandidaat maakt een goede indruk, dus je besluit direct om een aanbod te doen. Dit kan een kostbare fout zijn. Een goed interview geeft je waardevolle informatie, maar het vertelt niet het hele verhaal.
Referentiecontroles zijn geen formaliteit – ze zijn een belangrijk onderdeel van het wervingsproces. Spreek met vorige werkgevers over de prestaties, werkhouding, en samenwerking van de kandidaat. Vraag specifiek naar punten die relevant zijn voor jullie functie. Was deze persoon betrouwbaar? Hoe ging hij of zij om met stress? Hoe was de samenwerking met collega’s?
Neem ook de tijd om het cv te verifiëren. Kloppen de data? Zijn de behaalde resultaten realistisch? Het komt helaas voor dat kandidaten informatie verfraaien of zelfs onjuiste gegevens verstrekken. Een grondige check voorkomt onaangename verrassingen na de aanstelling.
Zo maak je van interviews een sterkte voor je bedrijf #
Een professioneel interviewproces is een investering die zich terugbetaalt in betere medewerkers, minder verloop, en een sterkere reputatie als werkgever. Begin met het creëren van duidelijke functieprofielen en bereid je interviews goed voor. Zorg ervoor dat je niet alleen focust op technische vaardigheden, maar ook op culturele fit en ontwikkelpotentie.
Maak van elk interview een tweerichtingsgesprek waarbij kandidaten ook de kans krijgen om vragen te stellen over jullie bedrijf. Dit toont dat je open bent en vertrouwen hebt in wat je te bieden hebt. Vergeet niet dat goede kandidaten waarschijnlijk meerdere opties hebben – jullie moeten hen net zo goed overtuigen als zij jullie.
Voor complexere HR-vraagstukken of als je het gevoel hebt dat je meer ondersteuning nodig hebt bij je wervingsproces, kan professionele begeleiding waardevol zijn. Een gestructureerde aanpak van werving en selectie, inclusief assessment en referentieonderzoek, kan het verschil maken tussen een gemiste kans en de perfecte match voor werkgevers.
Klaar om jouw organisatie naar een hoger niveau te tillen met het beste talent van Friesland? Ontdek de mogelijkheden tijdens een persoonlijke kennismaking. Neem vandaag nog contact met ons op.
