Een assessment bij werving is een gestructureerde evaluatiemethode waarbij kandidaten door middel van tests, oefeningen en gesprekken beoordeeld worden op hun geschiktheid voor een functie. Het gaat verder dan een traditioneel sollicitatiegesprek door objectieve meetinstrumenten in te zetten die persoonlijkheid, vaardigheden en potentie in kaart brengen. Assessments helpen werkgevers betere keuzes te maken en verminderen het risiko van verkeerde aannames.
Wat is een assessment bij werving precies? #
Een assessment is een uitgebreide evaluatiemethode die meerdere meetinstrumenten combineert om kandidaten objectief te beoordelen. Het bestaat uit persoonlijkheidstests, vaardigheidstesten, situationele oefeningen en soms assessment centers waar kandidaten verschillende opdrachten uitvoeren.
Het verschil met een gewoon sollicitatiegesprek zit in de systematische aanpak. Waar een gesprek vooral gebaseerd is op indrukken en antwoorden op vragen, meet een assessment concrete competenties en eigenschappen. Je krijgt bijvoorbeeld situaties voorgelegd waarin je moet laten zien hoe je problemen oplost of hoe je omgaat met stress.
Assessment centers gaan nog een stap verder. Hier doorloop je een hele dag vol verschillende opdrachten: groepsdiscussies, presentaties, rollenspellen en individuele oefeningen. Getrainde beoordelaars observeren je gedrag en beoordelen je op vooraf bepaalde criteria.
Het doel is altijd hetzelfde: een compleet beeld krijgen van wie je bent als professional en hoe goed je past bij de functie en het bedrijf. Dit helpt zowel jou als de werkgever om de juiste match te maken.
Waarom gebruiken bedrijven assessments in hun wervingsproces? #
Bedrijven zetten assessments in omdat ze objectievere beslissingen willen maken dan alleen op basis van cv’s en gesprekken mogelijk is. Een assessment vermindert vooroordelen en geeft concrete data over iemands capaciteiten en werkstijl.
De voordelen zijn duidelijk meetbaar. Je krijgt een betere match tussen kandidaat en functie, wat leidt tot tevredenere medewerkers en minder verloop. Verkeerde aannames worden weggenomen omdat je niet alleen afgaat op eerste indrukken of hoe goed iemand kan praten.
Voor werkgevers betekent dit ook kostenbesparingen op lange termijn. Het kost veel geld om iemand aan te nemen, in te werken en weer te laten vertrekken als het niet goed uitpakt. Een assessment helpt deze kosten te voorkomen door van tevoren beter te screenen.
Vooral bij functies waar specifieke competenties belangrijk zijn – zoals leidinggevende posities, commerciële rollen of technische specialismen – geven assessments waardevolle inzichten die je uit een gesprek niet krijgt. Het laat zien hoe je onder druk presteert en hoe je samenwerkt met anderen.
Welke soorten assessments kun je gebruiken bij werving? #
Er bestaan verschillende types assessments, elk met hun eigen focus. Persoonlijkheidstests zoals de Big Five of DISC-test meten je karaktereigenschappen en werkstijl. Cognitieve tests beoordelen je denkvaardigheden en probleemoplossend vermogen.
Vaardigheidstesten zijn heel concreet en meten specifieke competenties die je nodig hebt voor de functie. Denk aan Excel-vaardigheden voor een analist of presentatievaardigheden voor een accountmanager. Deze tests geven direct inzicht in wat je wel en niet kunt.
Situationele beoordelingen confronteren je met realistische werkscenario’s. Je krijgt bijvoorbeeld een casus voorgelegd waarin je als teamleider een conflict moet oplossen. Hoe je hierop reageert, zegt veel over je leiderschapsstijl en aanpak.
Assessment centers zijn de meest uitgebreide vorm. Hier combineer je alle bovenstaande elementen in een dagprogramma. Dit gebruik je vooral voor senior functies of traineeships waar je veel verschillende competenties moet beoordelen.
De keuze hangt af van de functie. Voor een financiële functie focus je op analytische vaardigheden en nauwkeurigheid. Voor een commerciële rol test je vooral communicatie en overtuigingskracht. Maatwerk is hier belangrijk.
Hoe bereid je je voor als kandidaat op een assessment? #
Voorbereiding begint met informatie verzamelen over wat je kunt verwachten. Vraag de werkgever of het wervingsbureau welke onderdelen het assessment bevat en hoe lang het duurt. Deze transparantie helpt je om je mentaal voor te bereiden.
Het belangrijkste advies is: blijf authentiek. Persoonlijkheidstests zijn zo ontworpen dat ze doorhebben als je sociaal wenselijke antwoorden geeft. Het heeft geen zin om jezelf anders voor te doen dan je bent, want dan krijg je misschien een baan die niet bij je past.
Voor cognitieve tests kun je wel oefenen. Er zijn online voorbeeldtests beschikbaar die je helpen om vertrouwd te raken met het format. Dit vermindert stress en zorgt dat je beter presteert op de dag zelf.
Zorg voor een goede nachtrust en kom uitgerust aan. Assessments kunnen intensief zijn en vragen veel van je concentratie. Neem eventueel wat te eten en drinken mee als het een lange dag wordt.
Stel vragen als iets onduidelijk is. De beoordelaars willen dat je je beste prestatie neerzet, dus ze helpen je graag als je ergens niet uitkomt. Dit toont ook je communicatievaardigheden en proactieve houding.
Wat zijn de juridische aspecten van assessments bij werving? #
In Nederland gelden strikte regels voor het gebruik van assessments in werving en selectie. De AVG (Algemene Verordening Gegevensbescherming) schrijft voor dat werkgevers alleen relevante gegevens mogen verzamelen en deze veilig moeten opslaan.
Discriminatie is streng verboden. Tests mogen niet leiden tot ongelijke behandeling op basis van geslacht, leeftijd, afkomst of andere beschermde kenmerken. De vragen en opdrachten moeten functiegerelateerd zijn en aantoonbaar relevant voor de baan.
Transparantie is verplicht. Als kandidaat heb je het recht om te weten welke tests je gaat doen, waarom deze worden afgenomen en hoe de resultaten worden gebruikt. Je mag ook inzage vragen in je testresultaten en uitleg over de interpretatie.
Werkgevers moeten kunnen aantonen dat hun assessment valide en betrouwbaar is. Dit betekent dat de tests daadwerkelijk meten wat ze beweren te meten en dat de resultaten consistent zijn. Professionele testleveranciers zorgen hiervoor, maar het blijft de verantwoordelijkheid van de werkgever.
Je hebt altijd het recht om bezwaar te maken tegen de uitslag of de manier waarop het assessment is uitgevoerd. Bij twijfels kun je contact opnemen met de Autoriteit Persoonsgegevens of juridisch advies inwinnen.
Hoe interpreteer je de resultaten van een assessment? #
Assessment rapporten bevatten veel informatie, maar de interpretatie vereist expertise. Getallen en scores betekenen pas iets als je ze vergelijkt met normgroepen en koppelt aan de functie-eisen. Professionele begeleiding is daarom belangrijk.
Een goede assessmentrapport bevat niet alleen scores, maar ook concrete gedragsbeschrijvingen en aanbevelingen. In plaats van “scoort laag op assertiviteit” staat er bijvoorbeeld “heeft de neiging om in discussies eerst naar anderen te luisteren voordat eigen standpunten worden gedeeld”.
Beperkingen zijn belangrijk om te begrijpen. Een assessment geeft een momentopname en voorspelt niet alles. Iemand kan een slechte dag hebben gehad of zenuwachtig zijn geweest. Daarom combineer je de resultaten altijd met gesprekken en referenties.
Kijk vooral naar patronen en consistentie. Als verschillende onderdelen van het assessment hetzelfde beeld geven, is dat betrouwbaarder dan één uitbijter. Ook de match met de functie-eisen is belangrijker dan absolute scores.
Voor kandidaten geldt: vraag altijd om toelichting op je resultaten. Dit helpt je om jezelf beter te begrijpen en geeft waardevolle inzichten voor je verdere loopbaan, ongeacht of je de baan krijgt of niet.
Assessments zijn waardevolle instrumenten in werving en selectie, maar alleen als ze professioneel worden ingezet en geïnterpreteerd. Ze vormen een aanvulling op, geen vervanging van, persoonlijke gesprekken en andere selectiemethoden. Bij Wierenga & De Graaf gebruiken we assessments als onderdeel van ons uitgebreide selectieproces, waarbij we altijd streven naar de perfecte match tussen kandidaat en organisatie.
Klaar om jouw organisatie naar een hoger niveau te tillen met het beste talent van Friesland? Ontdek hoe onze professionele assessment aanpak jouw werving en selectie kan versterken en zorgt voor duurzame matches. Neem vandaag nog contact met ons op voor een persoonlijke kennismaking waarin we jouw specifieke uitdagingen bespreken.
