Werving en selectie zijn twee verschillende maar nauw verbonden fasen in het personeelsproces. Werving richt zich op het aantrekken van kandidaten en het creëren van een pool van geïnteresseerden, terwijl selectie draait om het kiezen van de beste kandidaat uit die pool. Hoewel beide processen vaak samen worden genoemd, hebben ze elk hun eigen doelstellingen, methoden en juridische aspecten waar je als werkgever rekening mee moet houden.
Wat betekenen werving en selectie precies? #
Werving is het proces waarbij je als werkgever actief op zoek gaat naar potentiële kandidaten voor een vacature. Het doel is om zoveel mogelijk geschikte mensen te interesseren voor de functie. Denk aan het plaatsen van vacatures, het inzetten van social media campagnes, of het benaderen van kandidaten via je netwerk.
Selectie begint wanneer je kandidaten hebt gevonden. Dan ga je bepalen wie het beste past bij de functie en je organisatie. Dit gebeurt door middel van sollicitatiegesprekken, assessments, referentiechecks en andere evaluatiemethoden.
Praktische wervingsactiviteiten zijn bijvoorbeeld:
- Vacatures plaatsen op websites en sociale media
- Netwerken en doorverwijzingen
- Headhunting en actief benaderen van kandidaten
- Employer branding om je organisatie aantrekkelijk te maken
Selectieactiviteiten omvatten:
- CV-screening en voorselectie
- Telefonische intakes
- Sollicitatiegesprekken
- Praktijktests en assessments
- Referentieonderzoek
Hoe verschilt werving van selectie in de praktijk? #
Het grootste verschil zit in de doelstelling. Bij werving wil je zoveel mogelijk kandidaten bereiken en interesseren. Bij selectie wil je juist filteren en de beste keuze maken uit de beschikbare kandidaten.
Ook de methoden verschillen aanzienlijk. Werving draait om marketing en communicatie. Je vertelt een verhaal over je organisatie, maakt vacatures aantrekkelijk en zorgt voor zichtbaarheid. Selectie is meer analytisch, je evalueert competenties, past en motivatie van kandidaten.
| Aspect | Werving | Selectie |
|---|---|---|
| Doel | Kandidaten aantrekken | Beste kandidaat kiezen |
| Focus | Breed bereik | Diepgaande evaluatie |
| Tijdsduur | Enkele weken | Enkele dagen tot weken |
| Betrokkenen | HR, marketing | HR, lijnmanagement |
De tijdsduur verschilt ook. Werving kan weken of maanden duren, vooral voor specialistische functies. Selectie is meestal korter, maar wel intensiever per kandidaat.
Welke juridische regels gelden bij werving en selectie? #
Bij werving en selectie moet je verschillende arbeidsrechtelijke verplichtingen naleven. De belangrijkste wet is de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB), die discriminatie verbiedt op basis van ras, geslacht, religie, levensovertuiging, politieke gezindheid, seksuele gerichtheid of burgerlijke staat.
Privacy-aspecten spelen een grote rol. Je mag alleen gegevens verzamelen die relevant zijn voor de functie. Denk goed na over welke vragen je stelt en welke informatie je opslaat. De AVG (Algemene Verordening Gegevensbescherming) stelt strikte eisen aan het verwerken van persoonsgegevens.
Specifieke regels voor werving:
- Vacatureteksten mogen niet discriminatoir zijn
- Je moet duidelijk zijn over functie-eisen en arbeidsvoorwaarden
- Sollicitanten hebben recht op een reactie binnen redelijke termijn
Voor selectie gelden aanvullende regels:
- Vragen moeten functiegerelateerd zijn
- Je mag niet vragen naar zwangerschap, kinderwens of privésituatie
- Testresultaten en gespreknotities moeten vertrouwelijk behandeld worden
- Afgewezen kandidaten hebben recht op feedback
Wat zijn veelgemaakte fouten bij werving en selectie? #
Een veel voorkomende fout is het stellen van discriminatoire vragen tijdens gesprekken. Vragen over kinderwens, leeftijd of thuissituatie zijn niet toegestaan, ook niet als small talk. Dit kan leiden tot claims van discriminatie.
Andere juridische valkuilen zijn:
- Vacatureteksten met onnodige leeftijdsgrenzen of geslachtsspecifieke termen
- Het niet bewaren van sollicitatiegegevens voor eventuele geschillen
- Geen duidelijke afspraken over proeftijd en arbeidsvoorwaarden
- Het niet informeren van kandidaten over de status van hun sollicitatie
Procedurele fouten gebeuren ook vaak. Denk aan het niet goed voorbereiden van gesprekken, waardoor je inconsistente vragen stelt aan verschillende kandidaten. Of het maken van toezeggingen tijdens gesprekken die je later niet kunt waarmaken.
Een andere veelgemaakte fout is het te lang wachten met feedback geven. Kandidaten waarderen snelle en duidelijke communicatie, ook als het slecht nieuws is.
Hoe zorg je voor een rechtmatig wervings- en selectieproces? #
Begin met het opstellen van een duidelijk functieprofiel waarin je alleen relevante eisen opneemt. Vermijd onnodige restricties die bepaalde groepen kunnen uitsluiten. Laat je vacaturetekst controleren op discriminatoire taal.
Stapsgewijze aanpak voor rechtmatige werving:
- Maak een objectief functieprofiel met relevante eisen
- Schrijf een neutrale vacaturetekst zonder discriminatoire elementen
- Kies wervingskanalen die een diverse groep kandidaten bereiken
- Documenteer alle stappen in het proces
Voor de selectiefase:
- Stel van tevoren vast welke criteria je gebruikt
- Bereid gestructureerde gesprekken voor met functiegerelateerde vragen
- Zorg dat meerdere personen betrokken zijn bij beslissingen
- Documenteer waarom je bepaalde keuzes maakt
- Geef tijdig feedback aan alle kandidaten
Bewaar alle documentatie gedurende minimaal twee maanden na afloop van de procedure. Dit helpt je als er later vragen of klachten komen over het proces.
Wat zijn je rechten als werkgever en sollicitant? #
Als werkgever heb je het recht om functiegerelateerde eisen te stellen en kandidaten daarop te beoordelen. Je mag vragen stellen over werkervaring, opleiding en competenties die relevant zijn voor de functie. Ook kun je referenties opvragen en geschiktheidstests afnemen.
Rechten van werkgevers:
- Selecteren op basis van objectieve, functiegerelateerde criteria
- Referentieonderzoek doen met toestemming van de kandidaat
- Proeftijd afspreken volgens wettelijke regels
- Vertrouwelijke behandeling van bedrijfsinformatie eisen
Sollicitanten hebben ook belangrijke rechten:
- Gelijke behandeling ongeacht achtergrond of persoonlijke kenmerken
- Privacy-bescherming van persoonlijke gegevens
- Recht op feedback over de sollicitatieprocedure
- Inzage in eigen sollicitatiegegevens
- Mogelijkheid tot bezwaar bij discriminatie
Bij geschillen kunnen sollicitanten zich wenden tot het College voor de Rechten van de Mens of een rechtszaak aanspannen. Als werkgever kun je je het beste beschermen door je procedures goed te documenteren en juridische regels na te leven.
Mocht je ondersteuning nodig hebben bij het opzetten van een rechtmatig en effectief wervings- en selectieproces, dan staan wij bij Wierenga & De Graaf klaar om je te helpen. Ons ervaren team combineert jarenlange expertise in personeelsrecht met praktische kennis van moderne wervingsmethoden. Neem contact met ons op voor een persoonlijk gesprek waarin we samen kijken hoe we jouw organisatie kunnen ondersteunen bij het vinden van het juiste talent.
