Een kandidaat heeft het juiste cv. Het eerste gesprek voelt goed. De ervaring sluit aan en binnen het team is iedereen enthousiast.
Een paar maanden later blijkt het toch niet te werken.
Hoe kan dat?
Een verkeerde aanname ontstaat lang niet altijd doordat een kandidaat niet goed genoeg is. Veel vaker blijkt achteraf dat de verwachtingen niet overeenkwamen, de functie anders was dan gedacht, de cultuur niet paste of tijdens de selectie onvoldoende is onderzocht wat iemand daadwerkelijk succesvol maakt.
Een goede selectie begint daarom niet bij de vraag:
Wie voldoet aan het functieprofiel?
Maar bij:
Wie hebben we werkelijk nodig en waarom denken we dat deze persoon binnen onze organisatie succesvol kan zijn?
Bij Wierenga & De Graaf noemen we dat Aannemen zonder aannames.
Hieronder acht manieren om de kans op een verkeerde aanname te verkleinen.
Wanneer iemand vertrekt, ligt het voor de hand om het bestaande functieprofiel erbij te pakken en dezelfde persoon opnieuw te zoeken.
Maar is dat ook wat de organisatie nú nodig heeft?
Misschien is de organisatie gegroeid.
Misschien is het team veranderd.
Misschien zijn werkzaamheden geautomatiseerd.
Misschien vraagt de strategie om andere competenties.
Of misschien blijkt dat een deel van de oude functie helemaal niet meer relevant is.
Stel daarom vóórdat de vacature wordt gepubliceerd vragen als:
Een goede werving begint met het begrijpen van de vraag achter de vacature.
“Minimaal tien jaar ervaring.”
“Ervaring binnen onze branche is noodzakelijk.”
“De kandidaat moet uit een vergelijkbare organisatie komen.”
“Een wo-opleiding is vereist.”
Soms zijn dergelijke eisen terecht.
Maar soms zijn het vooral aannames die in de loop der jaren onderdeel van het functieprofiel zijn geworden.
Vraag daarom bij iedere harde eis:
Waarom is dit noodzakelijk?
En vervolgens:
Waaruit blijkt dat iemand zonder deze achtergrond de functie niet succesvol zou kunnen uitvoeren?
Dat kan verrassende inzichten opleveren.
Misschien is vijf jaar relevante ervaring voldoende.
Misschien kan iemand uit een andere sector juist waardevolle kennis meenemen.
Of misschien zegt aantoonbaar analytisch vermogen meer dan een specifieke opleiding.
Door kritisch naar functie-eisen te kijken, voorkom je bovendien dat je de potentiële doelgroep onnodig klein maakt.
Een functieprofiel kan intern perfect lijken en tegelijkertijd nauwelijks aansluiten op de externe arbeidsmarkt.
Hoeveel potentiële kandidaten zijn er eigenlijk?
Waar werken zij?
Hoe groot is de concurrentie?
Welke salarissen en voorwaarden zijn gebruikelijk?
Hoe ver willen kandidaten reizen?
En welke functietitels worden in de markt gebruikt?
Daarom gebruiken we waar relevant arbeidsmarkt- en doelgroepinformatie voordat de daadwerkelijke search begint.
Niet om mensen tot cijfers terug te brengen.
Maar om te voorkomen dat een recruitmentstrategie wordt gebouwd op veronderstellingen die niet aansluiten bij de werkelijkheid.
Eerst begrijpen waar je zoekt. Daarna bepalen hoe je gaat zoeken.
Een cv is belangrijk.
Maar het vertelt vooral waar iemand heeft gewerkt, welke functies iemand heeft gehad en welke opleiding is gevolgd.
Het vertelt veel minder over hoe iemand daadwerkelijk functioneert.
Twee kandidaten kunnen op papier vrijwel hetzelfde profiel hebben en in de praktijk totaal verschillende professionals zijn.
Onderzoek daarom tijdens selectie bijvoorbeeld:
Een cv vertelt het verleden.
Een goed selectiegesprek helpt beoordelen wat dat verleden betekent voor de toekomst.
Een gezellig gesprek is nog geen goed selectiegesprek.
Wanneer gesprekken te vrij verlopen, bestaat het risico dat kandidaten verschillende vragen krijgen en vooral worden beoordeeld op de algemene indruk die zij achterlaten.
Werk daarom vooraf met duidelijke selectiecriteria.
Bepaal wat je wilt onderzoeken en stel kandidaten waar mogelijk vergelijkbare vragen.
Een methode zoals STARR kan daarbij helpen:
Situatie – Taak – Actie – Resultaat – Reflectie
Vraag niet alleen:
“Ben je goed in verandermanagement?”
Vraag naar een concrete situatie waarin iemand een verandering heeft geleid.
Wat was de opdracht? Wat deed de kandidaat zelf? Welke weerstand ontstond? Wat was het resultaat? En wat zou de kandidaat achteraf anders doen?
Daarmee verschuift het gesprek van bewering naar bewijs.
“Het voelde meteen goed.”
Dat is prettig.
Maar het is geen selectiecriterium.
Mensen hebben van nature sneller een klik met mensen die vertrouwd voelen. Bijvoorbeeld omdat ze dezelfde communicatiestijl, achtergrond, opleiding, interesses of manier van denken hebben.
Dat hoeft geen probleem te zijn.
Het wordt wel een risico wanneer de klik doorslaggevend wordt voor de beslissing.
Stel daarom na een gesprek niet alleen de vraag:
“Wat vonden we van deze kandidaat?”
Maar ook:
“Waar baseren we dat oordeel concreet op?”
Welke voorbeelden ondersteunen onze conclusie?
Welke selectiecriteria zijn aangetoond?
Waar hebben we nog onvoldoende informatie over?
En zouden we hetzelfde oordeel geven wanneer deze kandidaat een andere persoonlijkheid of achtergrond had?
Een goed gevoel mag er zijn.
Maar probeer te begrijpen waar dat goede gevoel vandaan komt.
Eén gesprek. Eén interviewer. Eén oordeel.
Dat maakt een belangrijke personeelsbeslissing kwetsbaar.
Daarom werken we bij Wierenga & De Graaf met het vierogenprincipe.
Belangrijke kandidaten bekijken we vanuit meerdere perspectieven.
Een tweede professional kan een eerste indruk bevestigen, maar ook kritische vragen stellen.
Waarom vinden we deze kandidaat sterk?
Welke concrete voorbeelden hebben we daarvoor?
Welke risico’s zien we?
Wat heeft de ander gezien dat ik heb gemist?
Ook binnen de organisatie kan het verstandig zijn meerdere relevante stakeholders te betrekken.
Bijvoorbeeld een toekomstige leidinggevende, directielid, HR-professional of collega.
Niet om zoveel mogelijk mensen te laten beslissen.
Wel om relevante perspectieven samen te brengen.
Een verkeerde aanname kan ook ontstaan wanneer een werkgever heel zorgvuldig beoordeelt of de kandidaat bij de organisatie past, maar onvoldoende onderzoekt of de organisatie bij de kandidaat past.
Een duurzame match werkt twee kanten op.
Bespreek daarom open:
Probeer een vacature niet mooier te maken dan hij is.
Een kandidaat die vooraf weet welke uitdagingen hem of haar wachten, kan een veel bewustere keuze maken.
Dat verkleint de kans dat verwachtingen na de start uiteen blijken te lopen.
Bij bepaalde functies kan aanvullende informatie waardevol zijn.
Een assessment kan bijvoorbeeld inzicht geven in talenten, drijfveren, gedrag en ontwikkelmogelijkheden.
Bij Wierenga & De Graaf werken we onder andere met TMA.
Een assessment moet wat ons betreft niet zelfstandig bepalen of iemand wordt aangenomen.
Het is een aanvullende informatiebron.
Ook een referentie kan helpen om bevindingen uit het selectieproces verder te onderzoeken.
Niet alleen:
“Was u tevreden over deze medewerker?”
Maar bijvoorbeeld:
“Onder welke omstandigheden kwam deze persoon het beste tot zijn recht?”
“Hoe ging deze persoon om met weerstand?”
“Wat voor leidinggevende haalt het beste uit hem of haar?”
“Waar liggen ontwikkelpunten?”
Zo wordt een referentie onderdeel van de onderbouwing in plaats van alleen een laatste vinkje in het proces.
Een zorgvuldig selectieproces geeft nooit 100% zekerheid.
Daarom is ook de periode na de handtekening belangrijk.
Zorg voor een goede onboarding en spreek vooraf af wat in de eerste maanden van iemand wordt verwacht.
Evalueer vervolgens met medewerker én leidinggevende.
Klopt de functie met wat vooraf is besproken?
Krijgt iemand voldoende ondersteuning?
Hoe verloopt de samenwerking?
Zijn er verwachtingen die moeten worden bijgesteld?
Problemen die vroeg worden besproken zijn vaak beter oplosbaar dan problemen die maanden blijven liggen.
Een duurzame match moet zich uiteindelijk in de praktijk bewijzen.
Er bestaat niet één selectieprocedure die voor iedere functie en organisatie hetzelfde moet zijn.
Het selecteren van een Financial Controller vraagt andere accenten dan het selecteren van een Commercieel Directeur, HR Manager of Plant Manager.
De basis kan wel hetzelfde zijn:
Begrijp de opdracht.
Onderzoek de markt.
Bepaal vooraf waarop je selecteert.
Stel gestructureerde vragen.
Gebruik meerdere perspectieven.
Onderbouw je conclusies.
Wees eerlijk naar kandidaat én werkgever.
En blijf jezelf tijdens het hele proces één vraag stellen:
Wat weten we en wat nemen we alleen maar aan?
Bij Wierenga & De Graaf hebben we van die gedachte onze werkwijze gemaakt.
We combineren persoonlijk contact met onder andere:
Niet omdat recruitment daarmee volledig objectief wordt.
Wel omdat een belangrijke personeelsbeslissing volgens ons meer verdient dan alleen een cv en een goed gevoel.
Zorgvuldig. Onderbouwd. Persoonlijk.
Dat is Aannemen zonder aannames.
Sta je voor de invulling van een belangrijke functie?
Of merk je dat een vacature lastig vervulbaar is en wil je eerst onderzoeken of het profiel, de doelgroep en de arbeidsmarkt goed op elkaar aansluiten?
We denken graag met je mee.
Voor functies binnen:
[Knop: Bespreek jouw vacature]
De juiste match begint met het juiste gesprek.
Wierenga & De Graaf
Aannemen zonder aannames.
Een verkeerde aanname is nooit volledig uit te sluiten. Je kunt het risico wel verkleinen door vooraf duidelijk te bepalen wat de organisatie nodig heeft, selectiecriteria vast te leggen, gestructureerde interviews te voeren, meerdere beoordelaars te betrekken en waar relevant assessments en referenties te gebruiken.
Voorbeelden zijn te snel zoeken vanuit een bestaand functieprofiel, onnodig strenge functie-eisen, te veel waarde hechten aan een eerste indruk, kandidaten onvoldoende vergelijkbaar beoordelen en te weinig aandacht besteden aan verwachtingen en organisatiecontext.
Een persoonlijke klik kan belangrijk zijn voor samenwerking, maar zou niet zelfstandig de doorslag moeten geven. Onderzoek welke concrete informatie het positieve gevoel ondersteunt en beoordeel kandidaten ook aan de hand van vooraf bepaalde criteria.
Door vooraf selectiecriteria vast te stellen, kandidaten zoveel mogelijk vergelijkbare kernvragen te stellen en concrete voorbeelden uit het verleden te onderzoeken. Een gestructureerde methode zoals STARR kan daarbij helpen.
Een assessment kan aanvullende informatie opleveren over bijvoorbeeld talenten, drijfveren en gedrag. Het biedt geen garantie en moet volgens ons als één van meerdere informatiebronnen worden gebruikt.
Een goede referentie kan informatie uit gesprekken verder toetsen en meer inzicht geven in hoe iemand in een eerdere werkomgeving daadwerkelijk functioneerde.
Het vierogenprincipe betekent dat een kandidaat vanuit meer dan één professioneel perspectief wordt beoordeeld. Daarmee kun je eerste indrukken beter toetsen en tot een beter onderbouwd selectieadvies komen.
Spreekt onze aanpak jou aan? Bel, app of mail ons dan voor een eerste persoonlijk gesprek in ons mooie kantoorpand in Leeuwarden, vlakbij het NS station. Je kunt ons bereiken op via 058 303 13 46.
Plan een kennismaking
