Een kandidaat maakt een sterke eerste indruk. Het gesprek verloopt prettig, de ervaring sluit aan en er is direct een klik.
Maar betekent dat automatisch dat dit de juiste kandidaat is?
Niet altijd.
Iedereen kijkt vanuit zijn eigen ervaringen, voorkeuren en verwachtingen naar een ander. Ook ervaren recruiters en leidinggevenden.
Daarom werken we bij Wierenga & De Graaf met het vierogenprincipe.
Belangrijke kandidaten bekijken we vanuit meerdere perspectieven. Niet omdat we menselijk oordeel willen uitschakelen, maar juist omdat we het beter willen onderbouwen.
Het vierogenprincipe is daarmee een belangrijk onderdeel van onze manier van werken:
Aannemen zonder aannames.
Het vierogenprincipe betekent dat de beoordeling van een kandidaat niet uitsluitend afhankelijk is van de indruk en het oordeel van één persoon.
Een tweede professional kijkt mee, stelt aanvullende vragen en kan een eerste beeld bevestigen, nuanceren of ter discussie stellen.
Dat klinkt eenvoudig.
Maar het kan een belangrijk verschil maken.
Want waar de één vooral ervaring ziet, ziet de ander misschien ontwikkelpotentieel.
Waar de één enthousiast wordt van overtuigingskracht, vraagt de ander door naar concrete resultaten.
En waar iemand op papier niet direct de meest voor de hand liggende kandidaat lijkt, kan een tweede blik juist kwaliteiten zichtbaar maken die voor de organisatie belangrijk zijn.
Het doel is niet om twee mensen exact hetzelfde oordeel te laten geven.
Het doel is om tot een beter onderbouwd oordeel te komen.
Recruitment gaat over mensen die andere mensen beoordelen.
Daarbij kunnen onbewust allerlei aannames ontstaan.
Bijvoorbeeld:
“Deze kandidaat heeft bij een groot bedrijf gewerkt, dus die zal professioneel zijn.”
“Hij heeft dit al tien jaar gedaan, dus hij kan het.”
“Ze komt heel overtuigend over, dus ze zal commercieel sterk zijn.”
“Hij heeft nog nooit in onze sector gewerkt, dus dat wordt lastig.”
“Het klikte direct, dus dit moet de juiste persoon zijn.”
Sommige van die indrukken kunnen uiteindelijk kloppen.
Maar voordat we daar een belangrijke personeelsbeslissing op baseren, willen we meer weten.
Wat weten we daadwerkelijk?
Wat denken we?
En wat moeten we nog onderzoeken?
Dat onderscheid is de kern van Aannemen zonder aannames.
Het vierogenprincipe staat niet los van onze recruitmentaanpak.
Het maakt onderdeel uit van het totale selectieproces.
Voordat kandidaten worden beoordeeld, willen we duidelijk hebben wat de organisatie nodig heeft.
We onderzoeken onder andere:
Daardoor beoordelen we kandidaten niet alleen op een algemeen functieprofiel, maar op de specifieke context van de organisatie.
Een cv is het vertrekpunt, niet het eindpunt.
Tijdens gesprekken vragen we door naar concrete situaties, verantwoordelijkheden, resultaten, keuzes en motivatie.
Waar passend maken we gebruik van gestructureerde interviewtechnieken zoals STARR.
Niet alleen:
“Heb je ervaring met leidinggeven?”
Maar bijvoorbeeld:
“Beschrijf een situatie waarin je een team moest meenemen in een verandering. Wat was jouw rol? Waar ontstond weerstand? Wat heb je gedaan? En wat was uiteindelijk het resultaat?”
Zo proberen we algemene uitspraken om te zetten in concrete informatie.
Bij belangrijke kandidaten voegen we bewust een tweede perspectief toe.
Die collega kent de opdracht en kan bijvoorbeeld kijken naar:
Verschillen de beelden?
Dan is dat geen probleem.
Juist dan ontstaat een interessant gesprek.
Waarom zien we deze kandidaat verschillend?
En belangrijker:
Welke aanvullende informatie hebben we nodig om tot een onderbouwd advies te komen?
Dat is een belangrijk onderscheid.
Ook twee recruiters kunnen dezelfde aanname maken.
Het vierogenprincipe is daarom geen garantie op een volledig objectieve selectie.
Dat beloven we ook niet.
Het is één van de manieren waarop we proberen onze eerste indruk kritisch te onderzoeken.
We combineren het daarom waar relevant met andere informatiebronnen:
Hoe belangrijker de beslissing, hoe belangrijker het is om niet op één informatiebron te vertrouwen.
Soms willen werkgever, kandidaat of wijzelf bepaalde aspecten verder onderzoeken.
Dan kan een assessment aanvullende inzichten bieden.
Bijvoorbeeld in:
Wierenga & De Graaf werkt onder andere met TMA.
Een assessment bepaalt wat ons betreft niet zelfstandig of iemand wel of niet geschikt is.
Het levert aanvullende informatie op die we naast gesprekken, ervaring, resultaten en de context van de functie leggen.
Niet één test bepaalt de keuze. Het totaalbeeld telt.
Het vierogenprincipe stopt niet bij Wierenga & De Graaf.
Ook bij onze opdrachtgevers stimuleren we waar passend dat kandidaten door meerdere relevante mensen worden gesproken.
Denk aan:
Welke stakeholders relevant zijn, verschilt per functie.
Bij een Financial Controller kan dat bijvoorbeeld de CFO en een toekomstig collega zijn.
Bij een HR Manager kunnen directie en andere leden van het managementteam belangrijk zijn.
En bij een algemeen directeur kunnen juist aandeelhouders, bestuur of toezichthouders een belangrijke rol spelen.
Iedere stakeholder kijkt vanuit een ander perspectief.
Door die perspectieven samen te brengen ontstaat een completer beeld.
Een klik tussen kandidaat en werkgever is waardevol.
Je wilt immers prettig met elkaar kunnen samenwerken.
Maar een klik kan ook misleidend zijn.
Mensen voelen zich vaak sneller vertrouwd met iemand die op hen lijkt. Bijvoorbeeld in achtergrond, communicatiestijl, interesses of manier van denken.
Daarom stellen wij naast:
“Hebben we een goed gevoel bij deze kandidaat?”
ook de vraag:
“Waar baseren we dat gevoel op?”
En:
“Welke concrete informatie ondersteunt onze conclusie?”
Zo blijft er ruimte voor intuïtie zonder dat intuïtie automatisch de beslissing bepaalt.
Hetzelfde geldt voor ervaring.
Meer ervaring is niet automatisch betere ervaring.
Een kandidaat met twintig jaar ervaring kan uitstekend passen.
Maar iemand met acht jaar ervaring en veel ontwikkelpotentieel kan voor een specifieke organisatie de betere match zijn.
Daarom kijken we onder andere naar:
Wat heeft iemand gedaan?
In welke context?
Met welke verantwoordelijkheid?
Wat was het resultaat?
Wat heeft iemand geleerd?
En wat betekent dat voor de nieuwe opdracht?
Dat geeft veel meer informatie dan alleen een functietitel en aantal dienstjaren.
We passen deze manier van werken toe binnen onze vijf vakgebieden:
Bij leiderschapsfuncties kijken we bijvoorbeeld naar strategie, leiderschapsstijl, verandervermogen, stakeholdermanagement en de fase waarin de organisatie zich bevindt.
Naast vakinhoudelijke kennis kijken we onder andere naar analytisch vermogen, advieskracht, organisatiesensitiviteit en de ontwikkeling van Finance binnen de organisatie.
Hier spelen onder meer adviesvaardigheid, stevigheid, verbinding, organisatiesensitiviteit en verandervermogen een belangrijke rol.
Niet alleen commerciële uitstraling telt. We willen weten welke resultaten iemand daadwerkelijk heeft gerealiseerd en binnen welke commerciële context.
Bij operationele functies kijken we naast ervaring naar bijvoorbeeld leiderschap, veiligheid, kwaliteit, procesverbetering, verandervermogen en samenwerking.
De criteria verschillen.
De werkwijze blijft hetzelfde:
eerst begrijpen wat nodig is en vervolgens vanuit meerdere perspectieven beoordelen.
Uiteindelijk blijft recruitment mensenwerk.
Wij willen het menselijke karakter daarvan niet vervangen door algoritmes, tests of spreadsheets.
Maar bij een belangrijke personeelsbeslissing vinden we alleen een goed gevoel onvoldoende.
Daarom combineren we:
menselijk inzicht + meerdere perspectieven + structuur + data.
Het vierogenprincipe is daar een belangrijk onderdeel van.
Niet om te kunnen zeggen:
“Wij weten het zeker.”
Maar om een veel betere vraag te kunnen beantwoorden:
“Waarom denken wij dat deze kandidaat binnen deze organisatie succesvol kan zijn?”
Het vierogenprincipe is één onderdeel van onze bredere recruitmentmethodiek.
Bij Wierenga & De Graaf werken we vanuit vier stappen:
Begrijpen → Werven → Selecteren → Matchen
Daarbij maken we onder andere gebruik van arbeidsmarktdata, doelgroepanalyse, actieve search, gestructureerde interviews, assessments, referenties en meerdere beoordelaars.
Alles met hetzelfde uitgangspunt:
niet de eerste, maar de beste match.
Lees meer over onze methodiek Aannemen zonder aannames.
Interne link: /aannemen-zonder-aannames/
Hoe belangrijker de functie, hoe groter de impact van een verkeerde keuze.
Daarom kijken we graag verder dan alleen het cv en het eerste gesprek.
Heb je een vacature binnen Directie & Management, Finance & ICT, HR & Organisatie, Sales & Marketing of Supply Chain & Productie?
Vertel ons wie je zoekt en vooral waarom.
Dan beginnen we met het juiste gesprek.
Bij het vierogenprincipe wordt de beoordeling van een kandidaat niet uitsluitend gebaseerd op het oordeel van één persoon. Een tweede professional voegt een extra perspectief toe en helpt eerste indrukken en conclusies kritisch te toetsen.
Omdat recruitment mensenwerk is en iedere beoordelaar eigen ervaringen en perspectieven meeneemt. Door meerdere professionals te betrekken willen we tot een beter onderbouwd beeld van een kandidaat komen.
Nee. Volledig objectief mensen beoordelen is niet realistisch. Het vierogenprincipe helpt wel om aannames en eerste indrukken bespreekbaar te maken en vanuit meerdere perspectieven naar een kandidaat te kijken.
Ja, waar dat relevant is. Assessments, waaronder TMA, kunnen aanvullende informatie geven over bijvoorbeeld talenten, drijfveren, gedrag en ontwikkelmogelijkheden.
Ja. In het selectieproces voeren we diepgaande gesprekken en kunnen we onder andere gebruikmaken van de STARR-methodiek om concrete ervaringen, gedrag en resultaten te onderzoeken.
Ja. Juist bij functies met grote impact is het waardevol om kandidaten vanuit verschillende perspectieven te beoordelen en waar relevant meerdere stakeholders bij het selectieproces te betrekken.
Spreekt onze aanpak jou aan? Bel, app of mail ons dan voor een eerste persoonlijk gesprek in ons mooie kantoorpand in Leeuwarden, vlakbij het NS station. Je kunt ons bereiken op via 058 303 13 46.
Plan een kennismaking
