Een nieuwe medewerker aannemen is een belangrijke beslissing.
Toch worden keuzes in werving en selectie nog vaak gemaakt op basis van een cv, een eerste indruk, een bekend functieprofiel of het gevoel na een goed gesprek.
Maar is iemand die goed overkomt ook de beste kandidaat?
Is jarenlange ervaring automatisch een voorspeller van succes?
En past iemand die de functie kan uitvoeren ook bij de organisatie, het team en de ambities voor de komende jaren?
Bij Wierenga & De Graaf willen we verder kijken.
Niet de eerste kandidaat die op papier voldoet, maar de persoon van wie we onderbouwd geloven dat die bij de organisatie én de functie past.
Dat noemen wij:
Aannemen zonder aannames.
Zorgvuldig. Onderbouwd. Persoonlijk.
Volledig zonder aannames naar mensen kijken bestaat niet. Iedereen vormt bewust en onbewust een beeld van een ander.
Daarom gaat Aannemen zonder aannames niet over het uitschakelen van menselijk oordeel.
Het gaat erom dat we belangrijke beslissingen niet uitsluitend baseren op dat oordeel.
We stellen vragen.
We onderzoeken.
We verzamelen informatie.
We toetsen verwachtingen.
We kijken vanuit meerdere perspectieven.
En we durven een eerste beeld bij te stellen.
Dat doen we bij de werkgever én bij de kandidaat.
Want een duurzame match ontstaat niet wanneer iemand alleen aan de functie-eisen voldoet.
Een match is voor ons pas een echte match wanneer:
de kandidaat er gelukkig van wordt,
de organisatie er sterker van wordt
en wij er volledig achter staan.
Aannemen zonder aannames is geen slogan die naast ons recruitmentproces staat.
Het is de manier waarop we willen werken.
Onze aanpak bestaat uit vier hoofdfasen:
Begrijpen → Werven → Selecteren → Matchen
Binnen die stappen gebruiken we onder andere arbeidsmarktdata, doelgroepanalyse, diepte-interviews, actieve search, het vierogenprincipe, gestructureerde interviews, assessments, referenties en evaluaties.
Zo proberen we steeds opnieuw dezelfde vraag te beantwoorden:
Waarom denken we dat juist deze persoon binnen deze organisatie succesvol kan zijn?
Een vacaturetekst vertelt ons zelden het hele verhaal.
Daarom beginnen we met gesprekken.
Wat maakt de organisatie bijzonder? Wat moet iemand daadwerkelijk bereiken? Waarom ontstaat de vacature? Welke uitdagingen spelen er? Wat vraagt de organisatie straks in plaats van alleen vandaag? En waarom zou een goede professional juist hier willen werken?
We spreken waar relevant met directie, leidinggevenden en toekomstige collega’s en verdiepen ons in de organisatie en de omgeving waarin iemand terechtkomt.
Onze consultants kennen daarnaast hun vakgebied en de regionale arbeidsmarkt.
We kijken onder andere naar:
Waar relevant maken we gebruik van een arbeidsmarktrapportage, doelgroepanalyse en kandidaatpersona.
Omdat een verkeerde zoekvraag bijna nooit tot de juiste kandidaat leidt.
Soms blijkt bijvoorbeeld dat vijf jaar branche-ervaring helemaal niet noodzakelijk is. Of dat een werkgever zoekt naar een ervaren manager, terwijl de werkelijke uitdaging vooral vraagt om veranderkracht.
Door vóór de search kritisch naar dergelijke aannames te kijken, kan de relevante doelgroep groter én beter worden.
Resultaat: een onderbouwd beeld van wie we zoeken, waarom we die persoon zoeken en waar we hem of haar kunnen vinden.
Als duidelijk is wie we zoeken, bepalen we hoe we die doelgroep bereiken.
Een vacature online zetten en wachten op reacties is bij schaarse hbo- en wo-professionals vaak niet voldoende.
Veel interessante kandidaten zijn namelijk niet actief op zoek naar een andere baan.
Daarom combineren we verschillende manieren van werven, waaronder:
Tijdens een search volgen we de resultaten en sturen we waar nodig bij.
Krijgen we weinig reactie? Dan willen we weten waarom.
Is de doelgroep te klein? Zijn de eisen te strikt? Is het salaris marktconform? Is de propositie aantrekkelijk genoeg? Of spreken we simpelweg de verkeerde mensen aan?
Ook dat is Aannemen zonder aannames.
Niet veronderstellen waarom recruitment niet werkt, maar onderzoeken wat er daadwerkelijk gebeurt.
Resultaat: een relevante groep potentiële kandidaten, waaronder professionals die zelf niet actief solliciteren.
Een cv vertelt wat iemand heeft gedaan.
Maar veel minder over hoe iemand dat heeft gedaan.
Daarom kijken we verder dan opleiding, functietitels en aantal jaren ervaring.
Tijdens onze selectie onderzoeken we onder andere:
We voeren diepgaande gesprekken en vragen door.
Wat was precies jouw aandeel in dat resultaat? Hoe reageerde je toen het tegenzat? Welke omgeving haalt het beste in je naar boven? Waar krijg je energie van? Wat zoek je in een leidinggevende? En waarom zou deze stap op dit moment bij jou passen?
Waar passend gebruiken we gestructureerde interviewtechnieken zoals STARR.
Een eerste indruk kan krachtig zijn.
Juist daarom willen we belangrijke kandidaten vanuit meerdere perspectieven beoordelen.
Binnen Wierenga & De Graaf werken we met het vierogenprincipe. Een kandidaat wordt niet uitsluitend beoordeeld vanuit het beeld van één consultant.
Dat helpt ons om onze eigen interpretaties ter discussie te stellen.
Wanneer het waarde toevoegt aan de selectie kunnen we assessments inzetten, waaronder TMA.
Een assessment vervangt het persoonlijke gesprek niet. Het voegt een extra informatiebron toe.
Zo kunnen werkgever, kandidaat en onze consultants een completer beeld krijgen van talenten, drijfveren, gedrag en ontwikkelmogelijkheden.
Resultaat: kandidaten die we met vertrouwen kunnen voorstellen en waarvan we kunnen uitleggen waarom.
Een kandidaat kan uitstekend gekwalificeerd zijn en toch niet de juiste keuze zijn.
Daarom kijken we in de laatste fase opnieuw naar het geheel.
Past de kandidaat bij de opdracht?
Past de opdracht bij de kandidaat?
Past de persoon bij het team?
Sluit de leiderschapsstijl aan?
Zijn de verwachtingen over en weer realistisch?
En zien beide partijen voldoende perspectief voor de langere termijn?
We begeleiden gesprekken tussen werkgever en kandidaat, bereiden deze waar gewenst voor en adviseren over de kandidaten.
Aanvullend kunnen referenties, screening en assessments onderdeel zijn van het proces.
Ons advies moet daarbij onafhankelijk blijven van onze wens om de vacature snel in te vullen.
Zijn we niet overtuigd? Dan adviseren we om verder te zoeken.
Want een plaatsing is voor ons niet automatisch een succesvolle match.
Resultaat: een match waar werkgever, kandidaat én Wierenga & De Graaf achter staan.
Recruitment stopt niet op het moment dat de arbeidsovereenkomst wordt getekend.
De eerste periode laat pas echt zien of verwachtingen overeenkomen met de werkelijkheid.
Daarom vinden we evaluatie belangrijk.
Hoe ervaart de kandidaat de organisatie? Komen functie en verwachtingen overeen? Hoe ervaart de werkgever de nieuwe medewerker? Zijn er zaken die vroeg besproken moeten worden?
Door na plaatsingen te evalueren leren we bovendien zelf.
Die inzichten nemen we mee naar volgende searches.
Zo wordt Aannemen zonder aannames geen vast kunstje, maar een werkwijze die zich blijft ontwikkelen.
Mensen beoordelen mensen.
Daarmee zijn aannames nooit volledig te voorkomen.
Een kandidaat heeft bijvoorbeeld bij een bekend bedrijf gewerkt. Dat klinkt goed, maar zegt nog niet automatisch dat iemand binnen een kleinere ondernemende organisatie succesvol zal zijn.
Iemand heeft tien jaar ervaring. Maar tien jaar hetzelfde doen is iets anders dan tien jaar blijven ontwikkelen.
Een kandidaat maakt tijdens het eerste gesprek een zeer sterke indruk. Maar een goede presentatie zegt nog niets over de prestaties in de praktijk.
Of een kandidaat komt uit een andere sector. Dat kan als risico worden gezien, terwijl juist die andere achtergrond nieuwe kennis en perspectieven kan toevoegen.
Daarom proberen wij steeds onderscheid te maken tussen:
wat we denken, wat we weten en wat we nog moeten onderzoeken.
Dat zien we ook in de praktijk.
Bij een zoektocht naar een Senior Financial Controller voor FiscFree werden meerdere geschikte kandidaten met een RA-titel gevonden.
Op papier beschikten vier kandidaten over vergelijkbare competenties.
In werkelijkheid waren het vier verschillende mensen.
Juist door verder te kijken dan het cv kon de werkgever een keuze maken die paste bij zowel de Finance-opgave als de bedrijfscultuur.
De gekozen Senior Financial Controller werd binnen drie maanden aangenomen en kon volgens de opdrachtgever zowel de bedrijfscultuur versterken als de Finance-functie verder helpen ontwikkelen.
Dat is precies waarom wij niet alleen zoeken naar iemand die de functie kán doen, maar naar iemand bij wie het totaalplaatje klopt.
Aannemen zonder aannames betekent voor ons niet dat recruitment volledig door data of assessments moet worden bepaald.
Het tegenovergestelde is ook niet wenselijk: alleen vertrouwen op intuïtie en een goed gesprek.
Wij geloven juist in de combinatie.
Menselijk inzicht + arbeidsmarktdata + gestructureerde selectie + meerdere perspectieven.
Data helpen ons de arbeidsmarkt beter te begrijpen.
Een assessment kan extra inzicht geven.
Een gestructureerd interview helpt kandidaten op vergelijkbare onderwerpen te beoordelen.
Referenties kunnen eerdere ervaringen toetsen.
Het vierogenprincipe brengt een tweede perspectief.
Maar uiteindelijk gaat recruitment nog altijd over mensen.
Daarom blijft het persoonlijke gesprek centraal staan.
Onze consultants zijn gespecialiseerd in verschillende vakgebieden. Daardoor kunnen we kandidaten niet alleen beoordelen op algemene competenties, maar begrijpen we ook beter wat binnen het betreffende vakgebied wordt gevraagd.
We werken binnen:
Voor directie-, management-, bestuurlijke en andere sleutelposities.
Voor financiële professionals, specialisten, controllers, managers en ICT-professionals.
Voor HR-professionals, HR Business Partners, HR Managers en organisatievraagstukken.
Voor commerciële professionals, Business Development, Sales Management en Marketing.
Voor professionals en managers binnen Operations, Supply Chain, Productie, Inkoop en aanverwante disciplines.
De functies verschillen.
Het uitgangspunt niet: eerst begrijpen, dan pas aannemen.
Aannemen zonder aannames passen we niet alleen toe bij werving & selectie.
Dezelfde manier van kijken gebruiken we bij:
Want ook bij een tijdelijke opdracht wil je niet simpelweg de eerste beschikbare professional.
Je wilt iemand die begrijpt wat er moet gebeuren en binnen de betreffende omgeving resultaat kan boeken.
Niet wanneer een kandidaat zijn handtekening heeft gezet.
Een match is voor ons geslaagd wanneer drie dingen samenkomen:
De functie, omgeving, uitdaging en ontwikkeling moeten passen bij wat iemand zoekt en kan.
De nieuwe medewerker moet daadwerkelijk bijdragen aan de opdracht en ontwikkeling van de organisatie.
Wij moeten kunnen uitleggen waarom we geloven dat deze combinatie werkt.
Kandidaat + organisatie + Wierenga & De Graaf.
Een win-win-win.
Heb je een vacature?
Of weet je dat je organisatie versterking nodig heeft, maar is nog niet helemaal duidelijk welk profiel daarbij past?
Dan hoeven we niet te beginnen met een functieomschrijving.
We beginnen liever met het gesprek erachter.
Wat speelt er binnen de organisatie? Wat wil je bereiken? Wat moet iemand toevoegen? Welke aannames hebben we misschien al gedaan? En wat moeten we eerst onderzoeken voordat we de arbeidsmarkt op gaan?
Vertel ons jouw vraagstuk.
Dan onderzoeken we samen wie je werkelijk nodig hebt.
[Knop: Plan een vrijblijvend gesprek]
Wierenga & De Graaf
Aannemen zonder aannames.
Aannemen zonder aannames is de recruitmentvisie en werkwijze van Wierenga & De Graaf. We proberen beslissingen niet alleen te baseren op cv, eerste indruk of onderbuikgevoel, maar combineren gesprekken met arbeidsmarktinformatie, gestructureerde selectie, meerdere beoordelaars en waar relevant assessments en referenties.
Nee. Mensen vormen bewust en onbewust beelden van andere mensen. Het doel is daarom niet om iedere aanname uit te schakelen, maar om aannames herkenbaar en bespreekbaar te maken en belangrijke beslissingen zoveel mogelijk te onderbouwen met meerdere informatiebronnen.
Omdat één beoordelaar altijd vanuit zijn of haar eigen ervaringen en perspectief kijkt. Door belangrijke kandidaten met meerdere professionals te beoordelen, voegen we een extra perspectief toe en kunnen eerste indrukken beter worden getoetst.
Een assessment kan aanvullende informatie geven over bijvoorbeeld talenten, gedrag, drijfveren en ontwikkelmogelijkheden. We zien een assessment niet als vervanging van het gesprek, maar als aanvullende informatie voor een beter onderbouwde beslissing.
Waar relevant brengen we vooraf de arbeidsmarkt en doelgroep in kaart. Daarmee kunnen we bijvoorbeeld beoordelen hoe groot de potentiële doelgroep is, welke werkgevers met dezelfde kandidaten concurreren en of functie-eisen de doelgroep onnodig beperken.
Ja. We combineren vacaturemarketing met actieve search, headhunting, ons netwerk en talentpools. Daardoor bereiken we ook professionals die niet actief zoeken maar voor een passende volgende stap wel openstaan.
Dan zoeken we verder. Het doel is niet om zo snel mogelijk iemand te plaatsen, maar om tot een match te komen waar kandidaat, werkgever en Wierenga & De Graaf achter staan.
Spreekt onze aanpak jou aan? Bel, app of mail ons dan voor een eerste persoonlijk gesprek in ons mooie kantoorpand in Leeuwarden, vlakbij het NS station. Je kunt ons bereiken op via 058 303 13 46.
Plan een kennismaking
