De overheid stelt strikte eisen aan werving en selectie om discriminatie te voorkomen en gelijke kansen te waarborgen. Nederlandse werkgevers moeten zich houden aan de Wet gelijke behandeling, de Algemene wet gelijke behandeling en andere relevante regelgeving. Deze wetten verbieden discriminatie op gronden zoals geslacht, leeftijd, afkomst en religie, en vereisen objectieve selectiecriteria die direct gerelateerd zijn aan de functie.
Welke wetten bepalen hoe je mag werven en selecteren? #
De Wet gelijke behandeling en de Algemene wet gelijke behandeling vormen de basis voor alle wervings- en selectieactiviteiten in Nederland. Deze wetten bepalen dat je kandidaten niet mag beoordelen op persoonlijke kenmerken die niets met de functie te maken hebben.
Naast deze hoofdwetten zijn er nog andere relevante regelgevingen die van toepassing zijn. De Wet werk en zekerheid regelt aspectos van arbeidscontracten en tijdelijke aanstellingen. Voor werkgevers gelden aanvullende regels vanwege de specifieke eisen die overheidsorganisaties stellen aan hun personeel.
Ook de Arbeidsomstandighedenwet speelt een rol, vooral wanneer functies specifieke fysieke of mentale eisen stellen. Je moet kunnen aantonen dat alle functie-eisen direct voortvloeien uit de werkzaamheden zelf, niet uit vooroordelen of aannames over bepaalde groepen mensen.
Op welke gronden mag je absoluut niet discrimineren tijdens werving? #
Je mag nooit discrimineren op basis van geslacht, leeftijd, afkomst, nationaliteit, ras, godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, seksuele gerichtheid, burgerlijke staat, handicap of chronische ziekte. Deze discriminatiegronden zijn wettelijk verboden en kunnen tot rechtszaken leiden.
Praktisch betekent dit dat je niet mag vragen naar iemands leeftijd, zwangerschapswensen, religie of seksuele voorkeur. Je mag ook geen voorkeur uitspreken voor “Nederlandse” kandidaten of mensen van een bepaald geslacht, tenzij dit objectief noodzakelijk is voor de functie.
Er zijn zeer beperkte uitzonderingen mogelijk, zoals bij functies waar het geslacht relevant is (denk aan begeleiders in een kledingwinkel) of bij religieuze organisaties. Deze uitzonderingen moet je altijd kunnen onderbouwen met concrete argumenten die direct gerelateerd zijn aan de functie-uitoefening.
Wat zijn objectieve selectiecriteria en hoe stel je die op? #
Objectieve selectiecriteria zijn functie-gerelateerde eisen die je kunt meten, toetsen of aantonen. Ze moeten direct voortvloeien uit de werkzaamheden en noodzakelijk zijn voor het succesvol uitvoeren van de functie.
Begin met een grondige functieanalyse. Welke taken moet iemand uitvoeren? Welke kennis, vaardigheden en competenties zijn daarvoor nodig? Vertaal dit naar concrete, meetbare criteria zoals specifieke opleidingen, werkervaring in jaren, technische vaardigheden of taalbeheersing.
Vermijd vage termen zoals “representatief uiterlijk” of “goede uitstraling”. Formuleer in plaats daarvan concreet wat je bedoelt: “mondeling presenteren aan klanten” of “schrijven van rapporten in correct Nederlands”. Voor werving en selectie zijn vaak specifieke veiligheidseisen of integriteitsscreenings vereist – ook deze moeten helder geformuleerd worden.
Welke vragen mag je wel en niet stellen tijdens sollicitatiegesprekken? #
Je mag alleen vragen stellen die direct gerelateerd zijn aan de functie en het beoordelen van iemands geschiktheid. Vragen over privézaken, gezinssituatie, religie, politieke voorkeur of gezondheid zijn verboden, tenzij ze functie-relevant zijn.
Toegestane vragen richten zich op werkervaring, motivatie, competenties en beschikbaarheid. Je mag vragen naar relevante opleidingen, eerdere functies, omgang met stress of teamwork. Ook vragen over beschikbaarheid voor overwerk, reizen of onregelmatige werktijden zijn toegestaan als dit bij de functie hoort.
Verboden zijn vragen zoals: “Ben je van plan kinderen te krijgen?”, “Wat is je religie?”, “Hoe is je gezondheid?” of “Waar kom je oorspronkelijk vandaan?”. Als je informatie nodig hebt over iemands geschiktheid, zoek dan naar functie-gerelateerde manieren om dit te achterhalen, zoals praktijktests of competentiegesprekken.
Hoe documenteer je je selectiebeslissingen juridisch waterdicht? #
Documenteer alle stappen in je selectieproces met objectieve beoordelingen en concrete argumenten. Leg vast welke criteria je hanteert, hoe je kandidaten beoordeelt en waarom je bepaalde keuzes maakt.
Maak voor elke kandidaat een beoordelingsformulier met scores op vooraf vastgestelde criteria. Noteer concrete voorbeelden van antwoorden of gedrag die tot je oordeel hebben geleid. Bewaar alle correspondentie, cv’s en gespreksverslagen gedurende minimaal een jaar na afloop van de procedure.
Zorg dat je selectiebeslissingen altijd terug te voeren zijn op objectieve criteria. Als je een kandidaat afwijst, moet je kunnen uitleggen waarom een andere kandidaat beter scoorde op functie-relevante aspecten. Dit beschermt je tegen mogelijke discriminatieclaims en toont aan dat je een eerlijke procedure hebt gevolgd.
Wat gebeurt er als je toch beschuldigd wordt van discriminatie? #
Bij een discriminatieklacht ligt de bewijslast gedeeltelijk bij jou als werkgever. Je moet kunnen aantonen dat je selectiebeslissing gebaseerd was op objectieve, functie-gerelateerde criteria en niet op discriminerende gronden.
Een klager hoeft alleen aannemelijk te maken dat er discriminatie heeft plaatsgevonden. Daarna moet jij bewijzen dat dit niet het geval was. Daarom is goede documentatie zo belangrijk – zonder gedegen vastlegging van je procedure en besluitvorming word je kwetsbaar.
Mogelijke gevolgen zijn een schadevergoeding, het moeten aanpassen van je wervingsprocedure of in extreme gevallen strafrechtelijke vervolging. Bij een klacht is het verstandig direct juridische bijstand in te schakelen en alle documentatie van het selectieproces beschikbaar te maken. Reageer altijd professioneel en constructief, ook als je denkt dat de klacht ongegrond is.
Een zorgvuldige wervings- en selectieprocedure beschermt niet alleen kandidaten tegen discriminatie, maar ook jouw organisatie tegen juridische problemen. Door objectieve criteria te hanteren, goede documentatie bij te houden en je te houden aan de wettelijke kaders, creëer je een eerlijk proces dat tot betere matches leidt.
Klaar om jouw organisatie naar een hoger niveau te tillen met het beste talent van Friesland? Bij Wierenga & De Graaf helpen we je met professionele werving en selectie die volledig voldoet aan alle wettelijke eisen. Ontdek de mogelijkheden tijdens een persoonlijke kennismaking. Neem vandaag nog contact met ons op.
