Wanneer je organisatie een nieuwe leidinggevende nodig heeft, sta je voor een belangrijke keuze: ga je voor executive search of kijk je eerst intern naar geschikte kandidaten? Beide aanpakken hebben hun eigen voordelen en uitdagingen. Executive search brengt externe expertise en frisse perspectieven, terwijl interne promotie zorgt voor continuïteit en lagere kosten. De beste keuze hangt af van je specifieke situatie, urgentie, budget en de gewenste impact op je organisatie. In dit artikel vergelijken we beide methoden grondig, zodat je een weloverwogen beslissing kunt maken voor jouw volgende topfunctie.
Wat is executive search precies? #
Executive search, ook wel headhunting genoemd, is een gespecialiseerde vorm van werving en selectie die zich richt op topfuncties en leidinggevende posities. In tegenstelling tot traditionele recruitment methoden, waarbij kandidaten zelf reageren op vacatures, gaat executive search actief op zoek naar de beste professionals in de markt.
Het proces werkt fundamenteel anders dan gewone vacatureplaatsing. Executive search consultants bouwen uitgebreide netwerken op en benaderen kandidaten die vaak niet actief op zoek zijn naar een nieuwe baan. Deze professionals hebben meestal al een uitstekende positie en moeten overtuigd worden van de meerwaarde van een nieuwe uitdaging.
De aanpak is veel intensiever en persoonlijker. Waar traditionele recruitment vaak draait om het screenen van inkomende cv’s, investeert executive search veel tijd in het begrijpen van de organisatie, de cultuur en de specifieke eisen van de functie. Vervolgens wordt er een gerichte zoektocht gestart naar kandidaten die niet alleen de juiste vaardigheden hebben, maar ook perfect passen bij de organisatiedoelen en cultuur.
Executive search richt zich meestal op functies vanaf directieniveau, maar ook op zeer gespecialiseerde rollen waar schaarse expertise vereist is. Het proces kan enkele maanden duren en omvat uitgebreide gesprekken, referentiechecks en vaak ook assessments om de beste match te garanderen.
Waarom kiezen bedrijven voor interne promotie? #
Interne promotie blijft voor veel organisaties de eerste keuze bij het invullen van leidinggevende posities. De redenen hiervoor zijn divers en vaak heel praktisch van aard.
Kostenoverwegingen spelen een belangrijke rol. Interne promotie bespaart de kosten van externe werving en selectie, die bij executive search flink kunnen oplopen. Bovendien ken je de kandidaat al, waardoor het risico op een verkeerde keuze kleiner lijkt.
Cultuuraspekten wegen ook zwaar mee. Interne kandidaten kennen de organisatie van binnen en uit. Ze begrijpen de processen, kennen de mensen en weten hoe dingen gedaan worden. Dit zorgt voor een snellere integratie en minder weerstand bij het team.
Daarnaast werkt interne promotie motiverend voor je huidige medewerkers. Het laat zien dat er groeimogelijkheden zijn binnen de organisatie, wat talent bindt en de betrokkenheid verhoogt. Mensen zien dat loyaliteit en prestaties beloond worden.
Veel bedrijven hebben ook al geïnvesteerd in de ontwikkeling van hun mensen door middel van training, coaching en talentontwikkeling. Interne promotie is dan een logische manier om dat rendement te behalen. Je hebt al tijd en geld gestoken in iemands groei, waarom zou je die expertise dan niet intern benutten?
Ten slotte biedt interne promotie meer zekerheid over de persoonlijkheid en werkwijze van de kandidaat. Je weet hoe hij of zij functioneert onder druk, hoe de samenwerking verloopt en wat de sterke en zwakke punten zijn.
Snelheid en efficiency van beide methoden #
Wanneer je snel een nieuwe leidinggevende nodig hebt, speelt timing een belangrijke rol in je keuze tussen executive search en interne promotie.
Interne promotie wint meestal op snelheid. Je kunt binnen enkele weken een beslissing nemen en de nieuwe rol laten invullen. De kandidaat hoeft geen opzegtermijn elders door te maken en kan vaak direct of binnen korte tijd starten. Ook de administratieve afhandeling gaat sneller, omdat arbeidsvoorwaarden en contracten aangepast kunnen worden binnen bestaande kaders.
Executive search daarentegen is een tijdrovend proces. Een grondige zoektocht duurt gemiddeld drie tot zes maanden. Dit komt door de uitgebreide voorbereiding, het opbouwen van een kandidatenlijst, meerdere gesprekrondes en referentiechecks. Bovendien hebben externe kandidaten vaak een opzegtermijn van enkele maanden.
Toch kan deze extra tijd een investering waard zijn. Executive search levert vaak kandidaten op die precies passen bij wat je zoekt, terwijl interne promotie soms een compromis betekent. Je promoveert dan de beste beschikbare interne kandidaat, maar niet per se de ideale kandidaat voor de functie.
Voor urgent te vervullen posities kun je overwegen om tijdelijk intern iemand de rol te laten invullen, terwijl parallel een executive search traject loopt. Dit geeft je het beste van beide werelden: continuïteit op korte termijn en de ideale kandidaat op langere termijn.
Kwaliteit en geschiktheid van kandidaten #
De profielen die beide methoden opleveren, verschillen aanzienlijk in ervaring, vaardigheden en potentie.
Executive search geeft je toegang tot de beste talenten in de markt, inclusief kandidaten die niet actief zoeken. Deze professionals hebben vaak bewezen track records bij verschillende organisaties en brengen waardevolle externe ervaring mee. Ze kennen best practices uit andere bedrijven en kunnen frisse perspectieven inbrengen die tot innovatie leiden.
Externe kandidaten via executive search hebben meestal ruime ervaring in vergelijkbare rollen en kunnen direct impact maken. Ze zijn gewend aan de uitdagingen van leidinggevende posities en beschikken over een uitgebreid netwerk dat waardevol kan zijn voor je organisatie.
Interne kandidaten daarentegen hebben diepgaande kennis van je organisatie en sector. Ze begrijpen de complexiteit van je bedrijfsvoering en hebben vaak sterke relaties met collega’s, klanten en leveranciers. Hun loyaliteit en betrokkenheid zijn meestal hoog, wat zich vertaalt in duurzame inzet.
Het risico bij interne promotie is wel dat kandidaten misschien nog niet volledig klaar zijn voor de nieuwe rol. Ze hebben mogelijk minder ervaring met bepaalde aspecten van leiderschap of strategische besluitvorming. Dit betekent dat je meer moet investeren in hun ontwikkeling en begeleiding.
| Aspect | Executive Search | Interne Promotie |
|---|---|---|
| Ervaring | Bewezen track record bij meerdere organisaties | Diepgaande kennis van huidige organisatie |
| Netwerk | Uitgebreid extern netwerk | Sterke interne en sectorrelaties |
| Impact | Directe impact door externe ervaring | Geleidelijke groei in nieuwe rol |
| Innovatie | Frisse perspectieven en best practices | Continuïteit en bewezen aanpak |
Kosten en return on investment #
De financiële aspecten van beide keuzes gaan verder dan alleen de directe kosten van werving en selectie.
Executive search heeft hogere voorafgaande kosten. Je betaalt honorarium aan de search consultant, vaak tussen de 25-35% van het jaarsalaris van de functie. Bij topfuncties kunnen dit bedragen van tienduizenden euro’s zijn. Daarbovenop komen eventuele kosten voor assessments, referentiechecks en onboarding.
Interne promotie lijkt op het eerste gezicht goedkoper. Je bespaart de kosten van externe werving en de nieuwe leidinggevende kent al je systemen en processen. Toch zijn er ook hier kosten die je niet direct ziet.
Verborgen kosten bij interne promotie zijn onder andere de vervangingskosten voor de oude functie van de gepromoveerde medewerker. Vaak moet je extern werven voor die positie, wat alsnog recruitment kosten met zich meebrengt. Daarnaast heb je mogelijk extra training en coaching nodig om de interne kandidaat klaar te stomen voor de nieuwe rol.
Op langere termijn kan executive search een betere return on investment opleveren. Externe kandidaten brengen vaak nieuwe ideeën, werkwijzen en netwerken mee die waarde creëren. Ze kunnen processen verbeteren, nieuwe kansen identificeren en de organisatie naar een hoger niveau tillen.
Interne promotie biedt andere voordelen op het gebied van ROI. Je behoudt de investering die je al in iemands ontwikkeling hebt gedaan en voorkomt de kosten van kennisoverdracht. Bovendien is het risico op mislukking vaak lager, omdat je de kandidaat al kent.
Impact op teamdynamiek en organisatiecultuur #
Beide keuzes hebben verschillende effecten op je team en de bredere organisatiecultuur.
Interne promotie wordt meestal goed ontvangen door het team. Collega’s kennen de nieuwe leidinggevende al en hebben vaak vertrouwen in zijn of haar capaciteiten. De overgang verloopt soepeler omdat bestaande relaties en werkwijzen grotendeels intact blijven.
Toch kan interne promotie ook spanning veroorzaken, vooral als er meerdere interne kandidaten waren. Collega’s die gepasseerd zijn, kunnen teleurgesteld of gedemotiveerd raken. Dit vraagt om zorgvuldig veranderingsmanagement en duidelijke communicatie over de keuze.
Executive search brengt externe energie en nieuwe perspectieven in je organisatie. Een externe leidinggevende kan vastgeroeste patronen doorbreken en vernieuwing stimuleren. Dit is vooral waardevol als je organisatie toe is aan verandering of groei.
De acceptatie van externe kandidaten vraagt meer aandacht. Het team moet wennen aan een nieuwe leiderschapsstijl en werkwijze. Goede onboarding en teambuilding zijn daarom belangrijk om de nieuwe leidinggevende succesvol te laten integreren.
Externe kandidaten kunnen ook weerstand oproepen, vooral als mensen het gevoel hebben dat interne talenten over het hoofd zijn gezien. Transparante communicatie over de redenen voor de externe keuze helpt om begrip te creëren.
Wanneer kies je voor welke aanpak? #
De keuze tussen executive search en interne promotie hangt af van verschillende factoren die je zorgvuldig moet afwegen.
Kies voor executive search wanneer:
- Je organisatie toe is aan vernieuwing of een strategische koerswijziging
- Er geen geschikte interne kandidaten beschikbaar zijn
- Je specifieke expertise nodig hebt die intern ontbreekt
- De functie vraagt om een uitgebreid extern netwerk
- Je budget toelaat om te investeren in de beste kandidaat
- Tijd geen kritieke factor is
Kies voor interne promotie wanneer:
- Je sterke interne kandidaten hebt die klaar zijn voor de volgende stap
- Continuïteit en stabiliteit belangrijker zijn dan vernieuwing
- Je snel een opvolger nodig hebt
- Budget beperkingen een rol spelen
- De organisatiecultuur hecht aan interne doorgroei
- De functie vraagt om diepgaande kennis van je specifieke organisatie
Soms is een hybride aanpak de beste oplossing. Je kunt bijvoorbeeld eerst intern kijken en bij gebrek aan geschikte kandidaten overstappen op executive search. Of je kunt parallel beide sporen bewandelen en uiteindelijk de beste kandidaat kiezen, ongeacht herkomst.
De beslissing vraagt om eerlijke zelfreflectie over je organisatie, de specifieke functie-eisen en je strategische doelen. Betrek je HR-team, de direct leidinggevende en andere stakeholders bij deze afweging om tot de beste keuze te komen.
Uiteindelijk gaat het erom dat je de juiste persoon vindt voor de juiste functie op het juiste moment. Of die persoon nu van binnen of buiten komt, is minder belangrijk dan de match tussen kandidaat, functie en organisatie.
Bij Wierenga & De Graaf begrijpen we dat elke organisatie uniek is en verschillende uitdagingen kent. Of je nu kiest voor executive search of ondersteuning bij interne talent development, we helpen je graag bij het vinden van de perfecte match voor je leidinggevende posities.
Klaar om jouw organisatie naar een hoger niveau te tillen met het beste talent van Friesland? Ontdek de mogelijkheden tijdens een persoonlijke kennismaking. Neem contact met ons op.
