De salarisverwachtingen van Generatie Z in 2025 liggen hoger dan die van eerdere generaties, vooral door toegenomen kosten voor wonen, inflatie en studieschuld. Startende professionals met een HBO-diploma verwachten gemiddeld tussen de €2.400 en €2.800 bruto per maand, terwijl WO-afgestudeerden vaak tussen de €2.800 en €3.400 verwachten. Deze verwachtingen worden beïnvloed door transparantie over salarissen op sociale media en een andere kijk op werk-privébalans. Als werkgever help je jezelf door open te communiceren over beloningsstructuren en te benadrukken wat je naast salaris nog meer biedt.
Wat verstaat men onder Generatie Z op de arbeidsmarkt? #
Generatie Z omvat mensen geboren tussen ongeveer 1997 en 2012 die nu de arbeidsmarkt betreden. Ze zijn opgegroeid met internet, sociale media en smartphones als vanzelfsprekend onderdeel van hun leven. Dit maakt hen digitaal vaardig, snel in het verwerken van informatie en gewend aan transparantie.
Op de arbeidsmarkt onderscheidt deze generatie zich door hun directe communicatiestijl en verwachting van snelle feedback. Ze willen weten waar ze aan toe zijn en waarderen helderheid boven alles. Waar eerdere generaties vaak jarenlang bij één werkgever bleven, ziet Generatie Z werk meer als een ontwikkeltraject waarbij ze verschillende ervaringen opdoen.
Hun instroom op de arbeidsmarkt valt samen met grote arbeidsmarktkrapte in Nederland. Dit geeft hen een sterkere onderhandelingspositie dan voorgaande generaties hadden. Ze weten dat werkgevers hen nodig hebben en gebruiken die kennis bij het bepalen van hun salarisverwachtingen en andere arbeidsvoorwaarden.
Voor werkgevers betekent dit dat je anders moet rekruteren en communiceren. Generatie Z zoekt niet alleen een baan, maar een werkgever die bij hun waarden past en mogelijkheden biedt voor groei. Ze verwachten dat je als organisatie duidelijk bent over wat je te bieden hebt.
Hoeveel verwacht Generatie Z te verdienen als startend professional in 2025? #
Startende professionals uit Generatie Z met een HBO-diploma verwachten in 2025 gemiddeld tussen de €2.400 en €2.800 bruto per maand. WO-afgestudeerden mikken vaak op €2.800 tot €3.400 bruto per maand. Deze bedragen variëren sterk per sector, met hogere verwachtingen in IT, finance en consultancy, en lagere in zorg, onderwijs en culturele sectoren.
De locatie speelt ook een rol. In de Randstad liggen de loonverwachtingen 2025 vaak hoger dan in andere regio’s, vooral door hogere woonkosten. Een starter in Amsterdam verwacht gemiddeld €200 tot €400 meer per maand dan een vergelijkbare starter in Friesland of Limburg. Dit verschil komt voort uit de realiteit van huurprijzen en kosten van levensonderhoud.
Wat opvalt is dat deze verwachtingen niet altijd realistisch zijn. Veel werkgevers bieden starters €2.200 tot €2.600 voor HBO-niveau en €2.500 tot €3.000 voor WO-niveau. Er bestaat dus een gap tussen wat Generatie Z verwacht te verdienen en wat de markt gemiddeld betaalt. Deze kloof leidt regelmatig tot teleurstelling tijdens sollicitatiegesprekken.
De opleiding en het studieresultaat maken verschil. Een cum laude afgestudeerde economiestudent heeft betere kaarten dan iemand die net zijn diploma heeft gehaald na meerdere herkansingen. Ook relevante stages en bijbanen versterken de onderhandelingspositie. Generatie Z weet dit en gebruikt deze argumenten actief in salarisonderhandelingen.
Waarom liggen de salarisverwachtingen van Generatie Z vaak hoger dan vorige generaties? #
De belangrijkste reden voor hogere salarisverwachtingen is de explosieve stijging van woonkosten. Waar millennials nog konden huren voor €600 per maand, betaalt Generatie Z gemakkelijk €800 tot €1.200 voor een vergelijkbare woning. Kopen is voor velen onbereikbaar geworden zonder forse financiële steun van ouders. Dit dwingt hen om meer te verdienen om überhaupt zelfstandig te kunnen wonen.
Studieschulden spelen ook een grote rol. Generatie Z heeft te maken gehad met het leenstelsel, waardoor velen met tienduizenden euro’s schuld afstuderen. Deze maandelijkse aflossing vraagt om een hoger inkomen dan vorige generaties nodig hadden. Ze rekenen deze kosten mee in hun salarisverwachtingen, wat logisch is maar niet altijd aansluit bij wat werkgevers kunnen bieden.
Sociale media hebben transparantie gebracht over wat anderen verdienen. Platforms zoals LinkedIn en Glassdoor maken salarissen zichtbaar. Generatie Z vergelijkt voortdurend en weet precies wat leeftijdsgenoten in vergelijkbare functies verdienen. Deze informatie versterkt hun onderhandelingspositie en verhoogt hun verwachtingen.
Ook inflatie speelt mee. De afgelopen jaren zijn boodschappen, energie en vervoer fors duurder geworden. Generatie Z ziet dat hun koopkracht onder druk staat en wil dit compenseren met een hoger startsalaris. Ze hebben een andere relatie met werk dan babyboomers: werk is een middel om hun leven te financieren, niet het doel op zich. Dit maakt hen directer in hun salariswensen.
Wat vinden werkgevers van de salariswensen van Generatie Z? #
Veel werkgevers vinden de salarisverwachtingen van Generatie Z te hoog, vooral voor starters zonder werkervaring. Ze wijzen erop dat je als starter nog moet leren en dat ervaring en vaardigheden zich in de loop der jaren ontwikkelen. Een hoger salaris moet volgens hen verdiend worden door prestaties en groei, niet automatisch gegeven worden bij binnenkomst.
Tegelijk begrijpen werkgevers de druk waar deze generatie onder staat. De combinatie van hoge huurprijzen, studieschulden en inflatie is reëel. Sommige organisaties passen hun beloningsstructuren aan om competitief te blijven. Ze verhogen startlonen of bieden extra voordelen zoals een reiskostenvergoeding, thuiswerkbudget of studiekostenbijdrage.
De arbeidsmarktkrapte dwingt werkgevers om flexibel te zijn met loonverwachtingen jonge werknemers. Vacatures blijven anders maandenlang open, wat leidt tot werkdruk bij bestaande teams en gemiste omzet. Veel organisaties kiezen er daarom voor om iets meer te betalen dan ze eigenlijk wilden, puur uit noodzaak om posities gevuld te krijgen.
Toch blijft er frustratie. Werkgevers merken dat Generatie Z snel overstapt naar een andere baan als het salaris elders hoger is. De loyaliteit die zij gewend waren van eerdere generaties ontbreekt. Dit maakt investeren in jonge medewerkers riskant, want de kans bestaat dat ze na een jaar alweer vertrekken. Deze dynamiek zorgt voor spanning tussen wat werkgevers willen bieden en wat kandidaten verwachten.
Hoe kun je als werkgever omgaan met de salarisverwachtingen van jonge werknemers? #
Begin met transparantie over je beloningsstructuur. Leg uit hoe jullie salarissen bepalen, welke groeimogelijkheden er zijn en wanneer iemand kan rekenen op een verhoging. Generatie Z waardeert deze openheid en voelt zich serieus genomen als je eerlijk bent over wat je wel en niet kunt bieden. Vermijd vage beloftes over toekomstige verhogingen zonder concrete criteria.
Benadruk je totale arbeidsvoorwaardenpakket, niet alleen het basissalaris. Denk aan een goede pensioenregeling, opleidingsbudget, flexibele werktijden, thuiswerkmogelijkheden en extra vrije dagen. Voor veel jonge werknemers wegen deze voordelen zwaar mee in hun beslissing. Reken voor wat deze secundaire arbeidsvoorwaarden waard zijn in euro’s, zodat kandidaten het volledige plaatje zien.
Bied duidelijke groeipaden aan. Generatie Z wil weten hoe hun carrière zich kan ontwikkelen en wat ze kunnen verdienen na één, twee of vijf jaar. Maak dit concreet met voorbeelden van collega’s die een vergelijkbaar pad hebben bewandeld. Dit geeft perspectief en maakt een lager startsalaris acceptabeler als de vooruitzichten goed zijn.
Wees realistisch over wat je kunt betalen, maar ook flexibel waar mogelijk. Als je het gevraagde salaris niet kunt bieden, onderzoek dan of je andere voordelen kunt toevoegen. Misschien kun je een eenmalige tekenbonus geven, extra vakantiedagen aanbieden of een snellere eerste salarisverhoging toezeggen. Creatieve oplossingen helpen om tot een akkoord te komen dat voor beide partijen werkt.
Welke andere factoren vindt Generatie Z belangrijk naast salaris? #
Werk-privébalans staat bij Generatie Z hoog op de lijst. Ze willen een baan die hen uitdaagt en ontwikkelt, maar niet ten koste van hun persoonlijke leven. Overwerken wordt niet gezien als toewijding maar als slecht management. Ze verwachten dat je als werkgever hun tijd respecteert en geen onrealistische deadlines oplegt die avond- en weekendwerk vereisen.
Flexibiliteit in werktijden en locatie is bijna een vereiste geworden. Generatie Z wil kunnen kiezen wanneer en waar ze werken, zolang het werk maar af komt. Een rigide 9-tot-5 kantoormentaliteit schrikt hen af. Organisaties die hybride werken aanbieden of zelfs volledig remote werk toestaan, hebben een duidelijk voordeel bij het aantrekken van jong talent.
De waarden en cultuur van je organisatie maken het verschil. Generatie Z wil werken voor bedrijven die aandacht hebben voor duurzaamheid, diversiteit en maatschappelijke impact. Ze checken je website, sociale media en beoordelingen om te zien of je doet wat je zegt. Greenwashing of oppervlakkige diversiteitsinitiatieven worden snel doorzien en afgestraft.
Ontwikkelmogelijkheden zijn bepalend voor hun keuze. Ze willen leren, groeien en nieuwe vaardigheden opdoen. Werkgevers die investeren in training, coaching en opleidingen scoren punten. Ook de mogelijkheid om verschillende rollen of projecten te verkennen binnen de organisatie wordt gewaardeerd. Stilstand is achteruitgang voor deze generatie, zowel persoonlijk als professioneel.
Hoe onderhandel je effectief over salaris met Generatie Z kandidaten? #
Bereid je goed voor door marktconform onderzoek te doen. Weet wat vergelijkbare functies in jouw sector en regio betalen. Gebruik deze informatie om een realistische bandbreedte te bepalen waarbinnen je kunt onderhandelen. Als een kandidaat een bedrag noemt dat ver boven de markt ligt, kun je dit onderbouwen met concrete cijfers in plaats van alleen te zeggen dat het te hoog is.
Stel open vragen over hun salarisverwachting en de motivatie erachter. Vraag waarom ze dit bedrag noemen en wat voor hen belangrijk is. Soms blijkt dat ze vooral zekerheid willen of dat bepaalde kosten (zoals reizen of studieschuld) hun verwachting bepalen. Als je dit begrijpt, kun je gerichter inspelen op hun behoeften en mogelijk alternatieve oplossingen bieden.
Wees transparant over je budgettaire grenzen en leg uit hoe je tot je aanbod komt. Generatie Z waardeert eerlijkheid en haat spelletjes. Als je echt niet meer kunt bieden, zeg dat dan duidelijk en leg uit waarom. Bied tegelijk andere voordelen aan die de kloof kunnen dichten, zoals een snellere evaluatie voor een eerste verhoging of extra opleidingsbudget.
Bespreek het totale beloningspakket, niet alleen het maandsalaris. Reken voor wat vakantiegeld, pensioenopbouw, reiskostenvergoeding en andere voordelen waard zijn. Veel jonge kandidaten kijken vooral naar het nettobedrag op hun rekening en vergeten secundaire arbeidsvoorwaarden. Door dit inzichtelijk te maken, verhoog je de waargenomen waarde van je aanbod zonder je salaris te verhogen.
Hoe helpt Wierenga & de Graaf met arbeidsrechtelijke vraagstukken rondom salaris en arbeidsvoorwaarden? #
Wij begrijpen dat het aantrekken en behouden van jong talent vraagt om een doordachte aanpak van salaris en arbeidsvoorwaarden. Als werkgever wil je competitief zijn zonder je budget te overschrijden, en tegelijk rechtmatig handelen binnen alle arbeidsrechtelijke kaders. Wij helpen je om deze balans te vinden en een wervingsstrategie te ontwikkelen die aansluit bij de verwachtingen van Generatie Z.
Onze ondersteuning omvat:
- Arbeidsmarktanalyse en salarisadvies voor HBO- en WO-functies, zodat je weet wat marktconform is
- Optimalisatie van je arbeidsvoorwaardenpakket om aantrekkelijk te zijn voor jong talent
- Employer branding trajecten die jouw waarden en cultuur zichtbaar maken voor Generatie Z
- Begeleiding bij sollicitatiegesprekken inclusief onderhandelingsstrategieën voor salaris
- Onboarding programma’s die nieuwe medewerkers betrokken houden en behoud vergroten
- Advies over arbeidsovereenkomsten die juridisch correct zijn en aansluiten bij jouw organisatie
Klaar om jouw organisatie naar een hoger niveau te tillen met het beste talent van Friesland? Ontdek de mogelijkheden tijdens een persoonlijke kennismaking. Neem vandaag nog contact met ons op via 058 303 13 46 of mail naar info@wierenga-degraaf.nl. Wij denken graag met je mee over hoe je de salarisverwachtingen van Generatie Z kunt vertalen naar een werkbare en aantrekkelijke propositie door middel van effectieve werving en selectie.
Frequently Asked Questions #
Hoe ga ik om met een kandidaat die weigert te onderhandelen en vasthoudt aan een onrealistisch hoog salaris? #
Blijf professioneel en transparant door concrete marktdata te delen waaruit blijkt wat vergelijkbare functies betalen. Leg uit wat het totale pakket waard is inclusief secundaire arbeidsvoorwaarden. Als de kandidaat niet wil bewegen, is het soms beter om eerlijk te zijn dat jullie niet bij elkaar passen qua verwachtingen. Een medewerker die ontevreden start over salaris, vertrekt vaak snel weer.
Moet ik salarissen vermelden in mijn vacatureteksten om Generatie Z aan te trekken? #
Ja, dat is sterk aan te raden. Generatie Z waardeert transparantie en veel kandidaten slaan vacatures over waarin geen indicatie van het salaris staat. Je hoeft geen exact bedrag te noemen, maar een realistische bandbreedte (bijvoorbeeld €2.600 - €3.200) voorkomt teleurstellingen later en trekt kandidaten aan die binnen jouw budget passen.
Wat doe ik als mijn huidige medewerkers ontdekken dat nieuwe starters meer verdienen dan zij destijds kregen? #
Wees proactief en transparant over je beloningsbeleid. Leg uit dat de arbeidsmarkt is veranderd en dat startlonen zijn gestegen. Bekijk tegelijk of je bestaande medewerkers kunt compenseren door salarisherzieningen, extra bonussen of andere waardering. Negeren van deze spanning leidt tot onvrede en mogelijk vertrek van waardevol personeel.
Hoe voorkom ik dat Generatie Z medewerkers na een jaar alweer vertrekken voor een hoger salaris elders? #
Investeer in hun ontwikkeling en bied een duidelijk groeipad met concrete salarismijlpalen. Plan regelmatige evaluaties (bijvoorbeeld na 6 en 12 maanden) waarin je hun groei erkent en beloont. Zorg voor uitdagende projecten, goede begeleiding en een cultuur waarin ze zich gewaardeerd voelen. Medewerkers die zich ontwikkelen en gehoord voelen, blijven langer.
Welke creatieve secundaire arbeidsvoorwaarden spreken Generatie Z het meest aan? #
Denk aan een persoonlijk ontwikkelbudget dat ze vrij kunnen besteden, extra vrije dagen (bijvoorbeeld 27 in plaats van 25), flexibele werktijden met mogelijkheid tot een vierdaagse werkweek, een thuiswerkvergoeding, een bijdrage aan hun sportabonnement, en mentorschap of coaching trajecten. Ook duurzame opties zoals een NS Business Card of leasefiets worden gewaardeerd.
Hoe bereid ik mijn HR-team of leidinggevenden voor op salarisonderhandelingen met Generatie Z? #
Organiseer trainingen waarin je ingaat op de kenmerken van Generatie Z, hun motivaties en communicatiestijl. Oefen met concrete onderhandelingsscenario's en zorg dat iedereen de marktcijfers kent en het totale arbeidsvoorwaardenpakket kan uitleggen. Geef duidelijke mandaten over hoeveel ruimte er is om te onderhandelen, zodat gesprekken efficiënt verlopen en kandidaten geen verschillende verhalen horen.
Kan ik verschillende salarissen bieden aan kandidaten met hetzelfde diploma maar verschillende achtergronden? #
Ja, mits je dit kunt onderbouwen met objectieve criteria zoals relevante werkervaring, studieresultaten, specifieke vaardigheden of certificeringen. Zorg dat je beloningsbeleid transparant en niet-discriminerend is. Vermijd verschillen op basis van onderhandelingsvaardigheden alleen, want dit kan leiden tot ongelijkheid. Documenteer altijd waarom je een bepaald salaris biedt binnen je bandbreedte.
