Zelf werven kost je bedrijf meer tijd, geld en energie dan je verwacht. Ondernemers onderschatten vaak de verborgen kosten van recruitment: tijdsinvestering, verkeerde aannames en gemiste kansen op goede kandidaten. Veel MKB-bedrijven worstelen met onduidelijke vacatures, selectiefouten en beperkte zichtbaarheid op de arbeidsmarkt. Dit artikel beantwoordt de belangrijkste vragen over waarom zelf werven vaak niet het gewenste resultaat oplevert.
Waarom kost zelf werven zoveel meer tijd dan je denkt? #
Zelf werven vergt gemiddeld 40-60 uur per vacature, verspreid over meerdere weken. Deze tijd bestaat uit het schrijven van vacatureteksten, screenen van cv’s, voeren van gesprekken en administratieve afhandeling. Voor MKB-ondernemers betekent dit kostbare uren die je niet aan je kernactiviteiten kunt besteden.
De tijdsinvestering begint al bij het opstellen van een goede vacaturetekst. Veel ondernemers denken dat dit een uurtje werk is, maar een effectieve vacature schrijven die opvalt tussen de concurrentie kost vaak een halve dag. Je moet nadenken over de juiste woorden, de functie-eisen helder formuleren en je bedrijf aantrekkelijk presenteren.
Daarna komt het screenen van cv’s. Voor elke vacature ontvang je gemiddeld 20-50 reacties, waarvan slechts een klein deel geschikt is. Het doorlezen en beoordelen van al deze cv’s kost je al snel 10-15 uur. Vervolgens plan je gesprekken in, wat weer tijd kost voor voorbereiding, het gesprek zelf en de evaluatie achteraf.
De administratieve kant wordt vaak vergeten: het beantwoorden van vragen van kandidaten, het plannen van gesprekken, het bijhouden van de voortgang en het geven van feedback. Deze taken stapelen zich op en voordat je het weet, ben je weken bezig met één vacature terwijl je eigenlijk je bedrijf moet runnen.
Welke fouten maken ondernemers het vaakst bij zelf werven? #
De meest voorkomende fout is het schrijven van vage, nietszeggende vacatureteksten die geen onderscheid maken met concurrenten. Ondernemers gebruiken vaak standaardformuleringen en vergeten te vertellen wat hun bedrijf uniek maakt. Hierdoor trekken ze de verkeerde kandidaten aan of blijven goede kandidaten weg.
Een tweede veelgemaakte fout is het hanteren van verkeerde selectiecriteria. Veel ondernemers focussen te veel op diploma’s en jaren ervaring, terwijl persoonlijkheid en potentieel vaak belangrijker zijn. Ze missen daardoor kandidaten die perfect bij het team zouden passen maar net iets andere achtergrond hebben.
Bias in het selectieproces is een ander groot probleem. Ondernemers kiezen onbewust voor kandidaten die op henzelf lijken of laten zich leiden door eerste indrukken. Dit leidt tot een eenzijdig team en gemiste kansen op diversiteit en vernieuwing.
Ook het missen van rode vlaggen tijdens gesprekken komt vaak voor. Ondernemers zijn soms zo blij dat ze eindelijk een leuke kandidaat hebben gevonden, dat ze waarschuwingssignalen negeren. Tegenstrijdigheden in verhalen, onduidelijkheid over motivatie of negatieve opmerkingen over vorige werkgevers worden over het hoofd gezien.
Tot slot onderschatten veel ondernemers het belang van een gestructureerd gesprek. Ze stellen willekeurige vragen en vergeten belangrijke competenties te toetsen, waardoor ze achteraf onvoldoende informatie hebben om een goede beslissing te nemen.
Hoeveel kost een verkeerde aanname je bedrijf eigenlijk? #
Een verkeerde aanname kost een MKB-bedrijf gemiddeld 15.000 tot 25.000 euro. Deze kosten bestaan uit direct zichtbare uitgaven en verborgen kosten die vaak worden onderschat. Het gaat verder dan alleen het salaris van de eerste maanden.
De directe kosten beginnen met opleidingskosten en inwerkperiode. Een nieuwe medewerker heeft gemiddeld 2-3 maanden nodig om productief te worden. In die periode investeer je tijd van collega’s, trainingen en begeleiding. Als de medewerker na een paar maanden vertrekt, is deze investering weggegooid geld.
Productiviteitsverlies is een grote kostenpost. Een verkeerde medewerker presteert onder het gewenste niveau en kan zelfs het team remmen. Projecten lopen vertraging op, kwaliteit daalt en klanten merken het verschil. Deze gemiste omzet is moeilijk te berekenen maar zeer reëel.
De impact op teamdynamiek wordt vaak onderschat. Een medewerker die niet past, verstoort de samenwerking en kan ervaren collega’s demotiveren. In het ergste geval vertrekken goede medewerkers hierdoor, wat je nog meer geld kost.
Daarbovenop komen de kosten van opnieuw werven. Je moet weer tijd investeren in een nieuwe wervingsprocedure, mogelijk externe hulp inschakelen en de cyclus begint opnieuw. Ondertussen loopt je bedrijf achter op planning en doelstellingen.
Voor een MKB-bedrijf met beperkte marges kunnen deze kosten een flinke impact hebben op de jaarcijfers en groeimogelijkheden.
Waarom vinden kandidaten jouw vacature niet? #
Het grootste probleem is beperkte zichtbaarheid. MKB-bedrijven plaatsen hun vacatures vaak alleen op hun eigen website en lokale platforms, terwijl de beste kandidaten actief gezocht moeten worden via professionele netwerken en gespecialiseerde kanalen.
Concurrentie met grote werkgevers speelt een belangrijke rol. Multinationals hebben budgetten voor uitgebreide wervingscampagnes en employer branding. Jouw vacature verdrinkt tussen de opvallende advertenties van bekende bedrijven die meer middelen hebben voor recruitment marketing.
Veel werkgevers missen de kennis over moderne wervingskanalen. Social media recruitment, LinkedIn targeting en SEO-geoptimaliseerde vacatureteksten zijn onbekend terrein. Hierdoor bereik je niet de doelgroep die wel geïnteresseerd zou zijn in jouw functie.
De timing is ook vaak verkeerd. Goede kandidaten zijn niet altijd actief op zoek naar een nieuwe baan. Ze moeten geïnspireerd worden door jouw verhaal en toekomstplannen. Dit vereist een proactieve aanpak in plaats van afwachten tot ze jouw vacature vinden.
Daarnaast ontbreekt vaak een duidelijke werkgeversidentiteit. Kandidaten weten niet wat jouw bedrijf uniek maakt of waarom ze juist bij jou zouden willen werken. Zonder een sterke employer brand ben je slechts één van de vele werkgevers die personeel zoekt.
Hoe herken je wanneer zelf werven niet meer werkt? #
Het belangrijkste signaal is het herhaaldelijk mislukken van vacatures. Als je meerdere keren opnieuw moet adverteren of kandidaten afwijzen omdat ze niet geschikt zijn, werkt je aanpak niet.
Te weinig geschikte kandidaten wijst op problemen met zichtbaarheid en positionering. Tijdgebrek van het management wordt onderschat – weken besteden aan werving terwijl belangrijke bedrijfsbeslissingen blijven liggen kost meer dan alleen tijd.
Groeiende recruitment-stress en het herhalen van dezelfde fouten zijn persoonlijke signalen die niet genegeerd moeten worden. Ook financiële signalen zijn belangrijk: als de kosten van zelf werven hoger uitvallen dan investeren in professionele werving en selectie, maak je een verkeerde afweging.
Herken je deze signalen? Bij Wierenga & De Graaf begrijpen we de uitdagingen van MKB-ondernemers in Friesland. We nemen het complete wervingsproces uit handen, van vacatures schrijven tot het vinden van de perfecte match.
Klaar om jouw organisatie naar een hoger niveau te tillen? Neem vandaag nog contact met ons op voor een persoonlijke kennismaking.
