Vanaf 2026 veranderen de arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten flink door de nieuwe CAO uitzendkracht. Je krijgt als uitzendkracht dezelfde arbeidsvoorwaarden als vaste werknemers bij het bedrijf waar je werkt, een betere pensioenregeling en kortere tijdelijke contracten. De inlenersbeloning verdwijnt en wordt vervangen door volledige gelijkwaardigheid op alle fronten. Dit artikel beantwoordt de belangrijkste vragen over deze aanpassingen en wat ze voor jou betekenen.
Wat verandert er precies voor uitzendkrachten vanaf 2026? #
De nieuwe CAO uitzendkracht die op 1 januari 2026 ingaat, vervangt het oude systeem van inlenersbeloning door volledige gelijkwaardigheid van arbeidsvoorwaarden. Je krijgt niet alleen hetzelfde loon als vaste werknemers bij het inlenende bedrijf, maar ook dezelfde secundaire vergoedingen, vakantiedagen en andere voorwaarden. Daarnaast krijg je een betere pensioenregeling en worden tijdelijke contracten korter.
De belangrijkste wijziging is dat alle aparte regelingen uit de oude cao verdwijnen. In plaats van een vast aantal van 25 vakantiedagen volg je nu het aantal dagen dat bij de opdrachtgever geldt, met een minimum van 20 dagen. Hetzelfde geldt voor vakantiegeld: waar je voorheen altijd 8,33% kreeg, volg je nu het percentage van het inlenende bedrijf, wat vaak hoger ligt. Ook bij ziekte krijg je dezelfde regeling als vaste werknemers, met minimaal 70% loondoorbetaling.
De pensioenregeling wordt flink verbeterd. De beperkte StiPP-regeling maakt plaats voor een marktconforme pensioenregeling met hogere premies en een grotere werkgeversbijdrage. Dit betekent dat je vanaf dag één pensioen opbouwt onder vergelijkbare voorwaarden als vaste werknemers. Ook het scholingsbudget verandert: je krijgt toegang tot hetzelfde budget voor ontwikkeling en training als vaste collega’s bij het inlenende bedrijf.
De nieuwe cao anticipeert op de Wet meer zekerheid voor flexwerkers die medio 2026 van kracht wordt. Uitzendbureaus en inlenende bedrijven krijgen meer verantwoordelijkheden rond transparantie en zorgplicht. Ze moeten je nu actief informeren over je rechten en de arbeidsvoorwaarden die voor jou gelden. Dit maakt het voor jou makkelijker om te controleren of je krijgt waar je recht op hebt.
Welke rechten krijgen uitzendkrachten erbij in 2026? #
Je krijgt vanaf 2026 recht op gelijkwaardige behandeling op alle arbeidsvoorwaarden, niet alleen op loon. Dit betekent dat je dezelfde rechten hebt als vaste werknemers bij het bedrijf waar je werkt, inclusief toegang tot bedrijfsregelingen, secundaire arbeidsvoorwaarden en ontwikkelingsmogelijkheden. Ook krijg je betere bescherming tegen willekeurig ontslag door kortere tijdelijke contracten.
Concreet betekent dit dat je recht hebt op alle looncomponenten die bij de inlener gelden, zoals ploegentoeslag, onregelmatigheidstoeslag en periodieken. Ook secundaire vergoedingen zoals reiskostenvergoeding, thuiswerkvergoeding en eindejaarsuitkering moeten minimaal gelijkwaardig zijn. Feestdagen volgen voortaan de regeling van de opdrachtgever in plaats van een aparte lijst in de CAO uitzendkracht.
Je hebt ook recht op hetzelfde scholingsbudget als vaste werknemers. Waar je voorheen 1,02% van je loon kreeg voor scholing via een apart fonds, krijg je nu toegang tot alle trainingen en ontwikkelprogramma’s die het inlenende bedrijf aanbiedt. Dit geeft je betere kansen om je vaardigheden uit te breiden en door te groeien binnen het bedrijf waar je werkt.
De nieuwe pensioenregeling geeft je betere financiële zekerheid voor later. In plaats van een beperkte regeling bouw je nu pensioen op tegen marktconforme voorwaarden met een hogere werkgeversbijdrage. Dit verkleint het verschil tussen jouw pensioenopbouw en die van vaste werknemers aanzienlijk. Ook bij ziekte ben je beter beschermd doordat je de regeling van de inlener volgt, wat vaak betekent dat je meer dan de minimale 70% loondoorbetaling krijgt.
Hoe lang mag je nog als uitzendkracht werken onder de nieuwe regels? #
Onder de nieuwe regels wordt fase B verkort van drie naar twee jaar. Dit betekent dat je na maximaal twee jaar tijdelijke contracten recht hebt op een vast contract of dat de samenwerking moet eindigen. De onderbrekingstermijn wordt juist verlengd van zes maanden naar vijf jaar, waardoor eerdere contracten minder snel meetellen voor de ketenregeling.
De ketenregeling werkt vanaf 2026 anders dan je misschien gewend bent. Je begint in fase A met een of meerdere tijdelijke contracten. Na fase A ga je over naar fase B, waar je maximaal twee jaar mag werken op tijdelijke basis. Na die twee jaar moet het uitzendbureau je een vast contract aanbieden of stopt de uitzendopdracht. Deze verkorting geeft je sneller zekerheid over je arbeidsrelatie.
Een praktisch voorbeeld: stel je werkt vanaf januari 2026 als uitzendkracht bij een logistiek bedrijf. Je krijgt eerst een contract voor drie maanden, daarna twee keer zes maanden. Na deze fase A ga je naar fase B, waar je nog maximaal twee jaar op tijdelijke contracten kunt werken. In januari 2029 moet je dus een vast contract krijgen of eindigt je uitzendperiode bij dit bedrijf.
De langere onderbrekingstermijn van vijf jaar betekent dat eerdere uitzendperiodes bij hetzelfde bedrijf pas na vijf jaar niet meer meetellen. Werk je bijvoorbeeld in 2024 drie maanden bij een bedrijf en kom je in 2026 terug, dan telt die eerdere periode nog mee voor de ketenregeling. Dit beschermt je tegen eindeloze herhalingen van korte contracten met tussenpozen.
Wat betekenen de veranderingen voor je salaris en arbeidsvoorwaarden? #
Je salaris moet vanaf 2026 minimaal gelijkwaardig zijn aan dat van vergelijkbare vaste werknemers bij het inlenende bedrijf, inclusief alle toeslagen en periodieken. Ook secundaire arbeidsvoorwaarden zoals vakantiegeld, reiskostenvergoeding en andere vergoedingen volgen de regeling van de opdrachtgever. Het vakantiegeld is minimaal 8%, maar vaak hoger omdat je het percentage van de inlener krijgt.
Dit betekent een belangrijke verandering ten opzichte van de oude situatie. Voorheen kreeg je alleen hetzelfde basistarief en werden bepaalde toeslagen gelijkgesteld, maar bleven andere vergoedingen buiten beeld. Nu moet je werkelijk alles krijgen wat een vergelijkbare vaste werknemer zou ontvangen. Werk je in ploegendienst? Dan krijg je dezelfde ploegentoeslag. Werk je onregelmatig? Dan krijg je dezelfde compensatie als vaste collega’s.
Je vakantiedagen volgen ook de regeling van het inlenende bedrijf, met een minimum van 20 dagen. Veel bedrijven geven 25 of meer dagen, dus je hebt vaak meer vrije dagen dan onder de oude cao waar je vast 25 dagen had. Bij ziekte krijg je minimaal 70% loondoorbetaling, maar in de praktijk volg je de regeling van de inlener, die vaak 100% of 90% doorbetaalt in het eerste ziektejaar.
Er is wel een overgangsregeling van zes maanden voor situaties waarin de nieuwe cao tot verslechtering zou leiden. Ben je bijvoorbeeld gewend aan bepaalde voordelen die je onder de nieuwe regeling niet meer krijgt, dan heb je een halfjaar om hierop in te spelen. In de meeste gevallen gaan je arbeidsvoorwaarden er echter op vooruit door de gelijkstelling met vaste werknemers.
Welke verplichtingen krijgen uitzendbureaus en inlenende bedrijven? #
Uitzendbureaus en inlenende bedrijven krijgen vanaf 2026 uitgebreide transparantieverplichtingen en een zwaardere zorgplicht. Ze moeten je actief informeren over alle arbeidsvoorwaarden die voor jou gelden en aantonen dat deze gelijkwaardig zijn aan die van vaste werknemers. Ook moeten ze jaarlijks de huurprijs voor huisvesting van arbeidsmigranten indexeren volgens vaste regels.
Het uitzendbureau moet je bij aanvang van elke opdracht precies vertellen welke arbeidsvoorwaarden gelden bij het inlenende bedrijf. Dit omvat niet alleen je loon en toeslagen, maar ook vakantiedagen, vakantiegeld, pensioenregeling, scholingsmogelijkheden en alle andere voorwaarden. Deze informatieplicht zorgt ervoor dat je vooraf weet waar je aan toe bent en geen verrassingen krijgt op je loonstrook.
Het inlenende bedrijf moet het uitzendbureau voorzien van alle informatie over de arbeidsvoorwaarden die bij hen gelden voor vergelijkbare functies. Ze kunnen zich niet meer verschuilen achter onduidelijkheid over wat vaste werknemers precies krijgen. Deze transparantie maakt het voor uitzendbureaus mogelijk om de juiste arbeidsvoorwaarden toe te passen en voor jou om te controleren of dit correct gebeurt.
Beide partijen hebben ook een zorgplicht voor naleving van de cao. Dit betekent dat ze actief moeten monitoren of je de juiste arbeidsvoorwaarden krijgt en problemen moeten oplossen zodra deze zich voordoen. Voor arbeidsmigranten geldt specifiek dat de huurprijs voor huisvesting jaarlijks geïndexeerd moet worden volgens vaste regels, waardoor willekeurige huurverhogingen worden voorkomen.
Wat moet je doen als je werkgever zich niet aan de nieuwe regels houdt? #
Begin met het documenteren van alle afwijkingen die je constateert tussen jouw arbeidsvoorwaarden en die van vergelijkbare vaste werknemers. Verzamel loonstroken, contracten en informatie over wat collega’s krijgen. Bespreek de situatie eerst met je contactpersoon bij het uitzendbureau en geef hen de kans om het probleem op te lossen.
Vraag schriftelijk om opheldering over specifieke punten waar je vragen bij hebt. Bijvoorbeeld: waarom krijg je een andere ploegentoeslag dan vaste collega’s, of waarom heb je geen toegang tot hetzelfde scholingsbudget? Bewaar alle correspondentie hierover. Een schriftelijke vraag zorgt ervoor dat het uitzendbureau officieel moet reageren en je een papieren spoor hebt voor eventuele vervolgstappen.
Leidt dit niet tot een oplossing, dan kun je contact opnemen met de vakbond of een arbeidsrechtadvocaat. Zij kunnen beoordelen of er daadwerkelijk sprake is van schending van de CAO uitzendkracht en je adviseren over vervolgstappen. Ook kun je een klacht indienen bij de brancheorganisatie ABU of NBBU als je uitzendbureau daar lid van is. Zij handhaven naleving van de cao bij hun leden.
Bij ernstige of structurele overtredingen kun je juridische stappen overwegen. Dit kan variëren van mediation tot een procedure bij de kantonrechter om alsnog de juiste arbeidsvoorwaarden en eventuele achterstallige betalingen af te dwingen. Houd er rekening mee dat je tijdens je uitzendperiode recht hebt op correcte arbeidsvoorwaarden en dat je achteraf nog aanspraak kunt maken op wat je tekort bent gekomen.
Hoe Wierenga & de Graaf helpt bij veranderingen voor uitzendkrachten #
Wij begrijpen dat de nieuwe regelgeving vanaf 2026 vragen oproept, zowel bij uitzendkrachten als bij werkgevers en uitzendbureaus. Of je nu wilt weten of je de juiste arbeidsvoorwaarden krijgt of als werkgever zorgen hebt over correcte implementatie van de CAO uitzendkracht, wij staan voor je klaar met praktisch juridisch advies.
Onze dienstverlening omvat:
- Contractbeoordeling: We controleren of je uitzendcontract en arbeidsvoorwaarden voldoen aan de nieuwe CAO uitzendkracht en signaleren eventuele tekortkomingen
- Advies over rechten en plichten: We leggen helder uit waar je als uitzendkracht recht op hebt en welke verplichtingen uitzendbureaus en inlenende bedrijven hebben
- Geschillenbeslechting: We bemiddelen bij conflicten over arbeidsvoorwaarden en vertegenwoordigen je indien nodig in juridische procedures
- Compliance-begeleiding voor werkgevers: We helpen uitzendbureaus en inlenende bedrijven om de nieuwe regelgeving correct te implementeren en juridische risico’s te voorkomen
- Ondersteuning bij overgang naar vaste contracten: We adviseren over de ketenregeling en begeleiden bij de overgang van tijdelijk naar vast dienstverband
Heb je vragen over jouw specifieke situatie of wil je zekerheid dat je organisatie de nieuwe regels correct toepast? Plan vandaag nog een persoonlijk gesprek met ons. We verkennen samen hoe we jouw unieke uitdagingen kunnen aanpakken en zorgen voor heldere, praktische oplossingen die bij jouw situatie passen. Neem contact met ons op en ontdek hoe we je kunnen ondersteunen bij deze belangrijke veranderingen in de uitzendbranche, of bekijk meer informatie over onze diensten op het gebied van werving en selectie.
Veelgestelde vragen #
Gelden de nieuwe CAO-regels ook voor uitzendkrachten die al vóór 2026 in dienst zijn? #
Ja, de nieuwe CAO uitzendkracht geldt vanaf 1 januari 2026 voor alle uitzendkrachten, ongeacht wanneer je in dienst bent getreden. Er is wel een overgangsregeling van zes maanden voor situaties waarin de nieuwe cao tot verslechtering zou leiden. Lopende contracten worden automatisch aangepast aan de nieuwe voorwaarden, inclusief de gelijkstelling met vaste werknemers en de verbeterde pensioenregeling.
Hoe kom ik erachter wat vergelijkbare vaste werknemers bij mijn inlener verdienen? #
Je uitzendbureau is verplicht om je bij aanvang van elke opdracht te informeren over alle arbeidsvoorwaarden die gelden bij het inlenende bedrijf, inclusief loon en toeslagen. Je kunt ook zelf informatie vragen aan je uitzendbureau of het inlenende bedrijf - zij hebben een transparantieplicht. Daarnaast kun je voorzichtig informatie uitwisselen met vaste collega's of de OR raadplegen. Bij twijfel kun je een arbeidsrechtadvocaat inschakelen om je loonstrook te laten controleren.
Wat gebeurt er als ik in fase B zit wanneer de nieuwe CAO ingaat? #
Als je op 1 januari 2026 al in fase B zit, wordt de maximale duur van fase B verkort van drie naar twee jaar vanaf de ingangsdatum van de nieuwe cao. Dit betekent niet dat je bestaande fase B-periode opnieuw begint, maar dat de nieuwe maximumtermijn van twee jaar geldt voor de resterende periode. Bespreek met je uitzendbureau hoe dit precies uitpakt voor jouw specifieke situatie, want dit kan per geval verschillen.
Kan ik als uitzendkracht nu ook deelnemen aan alle secundaire regelingen van de inlener, zoals een leaseauto of bonusregelingen? #
Ja, in principe heb je recht op alle arbeidsvoorwaarden die vergelijkbare vaste werknemers krijgen, inclusief secundaire regelingen. Dit omvat ook zaken als eindejaarsuitkeringen, bonussen, en mogelijk leaseauto's als deze tot de standaard arbeidsvoorwaarden behoren voor jouw functieniveau. Sommige regelingen kunnen echter afhankelijk zijn van anciënniteit of andere voorwaarden die ook voor vaste werknemers gelden. Vraag je uitzendbureau om duidelijkheid over welke regelingen specifiek voor jou van toepassing zijn.
Wat zijn de meest voorkomende fouten die uitzendbureaus maken bij het toepassen van de nieuwe CAO? #
Veelvoorkomende fouten zijn: niet alle toeslagen correct doorberekenen (zoals ploegentoeslag of onregelmatigheidstoeslag), het aantal vakantiedagen niet aanpassen aan wat bij de inlener geldt, geen toegang geven tot hetzelfde scholingsbudget, of onduidelijke communicatie over welke arbeidsvoorwaarden precies gelden. Ook wordt soms vergeten om periodieken of eindejaarsuitkeringen mee te nemen. Controleer daarom altijd je loonstrook en vergelijk deze met wat vaste collega's in een vergelijkbare functie ontvangen.
Hoe werkt de pensioenopbouw precies onder de nieuwe regeling en wat gebeurt er met mijn oude StiPP-pensioen? #
Vanaf 2026 bouw je pensioen op onder een marktconforme regeling met hogere premies en een grotere werkgeversbijdrage, vergelijkbaar met wat vaste werknemers krijgen. Je oude StiPP-pensioen blijft gewoon bestaan en blijft voor jou beschikbaar bij pensionering. De nieuwe pensioenopbouw komt daar bovenop. Het uitzendbureau moet je informeren over de specifieke pensioenregeling die geldt en hoe je dit kunt volgen. Vraag je uitzendbureau om een overzicht van beide regelingen zodat je inzicht hebt in je totale pensioenopbouw.
Kan ik geweigerd worden voor een vaste functie na twee jaar fase B, of moet het uitzendbureau me dan automatisch een vast contract geven? #
Na maximaal twee jaar fase B moet het uitzendbureau je een vast contract aanbieden óf de samenwerking eindigt. Ze zijn niet verplicht om je een vast contract te geven als er geen passend werk meer is of als er andere gegronde redenen zijn om de samenwerking te beëindigen. Wel moeten ze deze beslissing kunnen onderbouwen en mogen ze niet willekeurig weigeren. Als je het niet eens bent met een weigering, kun je dit aanvechten met hulp van een vakbond of arbeidsrechtadvocaat.
