Een employer value proposition (EVP) bestaat uit vijf belangrijke onderdelen: beloning en arbeidsvoorwaarden, ontwikkeling en carrièrekansen, bedrijfscultuur en werkomgeving, de inhoud van het werk, en de reputatie van je organisatie. Deze elementen vormen samen het unieke aanbod dat jij als werkgever doet aan (potentiële) medewerkers. Een sterke EVP helpt je om talent aan te trekken en te behouden, doordat je helder maakt wat mensen bij jouw organisatie kunnen verwachten en wat jullie onderscheidt van andere werkgevers.
Wat is een employer value proposition precies? #
Een employer value proposition is het totale pakket aan voordelen, kansen en ervaringen dat jij als werkgever aanbiedt aan je medewerkers. Het beschrijft waarom iemand voor jouw organisatie zou willen werken en wat jullie uniek maakt in de arbeidsmarkt. Je EVP gaat verder dan alleen een salarisschaal, het omvat alles wat je te bieden hebt: van doorgroeimogelijkheden tot werksfeer, en van het soort werk tot de impact die medewerkers kunnen maken.
Het verschil met algemeen employer branding is dat je EVP de feitelijke basis vormt waarop je werkgeversmerk gebouwd wordt. Employer branding is hoe je je EVP communiceert naar buiten toe, terwijl je EVP de concrete waarde is die je daadwerkelijk levert. Denk aan je EVP als de inhoud van het verhaal, en employer branding als de manier waarop je dat verhaal vertelt.
Voor organisaties is een heldere EVP belangrijk omdat het richting geeft aan je wervingsstrategie en personeelsbeleid. Het helpt je om consistent te communiceren over wat je te bieden hebt, en het trekt mensen aan die passen bij wat jij zoekt. Medewerkers die zich herkennen in jouw EVP blijven vaak langer en zijn meer betrokken.
Je EVP moet vooral authentiek zijn. Het heeft geen zin om dingen te beloven die je niet kunt waarmaken. Kandidaten en medewerkers merken snel genoeg of de werkelijkheid overeenkomt met wat je hebt gecommuniceerd. Een realistische EVP die je ook echt nakomt, is veel waardevoller dan mooie beloftes die uiteindelijk teleurstellen.
Welke rol speelt beloning en arbeidsvoorwaarden in je EVP? #
Beloning en arbeidsvoorwaarden vormen de financiële en materiële basis van je employer value proposition. Dit omvat niet alleen het salaris, maar ook secundaire arbeidsvoorwaarden zoals pensioenregelingen, bonussen, vakantiedagen, thuiswerkvergoedingen en eventuele extra’s zoals een leaseauto of opleidingsbudget. Deze concrete elementen zijn vaak het eerste waar kandidaten naar kijken wanneer ze een baan overwegen.
Het gaat erom dat je een eerlijk en marktconform pakket aanbiedt dat past bij de functie en het niveau. Je hoeft niet altijd het hoogste salaris te bieden om aantrekkelijk te zijn, maar wel een pakket dat kandidaten als redelijk ervaren. Transparantie over wat je biedt helpt om teleurstellingen te voorkomen en zorgt ervoor dat kandidaten een weloverwogen keuze kunnen maken.
Naast de financiële aspecten spelen ook werk-privébalans regelingen een belangrijke rol. Flexibele werktijden, de mogelijkheid tot thuiswerken, en regelingen voor ouderschapsverlof zijn voor veel mensen net zo belangrijk als het salaris zelf. Deze voorwaarden bepalen namelijk hoe goed werk te combineren is met het privéleven.
Wees realistisch in wat je communiceert over beloning en arbeidsvoorwaarden. Als je een startend bedrijf bent met beperkte middelen, kun je daar eerlijk over zijn en compenseren met andere EVP-onderdelen zoals ontwikkelkansen of veel verantwoordelijkheid. Het gaat erom dat je verhaal klopt en dat je geen verwachtingen wekt die je niet kunt waarmaken.
Hoe belangrijk is ontwikkeling en carrièrekansen voor medewerkers? #
Ontwikkeling en carrièrekansen zijn voor veel professionals een doorslaggevende reden om voor een werkgever te kiezen of daar te blijven werken. Dit onderdeel van je EVP gaat over de mogelijkheden die je biedt om te groeien, nieuwe vaardigheden te leren en door te stromen binnen je organisatie. Het laat zien dat je investeert in je mensen en dat je ze helpt om hun ambities waar te maken.
Concrete ontwikkelingsmogelijkheden kunnen variëren van opleidingsbudgetten en trainingen tot coaching, mentorprogramma’s en de kans om aan uitdagende projecten te werken. Ook interne doorstroommogelijkheden horen hierbij. Medewerkers willen weten of ze over een paar jaar nog steeds interessant werk hebben en of er ruimte is om te groeien in hun rol of door te stromen naar andere functies.
Een cultuur van leren en ontwikkelen is minstens zo belangrijk als de formele trainingsmogelijkheden. Als je een omgeving creëert waarin mensen worden aangemoedigd om te experimenteren, fouten te maken en van elkaar te leren, dan trekt dat vaak net zo hard als een groot opleidingsbudget. Het gaat om de houding ten opzichte van groei en ontwikkeling.
Voor organisaties die werken met werving en selectie is het belangrijk om niet alleen te focussen op wat kandidaten nu kunnen, maar ook op hun potentie en leervermogen. Door te investeren in ontwikkeling trek je mensen aan die ambitieus zijn en die willen blijven groeien. Dat zorgt voor een dynamische organisatie die meebeweegt met veranderingen in de markt.
Wat maakt je bedrijfscultuur en werkomgeving onderscheidend? #
Je bedrijfscultuur en werkomgeving bepalen hoe het voelt om bij jouw organisatie te werken. Dit EVP-onderdeel omvat de waarden die je uitdraagt, de manier waarop collega’s met elkaar omgaan, de leiderschapsstijl, en de fysieke of virtuele werkplek. Het is vaak dit onderdeel dat het verschil maakt tussen een baan die oké is en een baan waar mensen echt gelukkig van worden.
Cultuur is moeilijk in woorden te vatten, maar kandidaten voelen het zodra ze met je organisatie in aanraking komen. De manier waarop je sollicitatiegesprekken voert, hoe snel je reageert op vragen, en hoe medewerkers over hun werk praten, zeggen allemaal iets over je cultuur. Authenticiteit is hier belangrijk: probeer niet een cultuur te verkopen die er in werkelijkheid niet is.
De werkomgeving gaat over de praktische kant van waar en hoe mensen werken. Werk je vooral op kantoor, thuis of hybride? Hoe ziet de werkplek eruit? Welke faciliteiten bied je? Maar ook: hoe is de sfeer in het team, zijn er sociale activiteiten, en hoe ga je om met verschillen tussen mensen? Dit alles draagt bij aan hoe prettig mensen het vinden om bij jou te werken.
Een onderscheidende cultuur trekt automatisch de juiste mensen aan. Als je bijvoorbeeld een informele, ondernemende cultuur hebt waar mensen veel vrijheid krijgen, dan spreekt dat andere kandidaten aan dan een formele organisatie met duidelijke structuren en processen. Beide kunnen prima zijn, als je maar eerlijk bent over wie je bent en wat bij jou past.
Waarom is de inhoud van het werk zelf zo relevant? #
De inhoud van het werk is misschien wel het meest onderschatte onderdeel van je EVP, terwijl het voor veel mensen de belangrijkste reden is om ergens te willen werken. Het gaat om wat iemand dagelijks doet, welke uitdagingen het werk biedt, hoeveel autonomie er is, en of het werk als zinvol wordt ervaren. Dit bepaalt of mensen ’s ochtends met plezier opstaan om aan het werk te gaan.
Betekenisvol werk betekent dat mensen het gevoel hebben dat wat ze doen ertoe doet. Dat kan zijn omdat ze impact maken op klanten, bijdragen aan een groter doel, of problemen oplossen die er echt toe doen. Communiceer daarom niet alleen wat de functie inhoudt, maar ook waarom die functie belangrijk is en welk verschil iemand kan maken.
Autonomie en verantwoordelijkheid zijn ook onderdeel van de werkinhoud. Hoeveel vrijheid krijgen medewerkers om zelf beslissingen te nemen? Kunnen ze hun eigen aanpak bepalen of moeten ze strikte procedures volgen? Voor veel professionals, vooral op HBO- en WO-niveau, is de mate van zelfstandigheid een belangrijke factor in hun werktevredenheid.
Ook de afwisseling en uitdaging in het werk spelen een rol. Blijft het werk interessant of wordt het routine? Zijn er mogelijkheden om aan verschillende projecten te werken of nieuwe dingen te leren? Door helder te zijn over wat het werk inhoudt en welke uitdagingen erbij horen, help je kandidaten om te beoordelen of de functie bij hen past.
Hoe integreer je alle EVP-onderdelen tot een samenhangend geheel? #
Het combineren van alle EVP-onderdelen tot een coherent verhaal vraagt om een goede balans en consistentie. Je wilt voorkomen dat je verschillende boodschappen uitdraagt die elkaar tegenspreken. Het gaat erom dat alle elementen samen een authentiek beeld geven van wat het betekent om bij jouw organisatie te werken.
Begin met het in kaart brengen van wat je op elk van de vijf gebieden daadwerkelijk te bieden hebt. Wees eerlijk over je sterke punten, maar ook over gebieden waar je misschien minder kunt bieden dan grote of meer gevestigde organisaties. Deze realistische inventarisatie vormt de basis voor je EVP.
Vervolgens bepaal je waar je accent op legt. Niet elk onderdeel hoeft even zwaar te wegen in je communicatie. Als je bijvoorbeeld uitstekende ontwikkelkansen biedt en interessant werk, maar qua salaris marktconform bent, dan kun je je onderscheiden op die eerste twee punten. Het gaat erom dat je een consistent verhaal vertelt dat aansluit bij wat je doelgroep belangrijk vindt.
Zorg dat je EVP terug te zien is in alle contactmomenten met kandidaten en medewerkers. Van je vacatureteksten tot je sollicitatiegesprekken, van je onboarding tot je beoordelingsgesprekken. Als je in je EVP belooft dat ontwikkeling centraal staat, dan moet dat ook echt merkbaar zijn in hoe je met mensen omgaat en welke mogelijkheden je biedt.
Test regelmatig of je EVP nog klopt met de werkelijkheid. Vraag aan nieuwe medewerkers of hun verwachtingen uitkomen en aan vertrekkende medewerkers waarom ze weggaan. Deze feedback helpt je om je EVP bij te stellen en ervoor te zorgen dat het een waarheidsgetrouw beeld blijft geven van je organisatie.
Hoe helpt Wierenga & de Graaf bij het ontwikkelen van je employer value proposition? #
Wij ondersteunen werkgevers bij het ontwikkelen van een sterke en juridisch solide employer value proposition vanuit onze expertise in werving en selectie en HR-vraagstukken. Onze aanpak combineert strategisch inzicht in wat talent aantrekkelijk vindt met praktische kennis over hoe je dit vertaalt naar concrete arbeidsvoorwaarden en beleid.
Onze ondersteuning omvat:
- EVP-workshops en intake waarin we samen met jou in kaart brengen wat jullie organisatie uniek maakt en welke waardepropositie het beste past bij jullie ambities en doelgroep
- Employer branding trajecten waarbij we interviews houden met je huidige medewerkers om authentieke verhalen te verzamelen die je EVP tot leven brengen in vacatureteksten en recruitment campagnes
- Arbeidsvoorwaarden advisering om ervoor te zorgen dat je aanbod marktconform is en juridisch goed geregeld, van arbeidscontracten tot secundaire voorwaarden
- Onboarding programma’s die ervoor zorgen dat nieuwe medewerkers daadwerkelijk ervaren wat je in je EVP belooft, waardoor je belofte en werkelijkheid op elkaar aansluiten
- Talent matching en assessments die gericht zijn op toekomstige skills en potentie, passend bij een EVP die ontwikkeling centraal stelt
Onze werkwijze is persoonlijk en transparant. We nemen de tijd om jouw organisatie echt te begrijpen voordat we advies geven over je employer value proposition. Door onze ervaring in werving en selectie op HBO- en WO-niveau weten we precies waar kandidaten op letten en hoe je je onderscheidt in de arbeidsmarkt van Noord-Nederland.
Klaar om jouw organisatie naar een hoger niveau te tillen met het beste talent van Friesland? Ontdek de mogelijkheden tijdens een persoonlijke kennismaking. Neem vandaag nog contact met ons op via 058 303 13 46 of mail naar info@wierenga-degraaf.nl voor een vrijblijvend gesprek over hoe wij jou kunnen helpen met het ontwikkelen van een sterke employer value proposition.
Veelgestelde vragen #
Hoe lang duurt het om een effectieve EVP te ontwikkelen? #
Het ontwikkelen van een sterke EVP duurt gemiddeld 2 tot 4 maanden, afhankelijk van de grootte van je organisatie en hoeveel research je doet. Deze periode omvat het verzamelen van input van medewerkers, het analyseren van je arbeidsmarktpositie, het formuleren van je waardepropositie en het testen hiervan. Neem de tijd voor dit proces, want een doordachte EVP die authentiek is werkt veel beter dan een haastig in elkaar gezette versie.
Wat als mijn organisatie op bepaalde EVP-onderdelen minder kan bieden dan concurrenten? #
Geen enkele organisatie scoort op alle vijf de EVP-onderdelen het hoogst, en dat hoeft ook niet. Focus op je sterke punten en wees transparant over gebieden waar je minder kunt bieden. Een klein bedrijf kan bijvoorbeeld niet altijd het hoogste salaris betalen, maar wel meer verantwoordelijkheid, korte lijnen en snellere doorgroeimogelijkheden bieden. Authenticiteit en eerlijkheid trekken uiteindelijk de kandidaten aan die echt bij je passen.
Hoe meet ik of mijn EVP succesvol is? #
Meet het succes van je EVP door zowel kwantitatieve als kwalitatieve indicatoren te volgen. Kijk naar metrics zoals time-to-hire, kwaliteit van sollicitanten, acceptatiepercentage van aanbiedingen, retentiecijfers en medewerkerstevredenheid. Vraag daarnaast regelmatig feedback aan nieuwe medewerkers (na 3 maanden) en exitinterviews bij vertrekkers om te controleren of de beloofde EVP overeenkomt met de werkelijkheid.
Moet ik mijn EVP aanpassen voor verschillende doelgroepen of functies? #
Je kern-EVP blijft hetzelfde voor de hele organisatie, maar de nadruk kan verschillen per doelgroep. Een starter hecht misschien meer waarde aan ontwikkelkansen en begeleiding, terwijl een senior professional autonomie en impact belangrijker vindt. Pas je communicatie aan op basis van wat elk segment het meest aanspreekt, maar zorg dat je altijd waarheidsgetrouw blijft over wat je daadwerkelijk kunt bieden in elke functie.
Wat zijn de meest gemaakte fouten bij het implementeren van een EVP? #
De grootste fout is een kloof tussen belofte en werkelijkheid - beloven wat je niet waarmaakt leidt tot teleurgestelde medewerkers en hoog verloop. Andere veelvoorkomende fouten zijn: te algemeen blijven zonder onderscheidend vermogen, alleen HR laten bepalen wat de EVP is zonder input van medewerkers, de EVP niet consequent doorvoeren in alle HR-processen, en vergeten om je EVP regelmatig te evalueren en bij te stellen aan veranderende omstandigheden.
Hoe communiceer ik mijn EVP effectief naar potentiële kandidaten? #
Integreer je EVP in alle contactmomenten met kandidaten: vacatureteksten, je carrièrepagina, social media, sollicitatiegesprekken en onboarding. Gebruik concrete voorbeelden en verhalen van huidige medewerkers om je EVP geloofwaardig te maken in plaats van alleen algemene statements. Zorg dat recruiters en hiring managers je EVP door en door kennen zodat ze deze consistent kunnen uitdragen, en laat de werkelijke bedrijfscultuur al zichtbaar worden tijdens het sollicitatieproces.
Wanneer moet ik mijn EVP herzien of aanpassen? #
Herzie je EVP minimaal eens per twee jaar, of eerder bij grote organisatieveranderingen zoals een fusie, strategiewijziging of significante groei. Ook als je merkt dat je moeite hebt met het aantrekken of behouden van talent, of wanneer feedback van medewerkers aangeeft dat de werkelijkheid niet meer overeenkomt met je EVP, is het tijd voor een update. Een EVP is geen statisch document maar moet meegroeien met je organisatie en de arbeidsmarkt.
