In 2026 verandert er veel voor uitzendkrachten door de nieuwe CAO uitzendkracht. Je krijgt vanaf 1 januari 2026 dezelfde arbeidsvoorwaarden als vaste medewerkers bij het bedrijf waar je werkt, inclusief vakantiedagen, loon en pensioenopbouw. Het oude systeem van inlenersbeloning verdwijnt en wordt vervangen door volledige gelijkwaardigheid op alle fronts. Deze veranderingen betekenen meer zekerheid en betere bescherming voor jou als uitzendkracht.
Welke nieuwe rechten krijgen uitzendkrachten in 2026? #
Je krijgt vanaf 1 januari 2026 gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden aan die van vaste werknemers bij het bedrijf waar je werkt. Dit betekent dat je recht hebt op hetzelfde aantal vakantiedagen, hetzelfde vakantiegeldpercentage en dezelfde secundaire vergoedingen als je collega’s met een vast contract. Ook krijg je toegang tot dezelfde scholingsmogelijkheden en pensioenregeling.
De nieuwe CAO uitzendkracht brengt een belangrijke verschuiving in hoe je behandeld wordt. Waar je voorheen alleen aanspraak kon maken op gelijkwaardig loon en toeslagen, krijg je nu alle arbeidsvoorwaarden die ook voor vaste medewerkers gelden. Dit omvat ook regelingen rond loondoorbetaling bij ziekte, feestdagen en duurzame inzetbaarheid.
Een concrete verbetering is dat je nu minimaal dezelfde pensioenregeling krijgt als vaste werknemers. De beperkte StiPP-regeling wordt vervangen door een marktconforme pensioenregeling met hogere premies en werkgeversbijdrage. Ook krijg je recht op hetzelfde scholingsbudget als vaste collega’s, wat je mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling vergroot.
De nieuwe rechten gelden voor alle uitzendkrachten die via een uitzendbureau werken. Je hoeft hier zelf niets voor te doen, want de uitzendbureaus zijn verplicht deze rechten toe te passen. Wel is het verstandig om je arbeidsvoorwaarden te controleren en te vergelijken met die van vaste collega’s op je werkplek.
Wat betekenen de veranderingen voor uitzendbureaus en werkgevers? #
Uitzendbureaus en werkgevers moeten vanaf 2026 volledige transparantie bieden over alle arbeidsvoorwaarden. Uitzendbureaus zijn verplicht om precies te weten welke arbeidsvoorwaarden er gelden bij hun opdrachtgevers en deze één op één door te voeren voor uitzendkrachten. Dit vraagt om uitgebreide administratieve aanpassingen en nieuwe systemen om alle regelingen bij te houden.
Voor werkgevers die met uitzendkrachten werken betekent dit dat ze gedetailleerde informatie moeten delen over hun arbeidsvoorwaardenpakket. Dit gaat verder dan alleen het basisloon. Ze moeten duidelijk maken welke vakantiedagen gelden, welk vakantiegeldpercentage ze hanteren, hoe de pensioenregeling werkt en welke secundaire voorwaarden er zijn.
De kosten voor uitzendbureaus zullen naar verwachting stijgen. De nieuwe pensioenregeling met hogere premies, gelijkwaardige vakantiedagen en betere secundaire voorwaarden betekenen dat het inhuren van uitzendkrachten duurder wordt. Brancheorganisaties ABU en NBBU hebben wel tools ontwikkeld om hun leden te ondersteunen bij de implementatie.
Werkgevers moeten zich ook voorbereiden op meer administratieve lasten. Ze moeten hun arbeidsvoorwaarden helder documenteren en regelmatig communiceren met uitzendbureaus over eventuele wijzigingen. Dit vraagt om goede samenwerking tussen HR-afdelingen van inleners en uitzendbureaus om naleving te garanderen.
Hoe veranderen de arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten? #
Je arbeidsvoorwaarden veranderen fundamenteel doordat je vanaf 2026 alle voorwaarden van de opdrachtgever krijgt, niet alleen het basisloon. Je aantal vakantiedagen wordt gelijk aan dat van vaste collega’s (minimaal 20 dagen), je vakantiegeld volgt het percentage van de opdrachtgever (minimaal 8%), en je loondoorbetaling bij ziekte volgt de regeling van het bedrijf waar je werkt (minimaal 70%).
Een belangrijk verschil met nu is dat alle looncomponenten en secundaire vergoedingen minimaal gelijkwaardig moeten zijn. Voorheen vielen veel vergoedingen buiten de inlenersbeloning, maar dat verandert. Ook feestdagen volgen voortaan de cao van de opdrachtgever, niet meer de aparte lijst uit de uitzend-cao.
Je pensioenopbouw verbetert aanzienlijk. De beperkte StiPP-regeling wordt vervangen door een nieuwe marktconforme pensioenregeling met hogere premies en een betere werkgeversbijdrage. Dit betekent dat je meer opbouwt voor je pensioen en beter voorbereid bent op je oude dag.
Voor scholing en ontwikkeling verandert er ook veel. Waar je voorheen recht had op 1,02% van je loon gereserveerd voor scholing, krijg je nu toegang tot hetzelfde scholingsbudget als vaste werknemers bij je opdrachtgever. Dit geeft je meer mogelijkheden om je vaardigheden te ontwikkelen en je positie op de arbeidsmarkt te versterken.
Wanneer gaan de nieuwe regels voor uitzendwerk precies in? #
De nieuwe regels treden in werking op 1 januari 2026. Alle uitzendbureaus en opdrachtgevers moeten vanaf die datum de nieuwe CAO uitzendkracht toepassen. Er is geen gefaseerde invoering, alle veranderingen gaan tegelijk in. Wel is er een overgangsregeling van zes maanden voor situaties waarin de nieuwe regels leiden tot verslechteringen voor individuele uitzendkrachten.
De voorbereidingen zijn al in volle gang. Sinds mei 2025 werken uitzendbureaus aan de implementatie, volgen ze trainingen en passen ze hun processen aan. De minister toetst de cao juridisch in het najaar van 2025 en beslist over algemeenverbindendverklaring, zodat de cao voor alle uitzendbureaus geldt.
Voor jou als uitzendkracht betekent dit dat je vanaf 1 januari 2026 automatisch onder de nieuwe regels valt. Je hoeft zelf geen actie te ondernemen, maar het is wel verstandig om in de laatste maanden van 2025 al kennis te nemen van de veranderingen en je huidige arbeidsvoorwaarden te bekijken.
Werkgevers en uitzendbureaus moeten voor 1 januari 2026 alle systemen en processen op orde hebben. Dit betekent dat ze in de tweede helft van 2025 actief bezig zijn met het inventariseren van arbeidsvoorwaarden, het aanpassen van contracten en het trainen van medewerkers. De branches hebben hiervoor ondersteunende tools ontwikkeld.
Wat is het verschil tussen de oude en nieuwe situatie voor uitzendkrachten? #
Het grootste verschil is dat het oude systeem van inlenersbeloning verdwijnt en vervangen wordt door volledige gelijkwaardigheid. Voorheen kreeg je alleen gelijkwaardig loon, toeslagen en periodieken, maar vielen vergoedingen zoals reiskosten en andere secundaire voorwaarden buiten het loon. Nu krijg je alle arbeidsvoorwaarden die ook gelden voor vaste werknemers.
Een concreet voorbeeld: onder de oude cao had je recht op 25 vaste vakantiedagen per jaar, ongeacht hoeveel dagen vaste collega’s bij je opdrachtgever hadden. Vanaf 2026 krijg je hetzelfde aantal vakantiedagen als zij, met een minimum van 20 dagen. Als vaste werknemers 30 dagen krijgen, krijg jij dat ook.
Ook de duur van tijdelijke contracten verandert. Fase B, waarin je tijdelijke contracten kon hebben, wordt verkort van maximaal 3 jaar naar 2 jaar. Dit betekent dat je sneller doorstroomt naar een vast contract of naar een andere fase. De onderbrekingstermijn wordt echter verlengd van 6 maanden naar 5 jaar, wat meer flexibiliteit geeft.
Voor pensioen is het verschil enorm. De oude StiPP-regeling bood beperkte pensioenopbouw, maar de nieuwe marktconforme regeling zorgt voor aanzienlijk betere opbouw. Ook loondoorbetaling bij ziekte volgt nu de regeling van je opdrachtgever in plaats van de circa 90% die voorheen in de uitzend-cao stond, met een minimum van 70%.
Hoe kan je je als uitzendkracht voorbereiden op de veranderingen? #
Begin met het goed bestuderen van je huidige arbeidsvoorwaarden en vergelijk deze met wat er vanaf 2026 voor je geldt. Vraag bij je uitzendbureau om duidelijkheid over welke arbeidsvoorwaarden er gelden bij het bedrijf waar je werkt. Je hebt recht op deze informatie en het helpt je om te begrijpen wat er voor jou verandert.
Maak een overzicht van de belangrijkste punten die voor jou relevant zijn. Denk aan vakantiedagen, vakantiegeld, pensioenopbouw en scholingsmogelijkheden. Controleer of je uitzendbureau al informatie heeft gedeeld over de veranderingen en vraag actief om uitleg als iets onduidelijk is.
Houd je contracten en loonadministratie goed bij. Als je vanaf januari 2026 merkt dat je niet de arbeidsvoorwaarden krijgt die je volgens de nieuwe cao zou moeten krijgen, kun je dit direct aankaarten. Documenteer alles zodat je kunt aantonen welke afspraken er gemaakt zijn.
Weet waar je terecht kunt met vragen of problemen. Je uitzendbureau is het eerste aanspreekpunt, maar je kunt ook terecht bij vakbonden of juridische adviseurs die gespecialiseerd zijn in arbeidsrecht. Als je vermoedt dat je rechten niet worden nageleefd, zoek dan professionele hulp om je positie te verduidelijken.
Hoe Wierenga & de Graaf helpt met arbeidsrecht voor uitzendkrachten #
De veranderingen in de CAO uitzendkracht zijn complex en kunnen grote impact hebben op jouw situatie als uitzendkracht of op je organisatie als werkgever. Wij helpen je graag om deze veranderingen goed te doorgronden en toe te passen.
We ondersteunen je op verschillende manieren:
- Advies voor uitzendkrachten: We helpen je begrijpen welke rechten je hebt onder de nieuwe cao en controleren of je arbeidsvoorwaarden correct zijn toegepast
- Contractbeoordeling: We analyseren je arbeidsovereenkomst en vergelijken deze met de arbeidsvoorwaarden van je opdrachtgever
- Ondersteuning bij geschillen: Als je uitzendbureau de nieuwe regels niet correct toepast, begeleiden we je in het oplossen van dit conflict
- Advies voor werkgevers: We helpen bedrijven die met uitzendkrachten werken om hun processen en arbeidsvoorwaarden op orde te krijgen voor 2026
- Training en voorlichting: We verzorgen sessies waarin we de veranderingen helder uitleggen en concrete handvatten bieden
Ons team heeft uitgebreide ervaring met arbeidsrecht en begrijpt de praktische impact van de nieuwe regelgeving. We combineren juridische kennis met een persoonlijke aanpak, zodat je concrete oplossingen krijgt die passen bij jouw situatie.
Klaar om jouw organisatie naar een hoger niveau te tillen met het beste talent? Of heb je als uitzendkracht vragen over je rechten onder de nieuwe cao? Ontdek de mogelijkheden tijdens een persoonlijke kennismaking. Neem vandaag nog contact met ons op om te bespreken hoe we je kunnen helpen met de veranderingen in de CAO uitzendkracht. Bij werving en selectie van personeel is het ook belangrijk om de nieuwe regelgeving goed te begrijpen.
Veelgestelde vragen #
Wat gebeurt er als mijn uitzendbureau de nieuwe arbeidsvoorwaarden niet correct toepast vanaf januari 2026? #
Je hebt het recht om dit direct aan te kaarten bij je uitzendbureau. Als zij niet meewerken, kun je een formele klacht indienen of juridische stappen ondernemen. Documenteer alle communicatie en loonadministratie zorgvuldig, zodat je kunt aantonen welke arbeidsvoorwaarden je had moeten ontvangen. Een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat kan je helpen om je rechten af te dwingen en eventuele achterstallige betalingen te claimen.
Kan ik als uitzendkracht slechter af zijn onder de nieuwe CAO dan onder de oude regeling? #
In principe niet, omdat de nieuwe cao zorgt voor gelijkwaardigheid met vaste werknemers. Er is echter een overgangsregeling van zes maanden voor situaties waarin de nieuwe regels leiden tot individuele verslechteringen. Als je opdrachtgever bijvoorbeeld minder vakantiedagen heeft dan de oude 25 dagen uit de uitzend-cao (maar wel minimaal 20), dan kan dit tijdelijk nadelig zijn. Bespreek dit met je uitzendbureau om te kijken welke oplossingen mogelijk zijn.
Hoe kom ik erachter welke arbeidsvoorwaarden er precies gelden bij mijn opdrachtgever? #
Je uitzendbureau is verplicht om deze informatie met je te delen. Vraag expliciet om een overzicht van alle arbeidsvoorwaarden die gelden bij het bedrijf waar je werkt, inclusief vakantiedagen, vakantiegeldpercentage, pensioenregeling en secundaire voorwaarden. Je kunt ook bij je collega's op de werkvloer informeren of in de CAO van de sector waar je werkt kijken. Als je uitzendbureau deze informatie niet verstrekt, kun je juridische hulp inschakelen.
Gelden de nieuwe regels ook voor mij als ik al een lopend contract heb bij een uitzendbureau? #
Ja, de nieuwe CAO geldt vanaf 1 januari 2026 voor alle uitzendkrachten, ongeacht wanneer je contract is gestart. Je bestaande arbeidsovereenkomst wordt automatisch aangepast aan de nieuwe regelgeving. Je uitzendbureau moet je informeren over de wijzigingen en ervoor zorgen dat je vanaf die datum de juiste arbeidsvoorwaarden ontvangt conform de cao van je opdrachtgever.
Wat moet ik doen als mijn opdrachtgever geen cao heeft of geen duidelijke arbeidsvoorwaarden? #
Ook dan gelden de minimumvoorwaarden uit de CAO uitzendkracht, zoals minimaal 20 vakantiedagen, 8% vakantiegeld en 70% loondoorbetaling bij ziekte. Je uitzendbureau moet in overleg met de opdrachtgever vaststellen welke arbeidsvoorwaarden er gelden. Als er geen cao is, moet er een vergelijking worden gemaakt met wat gangbaar is voor vergelijkbare functies bij die werkgever. Neem contact op met je uitzendbureau om dit helder te krijgen.
Hoe zit het met scholing en opleidingsbudget onder de nieuwe regeling? #
Je krijgt vanaf 2026 toegang tot hetzelfde scholingsbudget als vaste werknemers bij je opdrachtgever. Dit kan aanzienlijk meer zijn dan het oude percentage van 1,02% van je loon. Vraag bij je uitzendbureau en opdrachtgever welke scholingsmogelijkheden er zijn en hoe je hiervan gebruik kunt maken. Dit is een belangrijke kans om je vaardigheden te ontwikkelen en je arbeidsmarktpositie te versterken.
Wat betekent de verkorting van Fase B van 3 naar 2 jaar voor mijn loopbaan als uitzendkracht? #
Dit betekent dat je sneller doorstroomt naar een vaste aanstelling bij het uitzendbureau (Fase C) of naar een andere fase. Na maximaal 2 jaar tijdelijke contracten moet je uitzendbureau je een vast contract aanbieden of de samenwerking beëindigen. De onderbrekingstermijn is wel verlengd naar 5 jaar, wat betekent dat je langer kunt pauzeren voordat de fasering opnieuw begint. Dit geeft je meer flexibiliteit in je loopbaan.
