Zorgprofessionals wisselen van baan door een combinatie van werkdruk, beperkte ontwikkelingsmogelijkheden, onvoldoende waardering en een gebrek aan flexibiliteit. Werkgeluk in de zorg hangt niet alleen af van salaris, maar vooral van een goede werk-privébalans, een ondersteunende organisatiecultuur en mogelijkheden om te groeien in je vak. Wanneer deze factoren ontbreken, gaan zorgmedewerkers op zoek naar een werkgever die beter bij hun behoeften en ambities past.
Waarom verlaten zorgprofessionals hun huidige werkgever? #
Zorgprofessionals besluiten te vertrekken wanneer hun werkgever niet meer aansluit bij wat zij belangrijk vinden in hun werk en leven. De belangrijkste redenen zijn een te hoge werkdruk, gebrek aan waardering, een organisatiecultuur die niet bij hen past en beperkte mogelijkheden om zich te ontwikkelen. Deze factoren zorgen ervoor dat het werkgeluk afneemt en dat mensen zich afvragen of hun huidige baan nog wel bij hen past.
De beslissing om van baan te wisselen ontstaat vaak geleidelijk. Zorgmedewerkers merken dat ze steeds vaker moe thuiskomen, dat hun werk niet meer energiegeeft of dat ze zich niet gehoord voelen door hun leidinggevende. Wanneer deze gevoelens aanhouden en er geen verbetering komt, begint de zoektocht naar een nieuwe werkgever.
Ook praktische overwegingen spelen een rol. Denk aan reistijd, roosters die niet passen bij het privéleven of collega’s waar je niet goed mee kunt samenwerken. Wanneer meerdere van deze factoren samenkomen, wordt de motivatie om te blijven steeds kleiner.
Wat opvalt is dat veel zorgprofessionals niet per se de zorg willen verlaten. Ze willen vooral een werkgever vinden die beter bij hen past en waar ze zich gewaardeerd voelen. De motivatie om te vertrekken komt dus vaak voort uit teleurstelling over de huidige situatie, niet uit een gebrek aan passie voor het vak.
Welke rol speelt werkdruk bij baanwisseling in de zorg? #
Werkdruk is een van de grootste redenen waarom zorgmedewerkers besluiten te vertrekken. Te weinig personeel, te veel patiënten en te weinig tijd zorgen voor chronische stress. Wanneer deze situatie lang aanhoudt, ontstaat er een risico op burn-out. Op dat moment gaan zorgprofessionals actief zoeken naar een werkgever met een betere balans tussen werkdruk en werkplezier.
De impact van werkdruk gaat verder dan alleen vermoeidheid. Zorgmedewerkers willen goed werk leveren en voelen zich gefrustreerd wanneer ze daar niet aan toekomen door tijdgebrek. Ze moeten keuzes maken die ze eigenlijk niet willen maken, zoals minder tijd nemen voor een patiënt of administratie doen in hun vrije tijd.
Wanneer collega’s uitvallen door ziekte of burn-out, neemt de werkdruk voor de overgebleven medewerkers verder toe. Dit creëert een negatieve spiraal waarbij steeds meer mensen overwegen om te vertrekken. Zorgprofessionals die deze situatie herkennen, beginnen vaak al naar alternatieven te kijken voordat ze zelf uitvallen.
Werkgevers die personeelsverloop in de zorg willen verminderen, moeten de werkdruk serieus nemen. Dat betekent niet alleen meer personeel aannemen, maar ook kijken naar roosters, administratieve lasten en de ondersteuning die teams krijgen om hun werk goed te kunnen doen.
Hoe belangrijk zijn ontwikkelingsmogelijkheden voor zorgmedewerkers? #
Ontwikkelingsmogelijkheden zijn voor veel zorgprofessionals een belangrijke reden om te blijven of te vertrekken. Ze willen zich blijven ontwikkelen in hun vak, nieuwe vaardigheden leren en zich specialiseren in onderwerpen die hen interesseren. Wanneer een werkgever daar geen ruimte voor biedt, voelt het alsof je stilstaat in je carrière.
Voor zorgmedewerkers betekent ontwikkeling niet altijd een leidinggevende functie. Veel professionals willen juist dieper specialiseren in hun vakgebied, aanvullende opleidingen volgen of nieuwe behandelmethoden leren. Ze zoeken een werkgever die hen hierin ondersteunt met tijd, budget en begeleiding.
Wanneer ontwikkelingsmogelijkheden ontbreken, ontstaat er een gevoel van vastzitten. Zorgprofessionals merken dat hun werk routine wordt en dat ze niet meer uitgedaagd worden. Dit vermindert de motivatie en zorgt ervoor dat ze zich afvragen of een andere werkgever hen meer kan bieden.
Organisaties die investeren in de groei van hun medewerkers, zien dat terug in betrokkenheid en loyaliteit. Zorgmedewerkers die zich kunnen ontwikkelen, blijven langer en zijn gemotiveerder om hun beste werk te leveren. Het gaat dan niet alleen om formele opleidingen, maar ook om coaching, intervisie en de ruimte om nieuwe dingen uit te proberen.
Wat is de invloed van salaris en arbeidsvoorwaarden op baanwisseling? #
Salaris en arbeidsvoorwaarden spelen een rol bij baanwisseling, maar zijn zelden de enige reden om te vertrekken. Zorgprofessionals willen eerlijk beloond worden voor hun werk, maar vinden werkgeluk en waardering vaak belangrijker dan een hoger salaris alleen. Wanneer het salaris echter duidelijk achterblijft bij vergelijkbare functies, wordt het wel een reden om te vertrekken.
Arbeidsvoorwaarden gaan verder dan alleen het salaris. Denk aan pensioenregelingen, reiskostenvergoeding, mogelijkheden voor deeltijdwerk en secundaire arbeidsvoorwaarden zoals extra verlof of een fietsregeling. Wanneer een andere werkgever betere voorwaarden biedt, kan dat de doorslag geven voor een overstap.
Wat veel zorgmedewerkers frustreert, is wanneer ze het gevoel hebben dat hun salaris niet in verhouding staat tot hun werkdruk en verantwoordelijkheid. Ze vergelijken hun situatie met andere sectoren en merken dat ze daar vaak meer zouden verdienen voor minder belastend werk. Dit zorgt voor een gevoel van onrechtvaardigheid.
Werkgevers die werknemers in de zorg willen behouden, moeten eerlijk zijn over wat ze kunnen bieden. Wanneer een hoger salaris niet mogelijk is, kunnen goede arbeidsvoorwaarden en extra waardering het verschil maken. Het gaat om het totaalpakket en de manier waarop je laat zien dat je je medewerkers waardeert.
Waarom zoeken zorgprofessionals meer flexibiliteit in hun werk? #
Flexibiliteit is steeds belangrijker geworden voor zorgprofessionals. Ze willen invloed hebben op hun roosters, kunnen kiezen voor deeltijdwerk en hun werk beter kunnen combineren met hun privéleven. Werkgevers die hier geen ruimte voor bieden, merken dat medewerkers vertrekken naar organisaties die wel flexibel zijn.
De behoefte aan flexibiliteit verschilt per levensfase. Jonge ouders willen graag parttime werken of vaste vrije dagen hebben. Oudere zorgmedewerkers zoeken soms naar minder belastende roosters om langer door te kunnen werken. Wanneer een werkgever hier niet op inspeelt, voelen medewerkers zich gedwongen om te vertrekken.
Ook generatieverschillen spelen een rol. Jongere zorgprofessionals hechten vaak meer waarde aan een goede werk-privébalans dan aan baanzekerheid alleen. Ze zijn sneller geneigd om van baan te wisselen wanneer hun huidige werkgever te weinig flexibiliteit biedt. Dit maakt dat motivatie van zorgmedewerkers steeds meer afhangt van de mate waarin ze hun werk kunnen vormgeven naar hun eigen wensen.
Flexibiliteit gaat verder dan alleen roosters. Het gaat ook om de mogelijkheid om thuiswerk te doen voor administratieve taken, om zelf keuzes te maken in hoe je je werk organiseert en om vertrouwen van je leidinggevende. Zorgprofessionals die zich vertrouwd voelen en zelf verantwoordelijkheid kunnen nemen, zijn gemotiveerder en blijven langer.
Hoe kunnen werkgevers in de zorg personeel behouden? #
Werkgevers die personeel willen behouden, moeten investeren in een goede werksfeer, ontwikkelingsmogelijkheden en een gezonde werkdruk. Het begint met luisteren naar wat je medewerkers belangrijk vinden en daar actief mee aan de slag gaan. Wanneer zorgprofessionals zich gehoord en gewaardeerd voelen, neemt de kans dat ze vertrekken sterk af.
Een ondersteunende organisatiecultuur is belangrijk. Dat betekent leidinggevenden die betrokken zijn, collega’s die elkaar helpen en een sfeer waarin je fouten mag maken en ervan kunt leren. Wanneer mensen zich veilig voelen op hun werk, zijn ze minder snel geneigd om te vertrekken.
Concrete acties die helpen om personeel te behouden zijn onder andere regelmatige gesprekken over werkgeluk en ontwikkeling, het verminderen van administratieve lasten, het bieden van goede inwerkprogramma’s voor nieuwe collega’s en het creëren van doorgroeimogelijkheden binnen de organisatie. Ook kleine verbeteringen kunnen een groot verschil maken.
Werkgevers die serieus werk maken van personeelsbehoud, zien dat terug in lagere uitstroom en hogere tevredenheid. Het vraagt wel om een langetermijnvisie en de bereidheid om te investeren in je medewerkers. Wanneer je dat doet, creëer je een organisatie waar mensen graag willen werken en waar ze willen blijven.
Hoe helpt Wierenga & de Graaf met personeelsbehoud in de zorg? #
Wij helpen zorgorganisaties om talent aan te trekken en te behouden door verder te kijken dan alleen cv’s. Ons uitgangspunt is dat een perfecte match ontstaat wanneer de ambities van een professional aansluiten bij de visie en cultuur van jouw organisatie. We richten ons op functies op HBO- en WO-niveau en nemen de tijd om zowel jouw organisatie als potentiële kandidaten echt te leren kennen.
Onze aanpak bij werving en selectie in de zorg bestaat uit vier fasen:
- Wervingsfase: We gebruiken een multichannel-aanpak met social recruitment en actief zoeken in ons uitgebreide netwerk om de juiste kandidaten te bereiken
- Selectiefase: We voeren een grondige voorselectie, organiseren twee gespreksronden en zetten waar nodig assessments in om competenties en geschiktheid te evalueren
- Aanstellingsfase: We ondersteunen bij referentieonderzoek en adviseren over arbeidsvoorwaarden die passen bij jouw organisatie en de kandidaat
- Nazorgfase: We blijven tot zes maanden na indiensttreding evalueren en begeleiden om te zorgen dat de match blijft kloppen
Daarnaast helpen we je met employer branding om jouw organisatie aantrekkelijk te positioneren, onboarding programma’s om nieuwe medewerkers goed te laten landen en loopbaanadviezen voor medewerkers die zich willen ontwikkelen binnen jouw organisatie.
Klaar om jouw organisatie te versterken met gemotiveerde zorgprofessionals die bij je passen? Ontdek de mogelijkheden tijdens een persoonlijk gesprek. Bel ons op 058 303 13 46 of mail naar info@wierenga-degraaf.nl. Neem gerust contact met ons op voor meer informatie.
Veelgestelde vragen #
Hoe herken ik als leidinggevende dat een medewerker overweegt om te vertrekken? #
Let op signalen zoals verminderde betrokkenheid, vaker afwezig zijn, minder initiatief nemen of terugtrekken uit teamactiviteiten. Ook wanneer een medewerker plotseling meer vragen stelt over arbeidsvoorwaarden of ontwikkelingsmogelijkheden, kan dit een signaal zijn. Voer regelmatig open gesprekken om vroegtijdig problemen te signaleren en aan te pakken voordat iemand besluit te vertrekken.
Wat zijn de eerste stappen om werkdruk in mijn zorgteam te verminderen? #
Begin met het in kaart brengen waar de werkdruk vandaan komt door gesprekken met je team te voeren. Kijk vervolgens naar quick wins zoals het verminderen van onnodige administratie, het optimaliseren van roosters of het herverdelen van taken. Betrek je team bij het bedenken van oplossingen - zij weten vaak het beste wat zou helpen. Zorg voor structurele verbeteringen door voldoende personeel in te zetten en realistische normen te hanteren.
Hoe kan ik ontwikkelingsmogelijkheden bieden met een beperkt budget? #
Ontwikkeling hoeft niet altijd kostbaar te zijn. Organiseer intervisie en kennisdelingssessies binnen je team, bied mogelijkheden voor job shadowing bij collega's of andere afdelingen, en faciliteer online cursussen of webinars. Ook het geven van meer verantwoordelijkheid, het betrekken bij projecten of het inzetten van interne coaching zijn waardevolle ontwikkelkansen die weinig kosten maar veel impact hebben.
Wat kan ik doen als een waardevolle medewerker aangeeft te willen vertrekken? #
Plan direct een open gesprek om te achterhalen wat de werkelijke redenen zijn voor het vertrek. Vraag door en luister goed - soms zijn problemen op te lossen. Onderzoek of je met concrete verbeteringen (flexibiliteit, ontwikkeling, werkdruk) de medewerker kunt behouden. Zelfs als iemand vertrekt, blijf professioneel en positief - dit beïnvloedt je reputatie als werkgever en mogelijk keert de medewerker in de toekomst terug.
Hoe creëer ik meer flexibiliteit in roosters zonder de continuïteit van zorg in gevaar te brengen? #
Start met het inventariseren van de flexibiliteitswensen van je team en zoek naar overlappende patronen. Overweeg zelfroosters waarbij medewerkers binnen afgesproken kaders zelf hun diensten kunnen plannen, of werk met vaste vrije dagen die voorspelbaar zijn. Gebruik planning software die rekening houdt met voorkeuren en zorg voor een goede mix van flexibiliteit en zekerheid. Test nieuwe roostersystemen eerst in een pilot om te leren wat werkt.
Welke rol speelt onboarding bij het behouden van nieuw aangenomen zorgprofessionals? #
Een goed onboarding programma is cruciaal voor personeelsbehoud - medewerkers die een slechte start maken, vertrekken vaak binnen het eerste jaar. Zorg voor een gestructureerd inwerkprogramma met een vaste buddy, duidelijke verwachtingen en regelmatige evaluatiemomenten. Besteed aandacht aan zowel vakinhoudelijke als sociale integratie in het team. Een investering in onboarding voorkomt kostbaar verloop en zorgt dat nieuwe medewerkers sneller productief en tevreden zijn.
Hoe meet ik de tevredenheid van mijn zorgmedewerkers effectief? #
Gebruik een combinatie van methoden: voer regelmatig een-op-een gesprekken, organiseer minimaal jaarlijks een medewerkerstevredenheidsonderzoek en houd exitgesprekken met vertrekkende medewerkers. Stel concrete vragen over werkdruk, ontwikkeling, waardering en werk-privébalans. Belangrijk is dat je de resultaten deelt met je team en zichtbaar actie onderneemt op basis van de feedback - anders verdwijnt het vertrouwen in dit soort metingen.
