Een assessment in werving en selectie is een professionele evaluatiemethode waarbij werkgevers je vaardigheden, persoonlijkheid en competenties testen om te bepalen of je geschikt bent voor een functie. Het bestaat uit verschillende onderdelen zoals capaciteitentests, persoonlijkheidsvragenlijsten en praktijkopdrachten. Werkgevers gebruiken assessments om objectief te beoordelen welke kandidaat het beste past bij de functie en organisatie.
Wat houdt een assessment precies in? #
Een assessment is een gestructureerd proces waarbij wervingsbureaus en werkgevers verschillende instrumenten inzetten om je geschiktheid voor een functie te meten. Het gaat verder dan alleen je cv en sollicitatiegesprek.
Een typisch assessment bestaat uit meerdere onderdelen. Je krijgt vaak capaciteitentests die je logisch denken, rekenvaardigheid of taalvaardigheid meten. Daarnaast vul je persoonlijkheidsvragenlijsten in die inzicht geven in je werkstijl en gedrag.
Praktijkopdrachten vormen ook een belangrijk deel. Hierbij krijg je situaties voorgelegd die lijken op wat je in de functie zou tegenkomen. Dit kunnen rollenspellen zijn, presentaties of casestudies die je moet oplossen.
Werkgevers zetten assessments in omdat ze een completer beeld willen van kandidaten. Ze helpen voorspellen hoe je zult presteren in de functie en of je past binnen de organisatiecultuur. Voor functies op HBO- en WO-niveau zijn assessments vaak standaard onderdeel van het selectieproces.
Welke soorten assessments kom je tegen bij solliciteren? #
Er bestaan verschillende types assessments, elk met een eigen focus. Persoonlijkheidstests zijn het meest voorkomend en meten je gedragsstijl, motivatie en werkvoorkeuren.
Capaciteitentests beoordelen je cognitieve vaardigheden. Deze kunnen bestaan uit:
- Logisch redeneren en probleemoplossend vermogen
- Numerieke vaardigheden en rekenvaardigheid
- Verbale vaardigheden en tekstbegrip
- Ruimtelijk inzicht en abstract denken
Assessment centers zijn uitgebreide evaluatiedagen waarbij je verschillende opdrachten uitvoert. Je werkt samen met andere kandidaten aan groepsopdrachten, houdt presentaties en voert individuele gesprekken.
Situationele tests confronteren je met realistische werksituaties. Je krijgt scenario’s voorgelegd en moet aangeven hoe je zou reageren. Deze tests zijn specifiek afgestemd op de functie waarvoor je solliciteert.
Moderne werving en selectie maakt ook gebruik van game-based assessments. Deze interactieve tests voelen meer als een spel maar meten dezelfde competenties als traditionele assessments.
Hoe kun je je voorbereiden op een assessment? #
Goede voorbereiding verhoogt je kansen aanzienlijk. Begin met het verzamelen van informatie over het type assessment en de organisatie waar je solliciteert.
Voor capaciteitentests kun je oefenen met online voorbeeldtests. Veel testleveranciers bieden gratis oefenmateriaal aan. Zorg dat je uitgerust bent en neem voldoende tijd voor elke vraag.
Bij persoonlijkheidstests is eerlijkheid het belangrijkste. Er zijn geen goede of foute antwoorden. Probeer consistent te antwoorden en denk aan concrete werksituaties bij je antwoorden.
Voor assessment centers bereid je je voor door:
- Je verhaal over motivatie en ambities helder te hebben
- Voorbeelden van je competenties uit te werken
- Te oefenen met presenteren en groepsdiscussies
- Je kennis over de organisatie en functie bij te spijkeren
Zorg voor een goede nachtrust en eet voldoende voor het assessment. Stress kan je prestaties negatief beïnvloeden.
Wat zijn je rechten tijdens een assessment? #
Je hebt verschillende juridische rechten tijdens een assessment. Werkgevers mogen alleen testen wat relevant is voor de functie en moeten je vooraf informeren over het doel en de inhoud.
Privacy is een belangrijk recht. Werkgevers moeten zorgvuldig omgaan met je persoonlijke gegevens en testresultaten. Ze mogen deze alleen gebruiken voor het selectieproces en moeten ze na afloop veilig bewaren of vernietigen.
Je hebt recht op inzage in je testresultaten. Vraag naar de uitslag en een toelichting op de interpretatie. Dit helpt je begrijpen waarom je wel of niet geschikt bent bevonden.
Werkgevers mogen niet discrimineren op basis van geslacht, leeftijd, religie of andere beschermde kenmerken. Vragen over zwangerschap, politieke voorkeur of seksuele geaardheid zijn niet toegestaan.
Bij twijfel over de rechtmatigheid van vragen of procedures kun je dit aankaarten. Je kunt ook contact opnemen met de Autoriteit Persoonsgegevens als je vermoedt dat je privacy is geschonden.
Hoe betrouwbaar zijn assessment resultaten eigenlijk? #
De betrouwbaarheid van assessments varieert sterk per type test en kwaliteit van de uitvoering. Professionele assessments die door erkende bureaus worden uitgevoerd, hebben over het algemeen een goede voorspellende waarde.
Capaciteitentests zijn meestal het meest betrouwbaar voor het voorspellen van werkprestaties. Ze meten stabiele eigenschappen die moeilijk te beïnvloeden zijn door externe factoren.
Persoonlijkheidstests hebben beperkingen. Ze geven een momentopname en kunnen beïnvloed worden door je stemming of de testsituatie. Bovendien kunnen mensen zich anders gedragen in verschillende omgevingen.
Assessment centers bieden een realistischer beeld omdat ze meerdere methoden combineren. Echter, de kwaliteit hangt af van de training van de beoordelaars en de relevantie van de opdrachten.
Belangrijke beperkingen zijn:
- Assessments meten je huidige staat, niet je ontwikkelpotentieel
- Culturele verschillen kunnen resultaten beïnvloeden
- Stress en zenuwen kunnen je prestaties vertekenen
- Niet alle competenties zijn goed meetbaar met tests
Daarom moeten resultaten altijd in combinatie met andere informatie worden bekeken, zoals je werkervaring en referenties.
Wat kun je doen als je het niet eens bent met de assessment uitslag? #
Als je twijfels hebt over de assessment uitslag, heb je verschillende mogelijkheden. Begin met het vragen om een gedetailleerde toelichting op de resultaten en de interpretatie ervan.
Je kunt een tweede opinie aanvragen bij een andere professional. Sommige organisaties bieden deze mogelijkheid aan, vooral bij belangrijke beslissingen. Dit kan helpen om de resultaten in perspectief te plaatsen.
Bij procedurele fouten kun je bezwaar maken. Dit geldt bijvoorbeeld als:
- Je niet goed bent geïnformeerd over het assessment
- De testomstandigheden niet optimaal waren
- Er discriminerende vragen zijn gesteld
- Je privacy is geschonden
Documenteer je bezwaren schriftelijk en stuur deze naar de werkgever of het wervingsbureau. Vraag om een heroverweging van je kandidatuur.
In extreme gevallen kun je juridische stappen overwegen. Dit is vooral relevant bij discriminatie of schending van je privacy rechten. Neem contact op met een arbeidsrechtadvocaat voor advies over je mogelijkheden.
Onthoud dat assessments één onderdeel zijn van het selectieproces. Ook bij een negatieve uitslag kunnen andere factoren zoals je ervaring en motivatie nog steeds de doorslag geven.
Klaar om jouw organisatie naar een hoger niveau te tillen met het beste talent? Bij Wierenga & De Graaf begrijpen we dat de juiste match tussen kandidaat en organisatie verder gaat dan alleen testresultaten. We combineren professionele assessments met persoonlijke aandacht om duurzame verbindingen te creëren. Ontdek de mogelijkheden tijdens een persoonlijke kennismaking en neem vandaag nog contact met ons op.
Related Articles #
- Welke soft skills zijn cruciaal voor financial roles?
- 5 fouten die bedrijven maken bij recruitment in Friesland
- Hoe vind je gekwalificeerd personeel in kleinere Friese gemeenten?
- Welke employer branding technieken gebruiken overheidsorganisaties?
- Hoe lang duurt een gemiddeld executive search traject in Nederland?
