Je werkgeversmerk kan het verschil maken tussen een volle sollicitatiebox en het eindeloos zoeken naar de juiste kandidaat. Toch lopen veel organisaties tegen dezelfde valkuilen aan in hun employer branding aanpak. Ze investeren tijd en geld, maar de resultaten blijven achter. Waarom? Omdat ze vaak dezelfde vijf fouten maken. In dit artikel neem ik je mee langs de meest voorkomende misstappen in employer branding en laat ik je zien hoe je deze kunt vermijden. Zo trek je niet alleen talent aan, maar behoud je het ook.
Waarom employer branding meer is dan een mooi praatje #
Veel organisaties denken dat employer branding draait om een pakkende slogan en mooie foto’s op de carrièrepagina. En ja, visuele aantrekkelijkheid helpt zeker. Maar employer branding gaat veel dieper. Het is de reputatie die je als werkgever hebt, zowel binnen als buiten je organisatie. Het is wat mensen over je zeggen als je niet in de kamer bent. Het is de reden waarom kandidaten wel of juist niet bij je willen werken.
Sterke employer branding heeft direct impact op je recruitment strategie. Organisaties met een goed werkgeversmerk ontvangen meer sollicitaties van gekwalificeerde kandidaten en kunnen sneller vacatures invullen. Bovendien blijven medewerkers langer, omdat het beeld dat naar buiten wordt gecommuniceerd overeenkomt met de werkelijkheid. Dit betekent minder verloop en lagere wervingskosten.
Het gaat dus niet om wat je wilt uitstralen, maar om wat je daadwerkelijk bent als werkgever. Je bedrijfscultuur, je leiderschapsstijl, je ontwikkelmogelijkheden en je arbeidsvoorwaarden vormen samen je werkgeversmerk. Als je dit niet goed neerzet, mis je kansen in de arbeidsmarkt. Maar belangrijker nog: als je het niet authentiek doet, werk je jezelf tegen.
1. Je laat zien wie je wilt zijn, niet wie je bent #
Dit is waarschijnlijk de grootste fout die organisaties maken in hun employer branding. Ze presenteren een gepolijste, ideale versie van zichzelf. Denk aan foto’s van lachende teams in moderne kantoren, terwijl de werkelijkheid er heel anders uitziet. Of beloftes over ontwikkelmogelijkheden die er in de praktijk nauwelijks zijn. Dit noemen we het authenticiteitsgebrek in employer branding.
Het probleem? Kandidaten komen er toch achter. Tijdens het sollicitatiegesprek, bij het referentieonderzoek, of op hun eerste werkdag. En dan ontstaat er een kloof tussen verwachting en werkelijkheid. Dit leidt tot teleurgestelde nieuwe medewerkers die snel weer vertrekken. Het resultaat: je investering in werving en selectie was voor niets, en je reputatie als werkgever krijgt een deuk.
Eerlijke communicatie over wie je werkelijk bent als organisatie bouwt juist een sterker werkgeversmerk. Dat betekent niet dat je negatief moet zijn over je organisatie. Het betekent wel dat je realistisch bent. Vertel over je echte bedrijfscultuur, de daadwerkelijke uitdagingen waar teams voor staan, en de ontwikkelmogelijkheden die er echt zijn. Kandidaten waarderen deze eerlijkheid en je trekt mensen aan die passen bij wie je bent, niet bij wie je wilt zijn.
2. Je vergeet je huidige medewerkers #
Veel organisaties richten hun employer branding volledig op externe kandidaten. Ze investeren in mooie vacatureteksten, social media campagnes en carrièrepagina’s. Maar ze vergeten hun belangrijkste ambassadeurs: hun huidige medewerkers. Dit is een gemiste kans, want je werknemers zijn je beste recruiters.
Tevreden medewerkers praten positief over hun werkgever. Ze delen vacatures in hun netwerk, vertellen enthousiast over hun werk en trekken zo nieuwe kandidaten aan. Ontevreden medewerkers doen precies het omgekeerde. Ze delen hun frustraties online, waarschuwen mensen in hun netwerk en ondermijnen zo je employer branding inspanningen. Je kunt nog zo’n mooie campagne voeren, als je eigen mensen er niet achter staan, werkt het niet.
Daarom begint goede employer branding intern. Zorg dat je medewerkers zich gewaardeerd voelen, bied ontwikkelmogelijkheden en creëer een prettige werkomgeving. Vraag regelmatig om feedback en handel ernaar. Als je personeel zich betrokken voelt, worden ze vanzelf je beste ambassadeurs. En dat is geloofwaardiger dan welke marketingcampagne dan ook.
3. Je kopieert de concurrentie #
Het is verleidelijk om te kijken naar wat succesvolle concurrenten doen en dat over te nemen. Dezelfde type vacatureteksten, vergelijkbare beelden op social media, dezelfde arbeidsvoorwaarden. Maar hiermee maak je een belangrijke employer branding fout: je verdwijnt in de massa. Kandidaten zien tientallen vergelijkbare werkgevers en kunnen jullie niet meer van elkaar onderscheiden.
Talent aantrekken doe je door op te vallen, niet door mee te lopen. Dit betekent dat je moet ontdekken wat jou uniek maakt als werkgever. Misschien is het je platte organisatiestructuur, je focus op work-life balance, of juist je ambitieuze groeistrategie. Wat het ook is, zorg dat dit centraal staat in je employer branding. Niet omdat het trendy is, maar omdat het echt bij je past.
Bij Wierenga & De Graaf zien we vaak dat organisaties hun unieke kracht niet eens herkennen. Ze denken dat wat zij doen normaal is, terwijl het juist hun onderscheidend vermogen is. Neem de tijd om met je team te ontdekken wat jullie anders maakt. Interview medewerkers over waarom zij blijven, vraag nieuwe collega’s wat hen aantrok, en gebruik deze inzichten in je recruitment strategie. Authenticiteit wint altijd van kopiëren.
4. Je communiceert niet consistent #
Je vacaturetekst belooft veel vrijheid en verantwoordelijkheid. Je carrièrepagina toont een informele bedrijfscultuur. Maar tijdens het sollicitatiegesprek blijkt de structuur veel hiërarchischer. En op social media deel je vooral formele bedrijfsnieuwtjes. Deze inconsistentie in je boodschap zorgt voor verwarring bij kandidaten en ondermijnt je geloofwaardigheid.
Consistente communicatie betekent dat alle touchpoints in de kandidaatreis hetzelfde verhaal vertellen. Van je LinkedIn-posts tot je sollicitatiegesprekken, van je vacatureteksten tot de onboarding van nieuwe medewerkers. Elke interactie moet je werkgeversmerk versterken, niet tegenspreken. Dit vraagt om afstemming tussen HR, marketing, management en teams.
Maak daarom concrete afspraken over hoe jullie je werkgeversmerk uitdragen. Welke tone of voice gebruiken jullie? Welke kernwaarden staan centraal? Hoe presenteren jullie je als organisatie? Zorg dat iedereen die betrokken is bij personeelswerving deze afspraken kent en toepast. Zo bouw je een herkenbaar en betrouwbaar werkgeversmerk op.
5. Je meet niets en stuurt niet bij #
Veel organisaties investeren in employer branding, maar hebben geen idee of het werkt. Ze weten niet waar hun kandidaten vandaan komen, welke boodschap aanslaat, of waarom mensen uiteindelijk wel of niet solliciteren. Dit is alsof je met een blinddoek op rijdt: je komt misschien ergens aan, maar het is inefficiënt en riskant.
Data-gedreven employer branding begint met het stellen van concrete doelen. Wil je meer sollicitaties ontvangen? De kwaliteit van kandidaten verhogen? Je time-to-hire verkorten? Bepaal vervolgens welke metrics je gaat volgen. Denk aan het aantal sollicitaties per vacature, de bron van je kandidaten, de conversie in je sollicitatieproces, en de tevredenheid van nieuwe medewerkers na hun eerste maanden.
Maar meten alleen is niet genoeg. Je moet ook bereid zijn om bij te sturen. Als blijkt dat kandidaten afhaken na het eerste gesprek, onderzoek dan waarom. Als je social media campagnes weinig respons krijgen, pas je aanpak aan. Employer branding is geen eenmalig project, maar een continu proces van leren en verbeteren. Organisaties die dit begrijpen, blijven relevant in een veranderende arbeidsmarkt.
Hoe Wierenga & de Graaf helpt met employer branding #
Bij Wierenga & De Graaf begrijpen we dat effectieve employer branding persoonlijk maatwerk is. We helpen organisaties in Noord-Nederland om hun authentieke werkgeversmerk te ontwikkelen en uit te dragen. Onze aanpak begint altijd met luisteren naar jouw verhaal, jouw visie en wie jullie werkelijk zijn als organisatie.
Wij ondersteunen je bij:
- Employer en job branding: We interviewen jouw team om te ontdekken wat jullie uniek maakt, en vertalen dit naar krachtige content die resoneert met de juiste kandidaten
- SEO-geoptimaliseerde vacatureteksten: We schrijven vacatures die niet alleen opvallen, maar ook gevonden worden door de kandidaten die je zoekt
- Doelgerichte social media campagnes: We zetten betaalde campagnes op die jouw boodschap bij de juiste doelgroep brengen, gedurende 6 weken met meetbare resultaten
- Onboarding programma’s: We helpen nieuwe medewerkers goed te laten landen, zodat de belofte van je employer branding ook werkelijkheid wordt
- Meting en optimalisatie: We analyseren wat werkt en wat niet, en adviseren over verbeteringen in je recruitment strategie
Ons eigen team van HR-specialisten, marketeers en tekstschrijvers zorgt voor aansprekende en unieke content met een krachtig online bereik. We richten ons op toekomstige skills en nemen de tijd om de perfecte match te maken tussen jouw organisatie en ambitieuze professionals.
Ben je klaar om jouw organisatie naar een hoger niveau te tillen met authentieke employer branding? Ontdek de mogelijkheden tijdens een persoonlijke kennismaking. Neem contact met ons op via 058 303 13 46 of mail naar info@wierenga-degraaf.nl. Laten we samen bouwen aan een werkgeversmerk dat talent aantrekt én bindt. Bekijk ook onze diensten voor werkgevers voor meer informatie over hoe wij jou kunnen helpen.
Veelgestelde vragen #
Hoe lang duurt het voordat je resultaten ziet van employer branding inspanningen? #
Employer branding is geen quick fix, maar een langetermijnstrategie. Gemiddeld zie je de eerste meetbare resultaten na 3 tot 6 maanden, zoals een toename in sollicitaties of hogere betrokkenheid op social media. Voor een volledig verankerd werkgeversmerk en merkherkenning in de arbeidsmarkt moet je rekenen op 12 tot 18 maanden. Het goede nieuws: de inspanningen stapelen zich op en worden sterker naarmate je consistenter bent.
Wat als mijn budget voor employer branding beperkt is? #
Begin met de basis die weinig tot niets kost: maak je huidige medewerkers tot ambassadeurs. Vraag hen om hun ervaringen te delen op LinkedIn, verzamel authentieke foto's en verhalen van je team, en optimaliseer je vacatureteksten en carrièrepagina met eerlijke content. Focus eerst op authenticiteit en consistentie voordat je investeert in betaalde campagnes. Kleine, authentieke stappen zijn effectiever dan grote, onechte investeringen.
Hoe betrek ik medewerkers bij employer branding zonder dat het geforceerd overkomt? #
Maak het vrijwillig en waardevol voor je medewerkers. Organiseer informele sessies waar je vraagt wat zij waarderen aan de organisatie, vraag toestemming voordat je hun verhalen deelt, en erken hun bijdrage. Creëer een employee advocacy programma waarbij medewerkers tips krijgen voor LinkedIn-posts maar zelf bepalen wat en wanneer ze delen. Echte betrokkenheid ontstaat wanneer mensen zich gehoord en gewaardeerd voelen, niet wanneer het een verplichting wordt.
Welke metrics zijn het belangrijkst om te meten bij employer branding? #
Focus op vier kernmetrics: kwaliteit van sollicitanten (hoeveel voldoen aan je criteria), time-to-hire (hoe snel vul je vacatures), retentie van nieuwe medewerkers (blijven ze na 6-12 maanden), en employee engagement scores. Daarnaast zijn 'zachte' metrics waardevol zoals Glassdoor-beoordelingen, bereik van je vacatures, en het aantal referrals van medewerkers. Meet wat aansluit bij je specifieke doelen en kijk naar trends over tijd, niet naar losse cijfers.
Wat doe je als je ontdekt dat je werkgeversmerk niet klopt met de werkelijkheid? #
Wees eerlijk en pak het intern eerst aan. Stop met externe campagnes die een verkeerd beeld schetsen en begin met luisteren naar je medewerkers: wat moet er veranderen? Werk aan concrete verbeteringen in je bedrijfscultuur, arbeidsvoorwaarden of leiderschapsstijl voordat je opnieuw naar buiten communiceert. Transparantie over dit proces kan zelfs je reputatie versterken. Kandidaten respecteren organisaties die erkennen dat ze aan verbetering werken meer dan organisaties die een nepbeeld ophouden.
Hoe vind je wat jouw organisatie uniek maakt als werkgever? #
Start met exit- en stay-interviews: vraag vertrekkende medewerkers waarom ze gaan en blijvende medewerkers waarom ze blijven. Interview ook recent aangenomen medewerkers over wat hen aantrok en verraste. Organiseer workshops met diverse teams om jullie cultuur, waarden en werkwijze te bespreken. Vaak zitten je unieke kenmerken in de details die jij als vanzelfsprekend beschouwt, maar die voor buitenstaanders juist bijzonder zijn.
Kunnen kleine organisaties zonder HR-afdeling ook aan employer branding doen? #
Absoluut, en vaak hebben kleinere organisaties zelfs een voordeel: ze zijn wendbaarder en authentieker. Begin met het vastleggen van je cultuur en waarden, zorg voor consistente vacatureteksten, en activeer je huidige team als ambassadeurs. Je hebt geen grote HR-afdeling nodig voor eerlijke communicatie en een goede kandidaatervaring. Overweeg om voor specifieke projecten zoals campagnes of content externe expertise in te schakelen, zoals een gespecialiseerd bureau.
