Als uitzendkracht mag je maximaal 3,5 jaar via een uitzendbureau werken voordat je recht hebt op een vast contract. Deze periode wordt mogelijk verkort naar 2 jaar door nieuwe wetgeving die medio 2026 ingaat. Binnen deze periode doorloop je drie verschillende fases (A, B en C) die elk hun eigen rechten en voorwaarden kennen. Dit artikel beantwoordt de belangrijkste vragen over deze fases, je rechten als uitzendkracht en wanneer je automatisch een vast contract krijgt.
Wat zijn de verschillende fases van uitzendwerk? #
Uitzendwerk kent drie opeenvolgende fases die samen bepalen hoelang je als tijdelijk werknemer mag werken. Fase A duurt maximaal 78 weken, fase B loopt tot 3,5 jaar (182 weken vanaf de eerste werkdag), en fase C begint daarna met een vast contract. Elke fase biedt meer zekerheid en betere arbeidsvoorwaarden naarmate je langer voor hetzelfde uitzendbureau werkt.
Deze fasering beschermt werknemers tegen langdurige onzekerheid. Je begint altijd in fase A, ongeacht hoeveel verschillende opdrachtgevers je via het uitzendbureau hebt. De fases worden berekend vanaf je allereerste werkdag bij het uitzendbureau, niet per inlener waar je wordt geplaatst.
Het systeem zorgt ervoor dat je na een bepaalde periode niet eindeloos op tijdelijke contracten kunt blijven werken. Na 3,5 jaar moet het uitzendbureau je een vast contract aanbieden of de arbeidsrelatie beëindigen. Dit geeft je als uitzendkracht perspectief op zekerheid.
Hoelang mag je maximaal als uitzendkracht werken? #
Je mag maximaal 3,5 jaar (182 weken) als uitzendkracht werken voordat je recht krijgt op een vast contract. Deze periode begint bij je eerste werkdag en loopt door, ook als je tussen opdrachten door periodes zonder werk zit. Na deze termijn moet het uitzendbureau je een contract voor onbepaalde tijd aanbieden of de samenwerking stoppen.
De CAO uitzendkracht kan afwijkende termijnen bevatten. Vanaf 2026 wordt fase B mogelijk verkort van 3 jaar naar 2 jaar, waardoor de totale maximale periode als tijdelijk werknemer afneemt. Deze wijziging hangt samen met nieuwe wetgeving die flexwerkers meer zekerheid moet geven.
Let op: als je na een onderbreking van minimaal 26 weken terugkeert bij hetzelfde uitzendbureau, begint de telling opnieuw. Deze onderbrekingstermijn wordt vanaf 2026 verlengd naar 5 jaar, waardoor het moeilijker wordt om de fase-telling te resetten.
Wat telt mee voor de berekening? #
Alle gewerkte uren via het uitzendbureau tellen mee, ongeacht bij welke opdrachtgever je bent ingezet. Ook periodes waarin je ziek bent of vakantie hebt, worden meegeteld. Alleen onderbrekingen langer dan de wettelijke termijn zorgen ervoor dat de telling opnieuw begint.
Wat is het verschil tussen fase A, B en C bij een uitzendbureau? #
De drie fases verschillen vooral in contractduur, opzegtermijnen en zekerheid. Fase A (0-78 weken) kent korte contracten en minimale opzegtermijnen, fase B (78 weken tot 3,5 jaar) biedt langere contracten en meer bescherming, en fase C betekent een vast contract met volledige zekerheid.
In fase A mag je contract maximaal 6 maanden duren. Het uitzendbureau kan je contract beëindigen zonder opzegtermijn, tenzij anders afgesproken. Je hebt wel recht op doorbetaling bij ziekte en vakantiedagen, maar de onzekerheid is groot omdat contracten vaak kort zijn.
Fase B biedt meer stabiliteit. Contracten mogen langer duren en er gelden wettelijke opzegtermijnen. Je krijgt dezelfde rechten als in fase A, maar met meer voorspelbaarheid. Het uitzendbureau kan je niet zomaar laten gaan zonder geldige reden en correcte opzegging.
Fase C start automatisch na 3,5 jaar. Je krijgt dan een contract voor onbepaalde tijd met alle bijbehorende rechten en bescherming. Het uitzendbureau kan je alleen nog ontslaan volgens de normale ontslagregels die ook voor vaste werknemers gelden.
Praktische verschillen per fase #
- Fase A: Korte contracten, geen opzegtermijn, minder zekerheid
- Fase B: Langere contracten, wettelijke opzegtermijnen, meer bescherming
- Fase C: Vast contract, volledige ontslagbescherming, maximale zekerheid
Wanneer krijg je automatisch een vast contract via een uitzendbureau? #
Je krijgt automatisch een vast contract na 3,5 jaar werken via hetzelfde uitzendbureau, of na vier tijdelijke contracten binnen deze periode. Het contract met de langste looptijd bepaalt wanneer je recht hebt op een vast contract. De referentieperiode begint bij je eerste werkdag en loopt door, tenzij er een onderbreking van meer dan 26 weken (vanaf 2026: 5 jaar) zit tussen twee contracten.
De vier-contractenregel betekent dat je na drie tijdelijke contracten automatisch een vierde en laatste tijdelijk contract krijgt. Daarna moet het volgende contract voor onbepaalde tijd zijn. Dit geldt ook als je nog geen 3,5 jaar hebt gewerkt.
De referentieperiode is belangrijk omdat deze bepaalt welke contracten meetellen. Alle contracten binnen deze periode tellen mee voor de berekening, ook als je tussen opdrachten door niet hebt gewerkt. Alleen een onderbreking langer dan de wettelijke termijn zorgt ervoor dat de telling opnieuw begint.
Uitzonderingen en CAO-afspraken #
De CAO uitzendkracht kan afwijkende regels bevatten. Sommige sectoren hanteren kortere of langere termijnen. Vanaf 2026 worden deze regels aangescherpt en wordt het moeilijker om de fase-telling te resetten door onderbrekingen.
Wat gebeurt er na 78 weken ziekte als uitzendkracht? #
Als uitzendkracht heb je recht op loondoorbetaling tijdens ziekte volgens de regels van je opdrachtgever, met een minimum van 70% van je loon. De wettelijke loondoorbetalingsplicht duurt 104 weken, niet 78 weken zoals soms wordt gedacht. Het uitzendbureau blijft verantwoordelijk voor je loon en re-integratie tijdens deze periode.
Vanaf 2026 volgt de loondoorbetaling bij ziekte de regeling van de inlener. Als de opdrachtgever 100% doorbetaalt aan vaste medewerkers, moet het uitzendbureau dat ook doen voor jou. Dit is onderdeel van de nieuwe regel voor gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden.
Je contract loopt tijdens ziekte gewoon door. De periode van ziekte telt mee voor de berekening van de 3,5 jaar die bepaalt wanneer je recht hebt op een vast contract. Het uitzendbureau mag je contract niet beëindigen vanwege ziekte tijdens de loondoorbetalingsperiode.
Re-integratie en verplichtingen #
Het uitzendbureau moet actief werken aan je herstel en terugkeer naar werk. Dit kan betekenen dat je aangepast werk krijgt of bij een andere opdrachtgever wordt geplaatst. Je bent verplicht mee te werken aan re-integratie, anders kan je recht op loondoorbetaling vervallen.
Welke rechten heb je als uitzendkracht? #
Als uitzendkracht heb je recht op gelijke behandeling met vaste medewerkers bij de opdrachtgever. Dit betekent gelijk loon voor gelijk werk, inclusief toeslagen, bonussen en vergoedingen. Vanaf 2026 worden deze rechten uitgebreid naar alle arbeidsvoorwaarden, van vakantiedagen tot scholingsmogelijkheden.
Je hebt recht op minimaal 20 vakantiedagen per jaar (bij een voltijds dienstverband) en 8% vakantiegeld. Vanaf 2026 volgen deze rechten de CAO van de opdrachtgever, wat betekent dat je dezelfde vakantiedagen krijgt als vaste collega’s daar. Ook pensioenopbouw wordt gelijkgesteld.
Bescherming tegen discriminatie geldt volledig voor uitzendkrachten. Je mag niet anders worden behandeld vanwege je tijdelijke status, tenzij er objectieve redenen zijn. Dit betekent toegang tot bedrijfsfaciliteiten, cursussen en doorgroeimogelijkheden op gelijke basis.
Nieuwe rechten vanaf 2026 #
De nieuwe CAO uitzendkracht brengt belangrijke verbeteringen. Je krijgt recht op:
- Alle arbeidsvoorwaarden die gelijkwaardig zijn aan die van vaste medewerkers bij de inlener
- Een marktconforme pensioenregeling met hogere werkgeversbijdrage
- Scholingsbudget gelijkwaardig aan dat van vaste werknemers
- Feestdagen volgens de CAO van de opdrachtgever
Deze wijzigingen maken uitzendwerk transparanter en eerlijker. De opdrachtgever moet alle arbeidsvoorwaarden volledig aanleveren aan het uitzendbureau, zodat jij krijgt waar je recht op hebt.
Hoe werkt Wierenga & de Graaf met uitzendkwesties? #
Wij helpen zowel uitzendkrachten als werkgevers met juridische vragen over uitzendwerk en arbeidsrecht. Onze expertise richt zich op het praktisch toepassen van de complexe regelgeving rond tijdelijk werk, faseringen en de overgang naar vast werk.
Onze diensten op het gebied van uitzendkwesties omvatten:
- Contractbeoordeling: We controleren of je uitzendcontract voldoet aan de wettelijke eisen en CAO-bepalingen
- Advies over fasetransities: Begeleiding bij de overgang tussen fase A, B en C, inclusief berekening van de referentieperiode
- Geschillen over vast contract: Juridische ondersteuning als er discussie is over je recht op een contract voor onbepaalde tijd
- Ziektekwesties: Advies over loondoorbetaling, re-integratie en je rechten tijdens langdurige arbeidsongeschiktheid
- Gelijke behandeling: Hulp als je niet dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgt als vaste collega’s bij de opdrachtgever
De nieuwe regelgeving vanaf 2026 maakt uitzendwerk complexer. Wij zorgen ervoor dat je begrijpt waar je recht op hebt en helpen je deze rechten te realiseren. Ook voor werkgevers en uitzendbureaus bieden we ondersteuning bij het correct toepassen van de nieuwe CAO en wetgeving.
Heb je vragen over je situatie als uitzendkracht of wil je weten hoe de nieuwe regelgeving jouw organisatie beïnvloedt? Neem vandaag nog contact met ons op voor een persoonlijk gesprek. We verkennen samen hoe we jouw unieke uitdagingen kunnen aanpakken en zorgen voor juridische zekerheid in jouw arbeidssituatie. Bij Wierenga & de Graaf staan we klaar om je te ondersteunen met deskundig juridisch advies.
Veelgestelde vragen #
Kan ik als uitzendkracht bij meerdere uitzendbureaus tegelijk werken zonder dat dit mijn fase beïnvloedt? #
Ja, je kunt voor meerdere uitzendbureaus tegelijk werken. De fasering wordt per uitzendbureau afzonderlijk berekend. Als je bijvoorbeeld 1 jaar bij uitzendbureau A werkt en tegelijkertijd 6 maanden bij uitzendbureau B, zit je bij A in fase A (na 1 jaar) en bij B ook in fase A (na 6 maanden). De periodes tellen niet bij elkaar op, maar lopen parallel.
Wat moet ik doen als mijn uitzendbureau weigert mij een vast contract te geven na 3,5 jaar? #
Documenteer eerst alle arbeidscontracten en werkperiodes om aan te tonen dat je 3,5 jaar hebt gewerkt. Stuur vervolgens een formele schriftelijke aanvraag naar het uitzendbureau waarin je verwijst naar je wettelijk recht op een vast contract. Als het uitzendbureau blijft weigeren, kun je juridische stappen ondernemen via een arbeidsrechtadvocaat of de kantonrechter. Bewaar alle correspondentie en contracten als bewijs.
Telt een periode van non-actief (geen opdracht tussen twee uitzendklussen) mee voor de 3,5 jaar termijn? #
Ja, periodes zonder opdracht tellen gewoon mee voor de berekening van de 3,5 jaar, zolang je arbeidscontract met het uitzendbureau doorloopt of de onderbreking korter is dan 26 weken (vanaf 2026: 5 jaar). Alleen als de onderbreking langer duurt dan deze wettelijke termijn, begint de telling opnieuw. Dit betekent dat je ook zonder actieve werkzaamheden dichterbij fase C komt.
Hoe voorkom ik dat mijn uitzendbureau de fase-telling reset door strategische onderbrekingen? #
Let goed op de duur van onderbrekingen tussen contracten. Als het uitzendbureau je precies 26 weken (of langer) geen werk aanbiedt, kan dit bedoeld zijn om de telling te resetten. Noteer alle data van contractbegin en -einde, en vraag bij langere onderbrekingen schriftelijk waarom er geen passend werk beschikbaar is. Vanaf 2026 wordt dit moeilijker voor uitzendbureaus omdat de onderbrekingstermijn wordt verlengd naar 5 jaar.
Krijg ik automatisch een hoger salaris wanneer ik van fase A naar fase B overga? #
Niet automatisch. Je salaris is gebaseerd op gelijk loon voor gelijk werk met vaste medewerkers bij de opdrachtgever, ongeacht in welke fase je zit. Wel krijg je in fase B meer zekerheid door langere contracten en opzegtermijnen, wat indirect je onderhandelingspositie kan verbeteren. Vanaf 2026 heb je in alle fases recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als vaste collega's bij de inlener, inclusief eventuele periodieke verhogingen.
Wat gebeurt er met mijn opgebouwde rechten als ik vrijwillig overstap naar een andere opdrachtgever via hetzelfde uitzendbureau? #
Je opgebouwde rechten en fase blijven behouden wanneer je via hetzelfde uitzendbureau naar een andere opdrachtgever gaat. De fasering wordt berekend per uitzendbureau, niet per opdrachtgever. Je vakantiedagen, opgebouwde anciënniteit en positie in de fasering gaan gewoon door. Dit is juist een voordeel van uitzendwerk: je kunt verschillende werkervaring opdoen terwijl je richting een vast contract werkt.
Kan een uitzendbureau mij dwingen een vast contract te accepteren bij de opdrachtgever in plaats van bij het uitzendbureau zelf? #
Nee, het uitzendbureau kan je niet dwingen om een vast contract bij de opdrachtgever te accepteren. Na 3,5 jaar heb je wettelijk recht op een vast contract bij het uitzendbureau zelf. Wel mag het uitzendbureau je de mogelijkheid aanbieden om direct bij de opdrachtgever in dienst te treden, maar dit is een aanbod waar je vrijwillig voor kunt kiezen. Weiger je dit, dan moet het uitzendbureau je zelf een vast contract aanbieden of de arbeidsrelatie beëindigen volgens de geldende ontslagregels.
Gerelateerde artikelen #
- Welke bedrijven in Friesland hebben de meeste vacatures?
- 9 manieren om duurzaamheidsexperts aan te trekken
- Waarom is flexibiliteit cruciaal voor het behouden van jonge professionals?
- 5 redenen om employer branding per sector aan te passen
- Welke compliance-eisen gelden voor werving in gereguleerde sectoren?
