Diversiteit in je wervingsproces creëer je door inclusieve vacatureteksten te schrijven, verschillende wervingskanalen te gebruiken, onbewuste vooroordelen te herkennen en je selectieproces objectiever te maken. Dit vraagt om bewuste keuzes in taalgebruik, een multichannel-aanpak bij het zoeken naar kandidaten en gestructureerde interviews met diverse selectiecommissies.
Waarom diversiteit in werving belangrijk is #
Diversiteit in je team brengt verschillende perspectieven samen, wat leidt tot betere besluitvorming en meer innovatieve oplossingen. Teams met verschillende achtergronden presteren vaak beter omdat ze problemen vanuit meerdere invalshoeken bekijken.
Vanuit juridisch oogpunt ben je als werkgever verplicht om gelijke kansen te bieden aan alle kandidaten. Discriminatie op basis van geslacht, leeftijd, afkomst of andere kenmerken is wettelijk verboden en kan leiden tot claims en imagoschade.
Een divers team helpt je ook om beter aan te sluiten bij je klantenkring. Wanneer je medewerkers verschillende achtergronden hebben, begrijp je de behoeften van verschillende klantengroepen beter. Dit vertaalt zich direct naar betere producten en diensten.
Maatschappelijk gezien draag je bij aan een eerlijkere arbeidsmarkt. Bedrijven die bewust kiezen voor diversiteit trekken ook meer talentvolle kandidaten aan, omdat mensen graag werken voor organisaties die hun waarden delen.
Wat zijn onbewuste vooroordelen in het wervingsproces? #
Onbewuste vooroordelen zijn automatische aannames die je maakt over kandidaten zonder dat je je daar bewust van bent. Deze vooroordelen ontstaan door je eigen ervaringen, opvoeding en omgeving, en beïnvloeden hoe je cv’s beoordeelt en gesprekken voert.
Veel voorkomende voorbeelden zijn het voorkeuren van kandidaten die op jezelf lijken, het anders beoordelen van namen die niet-Nederlands klinken, of het hebben van bepaalde verwachtingen bij mannen versus vrouwen voor bepaalde functies.
Deze vooroordelen zijn problematisch omdat ze ervoor zorgen dat je mogelijk geschikte kandidaten over het hoofd ziet. Je mist hierdoor talent en creëert onbewust een minder diverse werkomgeving.
Het herkennen van deze patronen is de eerste stap. Vraag jezelf af waarom je bepaalde kandidaten aantrekkelijker vindt dan anderen. Ligt dat aan hun kwalificaties of aan andere factoren die eigenlijk niet relevant zijn voor de functie?
Hoe schrijf je inclusieve vacatureteksten? #
Inclusieve vacatureteksten beginnen met neutrale taal die alle groepen aanspreekt. Vermijd woorden die onbewust bepaalde groepen kunnen afschrikken, zoals “dynamisch” of “assertief” die vaak als mannelijk worden ervaren.
Focus op de werkelijke vereisten voor de functie. Vraag jezelf af of een universitaire opleiding echt nodig is, of dat relevante werkervaring ook voldoende kan zijn. Hetzelfde geldt voor het aantal jaren ervaring dat je vraagt.
Gebruik “je” in plaats van “hij/zij” en vermijd gendergerelateerde benamingen. Schrijf over “teamleden” in plaats van “mannen en vrouwen” en gebruik functietitels die niet genderspecifiek zijn.
Vermeld expliciet dat je diversiteit waardeert. Een zin als “We verwelkomen kandidaten met verschillende achtergronden” laat zien dat je organisatie openstaat voor iedereen. Dit moedigt kandidaten aan die anders misschien zouden twijfelen of ze wel welkom zijn.
Welke wervingskanalen bereiken diverse kandidaten? #
Een multichannel-aanpak is nodig om verschillende doelgroepen te bereiken. Traditionele jobboards trekken vaak dezelfde kandidaten aan, dus je moet je horizont verbreden naar andere platforms en netwerken.
Social media platforms zoals LinkedIn, Facebook en Instagram helpen je om verschillende demografische groepen te bereiken. Elke platform heeft zijn eigen gebruikersgroep, dus spreiding over meerdere kanalen vergroot je bereik.
Werk samen met diverse organisaties, universiteiten en brancheverenigingen. Veel groepen hebben hun eigen netwerken waar je als werkgever toegang tot kunt krijgen. Denk aan vrouwennetwerken, migrantenorganisaties of verenigingen voor mensen met een beperking.
Netwerk- en internetsearch, waarbij je actief zoekt naar kandidaten die mogelijk niet zelf solliciteren, helpt je om verborgen talent te vinden. Veel goede kandidaten hebben al een baan en kijken niet actief naar vacatures, maar zijn wel open voor interessante kansen.
Hoe maak je je selectieproces objectiever? #
Gestructureerde interviews met vooraf vastgestelde vragen zorgen ervoor dat je alle kandidaten op dezelfde manier beoordeelt. Dit vermindert de kans op vooroordelen en maakt vergelijking tussen kandidaten eerlijker.
Stel een diverse selectiecommissie samen met mensen van verschillende achtergronden en afdelingen. Verschillende perspectieven in het beoordelingsteam leiden tot betere beslissingen en verminderen individuele vooroordelen.
Gebruik scoringsformulieren waarbij je elke kandidaat beoordeelt op vooraf bepaalde criteria. Dit maakt het proces transparanter en helpt je om objectieve beslissingen te nemen op basis van relevante competenties.
Overweeg om in de eerste ronde anoniem te screenen door namen en andere identificerende informatie weg te laten. Focus dan puur op kwalificaties en ervaring zonder beïnvloed te worden door naam, geslacht of andere kenmerken.
Wat kun je doen als je weinig diverse kandidaten krijgt? #
Evalueer eerst je wervingsstrategie kritisch. Kijk waar je vacatures plaatst, hoe je ze formuleert en welke netwerken je gebruikt. Vaak ligt het probleem in een te beperkte aanpak die steeds dezelfde kandidatengroep bereikt.
Pas je vacaturetekst aan en maak deze inclusiever. Soms schrikken bepaalde formuleringen onbewust groepen af. Test verschillende versies en kijk welke meer diverse reacties opleveren.
Investeer tijd in het opbouwen van relaties met diverse netwerken en organisaties. Dit is een langetermijnstrategie die niet direct resultaat oplevert, maar wel je kandidatenpool vergroot voor toekomstige vacatures.
Overweeg of alle gestelde eisen werkelijk nodig zijn. Soms zijn we te streng in onze criteria, waardoor we onbewust bepaalde groepen uitsluiten. Flexibiliteit in vereisten kan leiden tot meer diverse kandidaten zonder de kwaliteit te verlagen.
Belangrijke punten voor een inclusief wervingsproces #
Een inclusief wervingsproces begint met bewustwording van je eigen vooroordelen en die van je organisatie. Regelmatige evaluatie en aanpassing van je aanpak zorgen ervoor dat je continue verbeteringen doorvoert.
Zorg voor consistentie in je hele proces, van vacaturetekst tot eindbeoordeling. Train je HR-team en managers in inclusief werven en selecteren, zodat iedereen dezelfde standaarden hanteert.
Meet je resultaten door bij te houden wie solliciteert, wie wordt uitgenodigd voor gesprekken en wie uiteindelijk wordt aangenomen. Deze data helpen je om knelpunten te identificeren en je aanpak te verbeteren.
Creëer een cultuur waarin diversiteit wordt gewaardeerd, niet alleen tijdens de werving maar ook na aanname. Een inclusieve werkomgeving zorgt ervoor dat diverse medewerkers blijven en zich kunnen ontwikkelen.
Klaar om jouw organisatie naar een hoger niveau te tillen met het beste talent? Bij Wierenga & De Graaf begrijpen we dat diversiteit in werving en selectie meer is dan een buzzword, het is de sleutel tot een sterke, toekomstbestendige organisatie. Ontdek de mogelijkheden tijdens een persoonlijke kennismaking en laten we samen bouwen aan een inclusiever wervingsproces. Neem vandaag nog contact met ons op.
