Hoe voer je een goede referentiecheck uit bij een directeurskandidaat in Friesland?

Een directeur werven is een van de meest bepalende beslissingen die een organisatie kan nemen. De persoon die aan het roer staat, vormt de cultuur, bepaalt de koers en draagt verantwoordelijkheid voor resultaten die soms jarenlang doorwerken. Juist daarom verdient de referentiecheck bij een directeurskandidaat een aanpak die verder gaat dan een standaard telefoontje naar een vorige werkgever. Bij Wierenga & De Graaf zien we het referentieonderzoek als een van de meest waardevolle stappen in het selectieproces. Wil je alvast weten hoe wij dit aanpakken? Neem gerust contact op en we vertellen je er graag meer over.

In dit artikel lees je hoe een grondige referentiecheck bij een directeurskandidaat in zijn werk gaat: van het kiezen van de juiste referenten tot het herkennen van wat er niet gezegd wordt. Of je nu zelf verantwoordelijk bent voor de werving of samenwerkt met een bureau, deze inzichten helpen je om betere beslissingen te nemen bij de werving en selectie van een directeur.

Waarom referentiechecks bij directeursposities anders zijn #

Bij een directeurspositie staat er meer op het spel dan bij de meeste andere functies. Het gaat niet alleen om vakinhoudelijke kennis of relevante werkervaring. Het gaat om gedrag onder druk, om de manier waarop iemand anderen meeneemt in verandering, en om de vraag of de kandidaat past bij de cultuur en ambitie van de organisatie. Een referentiecheck op HBO+-niveau vraagt dan ook om een andere diepgang dan bij operationele functies.

Bij reguliere functies volstaat het vaak om te bevestigen wat al bekend is: functietitels, verantwoordelijkheden, vertrekreden. Bij een directeurskandidaat wil je juist begrijpen hoe iemand functioneert in complexe situaties, hoe hij of zij omgaat met weerstand, en welke impact de kandidaat achterliet in de organisatie. Dat vraagt om gerichte gesprekken met mensen die de kandidaat op dat niveau hebben meegemaakt, niet alleen als collega maar ook als leidinggevende of toezichthouder.

De juiste referenten kiezen voor een directeurskandidaat #

De keuze van referenten is bepalend voor de waarde van het referentieonderzoek. Een kandidaat die zelf zijn referenten aandraagt, zal logischerwijs mensen kiezen die positief over hem of haar spreken. Dat is begrijpelijk, maar het beperkt de informatiewaarde aanzienlijk.

Bij een directeur werving in Friesland of elders in Noord-Nederland is het netwerk vaak compact. Dat biedt een voordeel: met een goed opgebouwd regionaal netwerk kun je als bureau zelfstandig contact leggen met mensen die de kandidaat kennen, zonder dat de kandidaat die gesprekken heeft kunnen voorbereiden. Denk aan voormalige toezichthouders, leden van een raad van commissarissen, of directe collega-directeuren. Juist die gesprekken leveren de meest eerlijke en genuanceerde informatie op. Vraag altijd naar referenten op minimaal hetzelfde hiërarchische niveau als de positie waarvoor geworven wordt, en probeer ten minste één referent te spreken die de kandidaat als leidinggevende heeft meegemaakt.

Vragen die écht iets onthullen over leiderschapsstijl #

De kwaliteit van een referentiecheck staat of valt met de vragen die gesteld worden. Gesloten vragen als “Was hij een goede manager?” leveren weinig op. Gedragsgerichte en situationele vragen brengen veel meer aan het licht over de werkelijke leiderschapsstijl van een kandidaat.

Gedragsgerichte vragen die werken #

Effectieve vragen nodigen de referent uit om concrete situaties te beschrijven. Enkele voorbeelden die in de praktijk veel opleveren:

Kun je een situatie beschrijven waarin de kandidaat een moeilijke beslissing moest nemen zonder brede consensus? Hoe pakte hij of zij dat aan?
Hoe reageerde de kandidaat wanneer resultaten achterbleven bij de verwachtingen?
Op welke manier gaf de kandidaat richting aan medewerkers die het ergens niet mee eens waren?
Wat zou de kandidaat zelf als zijn of haar grootste ontwikkelpunt noemen, en herken jij dat?
Als je de kandidaat opnieuw zou aannemen voor een vergelijkbare positie, zou je dat doen? Waarom wel of niet?

Vragen over cultuur en samenwerking #

Naast leiderschapsstijl is culturele fit bij een directeurspositie cruciaal. Vragen als “Hoe omschrijf jij de cultuur van de organisatie waar jullie samenwerkten, en hoe paste de kandidaat daarin?” of “In welk type organisatie zou deze persoon het beste tot zijn recht komen?” helpen om een realistisch beeld te vormen van de omgeving waarin de kandidaat optimaal functioneert.

Signalen herkennen tussen de regels door #

Wat een referent niet zegt, is soms even informatief als wat er wel gezegd wordt. Aarzelend antwoorden, het vermijden van specifieke voorbeelden, of opvallend enthousiasme dat plotseling afvlakt bij bepaalde onderwerpen: het zijn allemaal signalen die aandacht verdienen.

Een ervaren gesprekspartner let ook op de snelheid van antwoorden. Als een referent direct en vol overtuiging antwoordt op vragen over integriteit of samenwerking, is dat anders dan een antwoord dat begint met “Nou, over het algemeen…” of “In de meeste gevallen wel…”. Zulke formuleringen zijn zelden toevallig. Het loont om door te vragen: “Wat bedoel je met ‘over het algemeen’?” of “Kun je een voorbeeld geven van een situatie waarin dat anders was?” Juist in die vervolgvragen komen de meest waardevolle inzichten naar boven.

Daarnaast is het verstandig om te letten op wat referenten vermijden. Als iemand uitgebreid vertelt over de prestaties van de kandidaat maar nauwelijks ingaat op de samenwerking met het team, is dat een reden om daar expliciet op door te vragen. Een volledig beeld ontstaat alleen als je actief op zoek gaat naar de gebieden die minder vanzelfsprekend ter sprake komen.

Het vier-ogen-principe in de referentiecheck #

Bij Wierenga & De Graaf hanteren we het vier-ogen-principe als standaard in ons selectieproces. Dat betekent dat elke kandidaat wordt beoordeeld door zowel een ervaren consultant als een directielid. Dit principe geldt ook voor de referentiecheck bij een directeurskandidaat.

De reden is eenvoudig: twee mensen horen hetzelfde gesprek anders. Waar de een focust op inhoud en feiten, let de ander op toon, nuance en wat er tussen de regels door gezegd wordt. Door referentiegesprekken altijd met twee mensen te voeren, of door de uitkomsten systematisch met twee personen te bespreken, ontstaat een rijker en betrouwbaarder beeld van de kandidaat. Bovendien voorkomt het dat persoonlijke sympathie of antipathie de interpretatie te sterk kleurt. Bij werving voor werkgevers op directieniveau is dit geen luxe, maar een noodzaak.

Referentiecheck inbedden in het totale selectieproces #

Een referentiecheck levert de meeste waarde op wanneer hij niet als losstaand instrument wordt ingezet, maar als integraal onderdeel van een doordacht selectieproces. Bij de werving en selectie van een directeur betekent dat: de referentiecheck vindt plaats nadat de kandidaat twee gespreksronden heeft doorlopen en een assessment heeft afgerond, maar vóór het definitieve aanbod.

Op dat moment heb je als recruiter of werkgever al een helder beeld van de kandidaat gevormd. De referentiegesprekken dienen dan niet om dat beeld te bevestigen, maar om het te toetsen en te verdiepen. Zijn er thema’s uit de gesprekken of het assessment die je wilt verifiëren? Zijn er aspecten van de leiderschapsstijl die je nog niet volledig hebt kunnen doorgronden? De referentiecheck is het moment om die openstaande vragen te beantwoorden.

Bovendien biedt een goed uitgevoerd referentieonderzoek ook waardevolle informatie voor de onboarding. Als referenten aangeven dat de kandidaat sterk is in strategische visie maar meer ondersteuning nodig heeft bij operationele sturing, dan is dat relevante input voor hoe de samenwerking in de eerste maanden wordt ingericht. Zo draagt de referentiecheck niet alleen bij aan de selectiebeslissing, maar ook aan het succes van de kandidaat na indiensttreding. Voor kandidaten die op zoek zijn naar een directeurspositie geldt hetzelfde: een transparant en eerlijk referentieproces draagt bij aan een goede start. Bekijk ook de actuele vacatures voor directie- en managementfuncties in Noord-Nederland.

Een grondige referentiecheck bij een directeurskandidaat vraagt om voorbereiding, ervaring en de bereidheid om door te vragen waar anderen stoppen. Het is een investering die zichzelf terugverdient: een goede directeur brengt een organisatie verder, een verkeerde keuze kost jaren. Wil je weten hoe Wierenga & De Graaf dit proces voor jouw organisatie kan begeleiden? Neem contact op en plan een persoonlijk gesprek in. We denken graag met je mee over een selectieproces dat past bij de positie en de organisatie die je voor ogen hebt.

Veelgestelde vragen #

Hoeveel referenten moet je minimaal spreken bij een directeurskandidaat? #

Voor een directeurspositie adviseren we minimaal drie referenten te spreken, waarvan ten minste één persoon die de kandidaat als leidinggevende heeft meegemaakt, zoals een voormalig toezichthouder of lid van een raad van commissarissen. Meer dan vijf referenten voegt doorgaans weinig extra waarde toe, tenzij er tegenstrijdige signalen zijn die nader onderzoek vragen. Kwaliteit en diversiteit van de referenten weegt zwaarder dan kwantiteit.

Wat doe je als een kandidaat weigert bepaalde referenten beschikbaar te stellen? #

Een weigering om specifieke referenten beschikbaar te stellen — bijvoorbeeld een voormalige toezichthouder of directe leidinggevende — is op zichzelf al een relevant signaal dat serieus genomen moet worden. Bespreek dit open met de kandidaat en vraag naar de reden. Als een bureau een sterk regionaal netwerk heeft, kan het ook zelfstandig contact leggen met mensen die de kandidaat kennen, zonder afhankelijk te zijn van de lijst die de kandidaat zelf aandraagt.

Hoe ga je om met tegenstrijdige informatie uit verschillende referentiegesprekken? #

Tegenstrijdige signalen zijn geen reden om de referentiecheck af te ronden, maar juist een aanleiding om dieper te graven. Probeer te achterhalen in welke context de verschillende referenten de kandidaat hebben meegemaakt — mensen kunnen zich in verschillende omgevingen en rollen heel anders gedragen. Leg de tegenstrijdigheden voor aan de kandidaat zelf in een aanvullend gesprek en observeer hoe hij of zij daarmee omgaat; ook dat vertelt iets over het zelfinzicht en de integriteit van de persoon.

Mag je als werkgever zelf referentiechecks uitvoeren, of kun je dat beter uitbesteden? #

Werkgevers mogen referentiechecks zelfstandig uitvoeren, maar bij directeursposities heeft uitbesteding aan een gespecialiseerd bureau duidelijke voordelen. Een bureau met een sterk regionaal netwerk kan zelfstandig referenten benaderen die de kandidaat niet zelf heeft voorgedragen, en een ervaren consultant herkent subtiele signalen in toon en formulering die een minder geoefende gesprekspartner mogelijk mist. Bovendien voorkomt uitbesteding dat persoonlijke sympathie vanuit de eigen organisatie de interpretatie beïnvloedt.

Wat zijn veelgemaakte fouten bij referentiechecks voor directieposities? #

De meest voorkomende fout is het uitvoeren van de referentiecheck puur als formaliteit, nadat de beslissing in de praktijk al genomen is — waardoor signalen worden genegeerd of gebagatelliseerd. Andere valkuilen zijn het stellen van gesloten vragen die weinig meer opleveren dan een bevestiging, het uitsluitend spreken met referenten die de kandidaat zelf heeft aangedragen, en het voeren van referentiegesprekken door slechts één persoon zonder second opinion. Een grondige aanpak vraagt om voorbereiding, de juiste vragen én twee paar oren.

Hoe gebruik je de uitkomsten van de referentiecheck voor een goede onboarding? #

De referentiecheck levert niet alleen informatie op voor de selectiebeslissing, maar ook waardevolle inzichten voor de eerste maanden na indiensttreding. Als referenten consistent aangeven dat een kandidaat sterk is in visie maar minder in operationele aansturing, dan is dat directe input voor hoe je de samenwerking inricht, welke ondersteuning je biedt en welke verwachtingen je in het begin stelt. Deel relevante bevindingen — uiteraard zorgvuldig en met respect voor privacy — met de betrokken bestuurders of toezichthouders die de nieuwe directeur begeleiden.

Zijn er juridische aandachtspunten bij het uitvoeren van een referentiecheck in Nederland? #

Ja, bij referentiechecks in Nederland gelden privacyregels op basis van de AVG. Informeer de kandidaat altijd vooraf dat er referentieonderzoek wordt uitgevoerd en vraag hiervoor expliciete toestemming. Referenten mogen alleen informatie delen die relevant is voor de functie, en gevoelige persoonsgegevens — zoals gezondheid of privésituatie — mogen niet worden uitgevraagd. Werk je met een bureau samen, controleer dan of zij een heldere werkwijze hebben die voldoet aan de geldende privacywetgeving.