Personeel vinden voor je bedrijf gebeurt het beste door een combinatie van verschillende wervingskanalen te gebruiken. Begin met het schrijven van een aantrekkelijke vacaturetekst en plaats deze op jobboards, sociale media en je eigen website. Combineer dit met actieve werving via je netwerk, recruitment bureaus en employee referrals. Zorg dat je sollicitatiegesprekken goed voorbereidt en houd rekening met arbeidsrechtelijke verplichtingen. Een goede onboarding zorgt ervoor dat nieuwe medewerkers blijven.
Waarom is het zo moeilijk om goed personeel te vinden? #
De huidige arbeidsmarkt kent een groot personeelstekort in bijna alle sectoren. Veel geschikte kandidaten hebben al een goede baan en gaan niet actief op zoek naar nieuwe kansen. Dit maakt het voor werkgevers een uitdaging om talent te vinden en te overtuigen om de overstap te maken.
Verschillende factoren maken recruitment extra complex. De demografische ontwikkelingen zorgen voor een krimpende beroepsbevolking, terwijl de vraag naar gekwalificeerd personeel juist toeneemt. Vooral voor HBO en WO functies is de concurrentie tussen werkgevers groot.
Daarnaast hebben werknemers hogere verwachtingen van hun werkgever. Ze kijken niet alleen naar salaris, maar ook naar werksfeer, ontwikkelingsmogelijkheden en work-life balance. Bedrijven moeten zich dus sterker profileren als aantrekkelijke werkgever om talent aan te trekken.
De snelle technologische ontwikkelingen zorgen ervoor dat veel functies veranderen. Werkgevers zoeken steeds vaker naar kandidaten met toekomstige skills in plaats van alleen ervaring. Dit maakt het nog moeilijker om de juiste match te vinden.
Waar kun je het beste naar personeel zoeken? #
Een succesvolle personeelswerving vereist een multichannel-aanpak waarbij je verschillende kanalen combineert. Elk kanaal heeft zijn eigen voor- en nadelen, dus spreiding is belangrijk voor het beste resultaat.
| Wervingskanaal | Voordelen | Nadelen |
|---|---|---|
| Jobboards (Indeed, LinkedIn) | Groot bereik, kosteneffectief | Veel reacties, minder kwaliteit |
| Sociale media | Targeting mogelijk, visueel aantrekkelijk | Beperkte organische reach |
| Recruitment bureaus | Expertise en netwerk, tijdsbesparing | Hogere kosten |
| Employee referrals | Hoge kwaliteit kandidaten | Beperkt bereik |
| Eigen netwerk | Vertrouwde contacten | Mogelijk beperkte diversiteit |
Professionele werving en selectie bureaus kunnen vooral waardevol zijn voor specialistische functies. Ze hebben toegang tot passieve kandidaten die niet actief zoeken maar wel open staan voor nieuwe kansen. Voor HBO en WO functies is dit vaak de meest effectieve aanpak.
Vergeet ook je eigen medewerkers niet. Employee referrals leveren vaak de beste kandidaten op omdat je werknemers weten wat voor persoon past bij jullie bedrijfscultuur.
Hoe schrijf je een vacature die kandidaten aantrekt? #
Een goede vacature plaatsen begint met een heldere functieomschrijving en een aantrekkelijke presentatie van je bedrijf. Denk vanuit de kandidaat: wat maakt deze functie interessant en waarom zouden ze bij jou willen werken?
Start met een pakkende titel die direct duidelijk maakt wat de functie inhoudt. Gebruik herkenbare functienamen in plaats van creatieve verzinsels. Vermeld ook de locatie en het niveau (HBO/WO) in de titel.
Structureer je vacaturetekst logisch:
- Korte, inspirerende introductie over de functie
- Wat ga je doen? (concrete taken en verantwoordelijkheden)
- Wat breng je mee? (vereisten en gewenste eigenschappen)
- Wat bieden wij? (salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden, ontwikkelingsmogelijkheden)
- Over ons bedrijf (missie, cultuur, toekomstplannen)
Maak je bedrijf aantrekkelijk door te focussen op groeimogelijkheden, de impact die iemand kan maken en de werkomgeving. Kandidaten willen weten waar ze naartoe groeien en hoe ze kunnen bijdragen aan jullie ambities.
Zorg dat je vacature SEO-geoptimaliseerd is door relevante zoektermen te gebruiken. Dit verhoogt de vindbaarheid op jobboards en zoekmachines.
Wat moet je weten over sollicitatiegesprekken en selectie? #
Een goed sollicitatiegesprek is een tweerichtingsverkeer waarbij zowel jij als de kandidaat uitvindt of er een match is. Bereid je gesprekken goed voor en zorg voor een gestructureerde aanpak.
Structureer je gesprek in verschillende onderdelen:
- Welkom en introductie (5 minuten)
- Toelichting functie en bedrijf (10 minuten)
- Vragen over ervaring en motivatie (30 minuten)
- Praktijkcase of competentievragen (15 minuten)
- Vragen van kandidaat (10 minuten)
- Vervolgstappen (5 minuten)
Let op welke vragen je wel en niet mag stellen. Vragen over leeftijd, gezinssituatie, religie of politieke voorkeur zijn niet toegestaan. Focus op werkgerelateerde competenties en motivatie.
Overweeg om assessments in te zetten voor een objectievere beoordeling. Game-based assessments kunnen inzicht geven in competenties en persoonlijkheid, wat vaak meer voorspellend is dan alleen een cv.
Voer bij voorkeur meerdere gesprekken met verschillende kandidaten voordat je een keuze maakt. Betrek ook collega’s bij het gesprek voor een tweede mening.
Welke juridische aspecten spelen een rol bij het aannemen van personeel? #
Bij werving en selectie moet je rekening houden met verschillende arbeidsrecht verplichtingen. Een goede juridische basis voorkomt problemen en beschermt zowel werkgever als werknemer.
Het arbeidscontract is de basis van de arbeidsrelatie. Kies bewust tussen een vast contract, tijdelijk contract of een andere vorm zoals detachering. Elk type contract heeft eigen regels en verplichtingen.
Belangrijke contractelementen om vast te leggen:
- Functieomschrijving en verantwoordelijkheden
- Salaris en arbeidsvoorwaarden
- Werktijden en vakantiedagen
- Proeftijd (maximaal 2 maanden bij contract korter dan 2 jaar)
- Opzegtermijnen
- Geheimhoudingsverplichtingen
Bij de werving zelf gelden anti-discriminatieregels. Je mag niet selecteren op basis van geslacht, leeftijd, religie, nationaliteit of andere beschermde kenmerken. Documenteer je selectiecriteria goed.
Denk ook aan praktische zaken zoals het aanmelden bij het UWV, verzekeringen en eventuele vergunningen die nodig zijn voor de functie.
Hoe zorg je ervoor dat nieuwe medewerkers blijven? #
Een goed onboarding programma is cruciaal voor het behoud van nieuwe medewerkers. Uit onderzoek blijkt dat medewerkers die een goede onboarding ervaren, langer blijven en sneller productief zijn.
Start de onboarding al vóór de eerste werkdag. Stuur een welkomstpakket met praktische informatie en zorg dat de werkplek klaar is. Eerste indrukken zijn belangrijk voor het gevoel van welkom zijn.
Plan de eerste weken gestructureerd:
- Dag 1: Rondleiding, introductie collega’s, praktische zaken
- Week 1: Training in systemen en processen
- Maand 1: Eerste projecten en evaluatiegesprek
- Maand 3: Uitgebreidere verantwoordelijkheden
- Maand 6: Formele evaluatie en ontwikkelgesprek
Wijs een buddy of mentor toe die vragen kan beantwoorden en helpt bij de integratie. Dit zorgt voor een persoonlijke verbinding en verlaagt de drempel om hulp te vragen.
Investeer in een goede werksfeer door regelmatig feedback te geven, ontwikkelingsmogelijkheden te bieden en te zorgen voor work-life balance. Medewerkers die zich gewaardeerd en uitgedaagd voelen, blijven langer.
Monitor het welbevinden van nieuwe medewerkers door regelmatige check-ins te plannen. Zo kun je tijdig bijsturen als er problemen ontstaan.
Klaar om jouw organisatie naar een hoger niveau te tillen met het beste talent? Bij Wierenga & De Graaf begrijpen we dat het vinden van de juiste medewerkers meer is dan alleen cv’s scannen. We richten ons op toekomstige skills en zoeken naar kandidaten die perfect passen bij jouw ambities. Ontdek de mogelijkheden tijdens een persoonlijke kennismaking en ervaar hoe onze persoonlijke aanpak het verschil maakt voor jouw recruitment uitdagingen. Neem vandaag nog contact met ons op.
