Het testen van competenties van kandidaten doe je door een combinatie van gestructureerde gesprekken, praktijkopdrachten en gedragsgerichte vragen te gebruiken. Effectieve competentietesten gaan verder dan cv-screening en onderzoeken of kandidaten daadwerkelijk beschikken over de vaardigheden die ze beweren te hebben. Dit helpt je de juiste match te maken tussen kandidaat en functie, wat uiteindelijk tijd en kosten bespaart.
Wat zijn competenties en waarom moet je ze testen bij kandidaten? #
Competenties zijn de combinatie van kennis, vaardigheden en gedragingen die iemand nodig heeft om succesvol te presteren in een specifieke functie. Ze bestaan uit hard skills (technische vaardigheden zoals programmeren of boekhouden) en soft skills (zoals communicatie, teamwork en probleemoplossend vermogen).
Het testen van competenties voorkomt kostbare mismatches in je wervingsproces. Veel kandidaten kunnen hun cv mooi presenteren, maar dat betekent niet automatisch dat ze de benodigde vaardigheden ook daadwerkelijk beheersen. Door competenties te toetsen krijg je inzicht in hoe kandidaten zich gedragen in arbeidsrelevante situaties.
Voor MKB-ondernemers is dit extra belangrijk omdat elke verkeerde aanname direct impact heeft op je team en resultaten. Een kandidaat die goed kan praten maar niet kan presteren, kost je niet alleen geld maar ook tijd van andere teamleden die moeten bijspringen.
Welke verschillende methodes kun je gebruiken om competenties te testen? #
Je kunt uit verschillende testmethodes kiezen, afhankelijk van de functie en beschikbare tijd. Praktijkopdrachten zijn vaak het meest effectief omdat kandidaten daadwerkelijk moeten demonstreren wat ze kunnen. Denk aan een marketeer die een campagneplan moet opstellen of een accountant die een casus moet doorrekenen.
Assessment centers bieden een uitgebreidere evaluatie door meerdere oefeningen te combineren. Rollenspellen werken goed voor functies met veel klantcontact, terwijl case studies geschikt zijn voor analytische rollen. Online competentietests kunnen je helpen bij de voorselectie, maar vervangen nooit een persoonlijk gesprek.
Voor kleinere bedrijven zijn praktijkopdrachten gecombineerd met gerichte gespreksvragen vaak de meest praktische aanpak. Dit geeft je voldoende inzicht zonder dat je weken bezig bent met uitgebreide assessments. Een professionele werving en selectie aanpak kan je helpen de juiste methode te kiezen voor jouw specifieke situatie.
Hoe stel je de juiste vragen tijdens een competentiegericht sollicitatiegesprek? #
Gebruik de STAR-methode om concrete voorbeelden uit kandidaten te krijgen: vraag naar de Situatie, Taak, Actie en Resultaat van hun ervaringen. In plaats van “Ben je stressbestendig?” vraag je “Vertel over een moment waarop je onder grote tijdsdruk moest werken. Hoe heb je dat aangepakt?”
Gedragsvragen helpen je voorspellen hoe kandidaten zich in de toekomst zullen gedragen. Bijvoorbeeld: “Beschrijf een situatie waarin je een conflict met een collega moest oplossen.” Situationele vragen presenteren hypothetische scenario’s: “Stel je voor dat een belangrijke klant ontevreden is over jullie service. Hoe zou je dit aanpakken?”
Vergeet niet door te vragen. Als een kandidaat een algemeen antwoord geeft, vraag dan om specifieke details. “Wat deed je precies?” of “Welk resultaat behaalde je daarmee?” Dit voorkomt dat kandidaten wegkomen met vage verhalen.
Wat zijn de meest voorkomende fouten bij het testen van competenties? #
Tunnelvisie is een veelgemaakte fout waarbij je je alleen richt op bepaalde competenties en andere belangrijke aspecten over het hoofd ziet. Vooroordelen spelen ook een grote rol – je kunt onbewust kandidaten afwijzen die niet aan je verwachtingspatroon voldoen maar wel geschikt zijn.
Onrealistische verwachtingen leiden tot teleurstelling. Niet elke kandidaat hoeft perfect te zijn in alle competenties. Focus op de competenties die echt belangrijk zijn voor succes in de functie. Het negeren van culturele fit is een andere valkuil – iemand kan technisch uitstekend zijn maar niet passen bij je bedrijfscultuur.
Vermijd deze fouten door van tevoren duidelijke criteria op te stellen, meerdere mensen bij het beoordelingsproces te betrekken en bewust stil te staan bij je eigen vooroordelen. Documenteer je bevindingen zodat je achteraf kunt evalueren waarom bepaalde keuzes wel of niet goed uitpakten. Veel werkgevers maken deze fouten onbewust, maar met de juiste begeleiding zijn ze te voorkomen.
Hoe maak je een eerlijke en objectieve beoordeling van kandidaten? #
Start met duidelijke beoordelingscriteria die je vooraf opstelt. Definieer welke competenties belangrijk zijn en op welke manier je deze gaat meten. Gebruik scoringsformulieren waarin je per competentie kunt aangeven hoe goed een kandidaat presteert op een schaal van bijvoorbeeld 1 tot 5.
Betrek meerdere beoordelaars bij het proces om persoonlijke voorkeuren en blinde vlekken te minimaliseren. Zorg dat elke beoordelaar onafhankelijk zijn scores geeft voordat jullie deze bespreken. Dit voorkomt groepsdenken.
Documenteer alle beslissingen met concrete voorbeelden en observaties. Schrijf niet alleen “goede communicator” maar noteer specifiek gedrag zoals “stelde heldere vragen over de functie” of “gaf gestructureerde antwoorden met concrete voorbeelden”. Deze documentatie helpt je ook bij het geven van feedback aan kandidaten.
Welke juridische aspecten moet je in de gaten houden bij competentietesten? #
Nederlandse wetgeving verbiedt discriminatie op basis van geslacht, leeftijd, afkomst, religie en andere beschermde kenmerken. Je mag alleen vragen stellen en tests afnemen die direct gerelateerd zijn aan de functie-eisen. Persoonlijke vragen over gezinsplanning, politieke voorkeur of gezondheid zijn niet toegestaan.
De AVG vereist dat je kandidaten informeert over welke gegevens je verzamelt en hoe je deze gebruikt. Bij psychologische tests of uitgebreide assessments moet je expliciete toestemming vragen. Bewaar alleen gegevens die relevant zijn voor de functie en verwijder deze na afloop van het wervingsproces.
Let op bij het gebruik van AI-gestuurde selectietools – deze kunnen onbedoeld discrimineren. Test je methodes regelmatig op eerlijkheid en transparantie. Kandidaten hebben het recht om uitleg te krijgen over de gebruikte selectiemethodes en hun testresultaten in te zien.
Het succesvol testen van competenties vraagt om een doordachte aanpak die verder gaat dan alleen het cv bekijken. Door de juiste combinatie van gesprekstechnieken, praktijkopdrachten en objectieve beoordelingscriteria te gebruiken, vergroot je de kans op een succesvolle match. Vergeet daarbij niet de juridische kaders en zorg voor een eerlijk proces voor alle kandidaten.
Klaar om jouw organisatie naar een hoger niveau te tillen met het beste talent van Friesland? Bij Wierenga & De Graaf helpen we je niet alleen met werving en selectie, maar ook met het ontwikkelen van effectieve competentietesten die bij jouw organisatie passen. Ontdek de mogelijkheden tijdens een persoonlijke kennismaking. Neem vandaag nog contact met ons op.
Related Articles #
- Waarom kiezen bedrijven voor executive search bij directeurswervingen?
- Hoe is de arbeidsmarkt in Leeuwarden vergeleken met andere steden?
- Hoe beoordeel je de technische skills van een finance professional?
- 8 redenen waarom bedrijven in Friesland recruitment bureaus inschakelen
- Hoe behoud je talent na werving?
