Personeelstekorten in Friesland pak je aan door slimmer te werven, je huidige werknemers beter te behouden en flexibele oplossingen te overwegen. Focus op wat jouw bedrijf aantrekkelijk maakt als werkgever, gebruik moderne wervingskanalen en zorg dat je juridisch goed zit bij alternatieve werkvormen. Een combinatie van deze strategieën helpt je om ook in een krappe arbeidsmarkt geschikt personeel te vinden en te behouden.
Waarom is er zo’n groot personeelstekort in Friesland? #
Friesland kampt met personeelstekorten door een combinatie van vergrijzing, beperkte instroom van jonge professionals en concurrentie met stedelijke gebieden. Veel jongeren verlaten de provincie voor studie of werk in de Randstad, terwijl de babyboomgeneratie massaal met pensioen gaat. Dit zorgt voor een structureel tekort aan beschikbare arbeidskrachten in vrijwel alle sectoren.
De regionale economie speelt ook een belangrijke rol. Friesland heeft een relatief grote agrarische sector en veel mkb-bedrijven, maar minder hoofdkantoren van grote ondernemingen. Dit betekent minder carrièremogelijkheden voor hoogopgeleide professionals, wat de aantrekkingskracht op talent vermindert. Bedrijven in stedelijke gebieden kunnen vaak betere salarissen en secundaire arbeidsvoorwaarden bieden.
Daarnaast zorgen demografische trends voor extra druk. De bevolking in Friesland vergrijst sneller dan in andere delen van Nederland. Tegelijkertijd is er sprake van migratie naar stedelijke gebieden, wat de lokale arbeidsmarkt verder uitdunt. Voor werkgevers betekent dit dat ze harder moeten werken om talent aan te trekken en te behouden dan hun collega’s in de Randstad.
De concurrentie om beschikbaar talent is daardoor enorm toegenomen. Werkgevers vissen in dezelfde kleine vijver, wat leidt tot een krappe arbeidsmarkt waarin kandidaten kunnen kiezen uit meerdere aanbiedingen. Dit vraagt om een andere aanpak van recruitment en personeelsbeleid.
Hoe vind je überhaupt nog geschikt personeel in deze krappe arbeidsmarkt? #
Geschikt personeel vind je door breder te kijken dan traditionele wervingskanalen. Gebruik social media actief, tap in je professionele netwerk en overweeg kandidaten die niet het exacte profiel hebben maar wel potentie tonen. Moderne recruitment vraagt om creativiteit en het durven afwijken van standaard functie-eisen.
Begin met je vacatureteksten te optimaliseren. Zorg dat ze niet alleen op je website staan, maar ook vindbaar zijn via zoekmachines. SEO-geoptimaliseerde vacatures bereiken meer potentiële kandidaten. Vertel in je vacature niet alleen wat je zoekt, maar ook wat jij als werkgever te bieden hebt. Maak het persoonlijk en authentiek.
Kijk naar talentpools die vaak over het hoofd worden gezien. Denk aan herintreders na ouderschapsverlof, mensen die een carrièreswitch overwegen, of professionals uit aangrenzende vakgebieden die zich kunnen omscholen. Werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt kunnen met de juiste begeleiding waardevol zijn voor je organisatie.
Zet je netwerk in. Veel goede kandidaten zijn niet actief op zoek, maar wel open voor interessante kansen. Door je huidige werknemers, zakenpartners en brancheverenigingen te betrekken bij je zoektocht, vergroot je je bereik aanzienlijk. Een persoonlijke aanbeveling werkt vaak beter dan een standaard vacature.
Overweeg ook samenwerking met onderwijsinstellingen in de regio. Stage- en afstudeertrajecten zijn een uitstekende manier om talent vroeg te binden. Je investeert in hun ontwikkeling en zij leren jouw bedrijf kennen. Dit levert vaak duurzame matches op.
Wat kun je doen om huidige werknemers te behouden? #
Je huidige werknemers behoud je door te investeren in hun tevredenheid en ontwikkeling. Bied goede arbeidsvoorwaarden, zorg voor een prettige werkcultuur en geef mensen perspectief op groei. Werknemers behouden is vaak goedkoper en effectiever dan constant nieuwe mensen moeten werven.
Start met het voeren van regelmatige gesprekken over verwachtingen en ambities. Wacht niet tot het functioneringsgesprek, maar check tussendoor hoe het gaat. Mensen die zich gehoord voelen, blijven langer. Vraag actief wat ze nodig hebben om goed te kunnen functioneren en waar ze naartoe willen groeien in hun carrière.
Werk-privébalans is belangrijker dan ooit. Flexibele werktijden, thuiswerkmogelijkheden en begrip voor persoonlijke omstandigheden maken een enorm verschil. Dit hoeft niet ten koste te gaan van productiviteit, integendeel. Werknemers die balans ervaren, zijn vaak gemotiveerder en productiever.
Investeer in ontwikkeling. Bied trainingen, cursussen of coaching aan die mensen helpen om te groeien. Dit laat zien dat je in ze gelooft en bereid bent om in hun toekomst te investeren. Mensen blijven langer bij werkgevers die hun ontwikkeling stimuleren.
Vergeet waardering niet. Dit gaat verder dan salaris alleen. Erkenning voor goed werk, betrokkenheid bij beslissingen en een prettige werksfeer zijn vaak doorslaggevend. Kleine gebaren kunnen een groot verschil maken in hoe werknemers zich gewaardeerd voelen.
Welke alternatieven zijn er als je geen vast personeel vindt? #
Als je geen vast personeel vindt, kun je uitwijken naar flexibele oplossingen zoals tijdelijke krachten, freelancers of jobsharing constructies. Ook deeltijdwerk, stages en detachering bieden mogelijkheden. Daarnaast kun je kijken naar automatisering van bepaalde taken of uitbesteding van specifieke werkzaamheden.
Uitzendkrachten en tijdelijke contracten geven je flexibiliteit. Je kunt pieken opvangen zonder direct langdurige verplichtingen aan te gaan. Dit werkt goed voor seizoensgebonden werk of projecten met een duidelijk eindpunt. Houd wel rekening met de juridische regels rondom tijdelijke contracten.
Freelancers en zzp’ers zijn interessant voor specialistische taken. Ze brengen specifieke expertise in zonder dat je ze in vaste dienst hoeft te nemen. Dit kan kostenefficiënt zijn, vooral voor projecten die bijzondere kennis vereisen die je niet permanent in huis nodig hebt.
Jobsharing betekent dat twee mensen samen één functie vervullen. Dit kan aantrekkelijk zijn voor professionals die niet fulltime willen of kunnen werken. Je krijgt toegang tot talent dat anders niet beschikbaar zou zijn en profiteert van twee verschillende perspectieven.
Denk ook aan samenwerking met onderwijsinstellingen voor stages en traineeprogramma’s. Je investeert in jong talent en kunt mensen opleiden volgens jouw werkwijze. Veel stagiairs blijven na afloop beschikbaar voor werk, wat een goede pipeline oplevert.
Automatisering kan bepaalde taken overnemen, waardoor je minder personeel nodig hebt voor routinematig werk. Dit vraagt een initiële investering, maar kan op termijn veel opleveren. Denk aan digitalisering van administratieve processen of inzet van software voor standaardtaken.
Hoe maak je jouw bedrijf aantrekkelijker voor potentiële werknemers? #
Je maakt je bedrijf aantrekkelijker door duidelijk te communiceren wat jou als werkgever onderscheidt. Werk aan je employer branding door je bedrijfscultuur, ontwikkelmogelijkheden en arbeidsvoorwaarden zichtbaar te maken. Zorg dat potentiële kandidaten een goed beeld krijgen van wat het betekent om bij jou te werken.
Begin met het in kaart brengen van je werkgeverswaarden. Wat maakt werken bij jouw bedrijf bijzonder? Is het de informele sfeer, de mogelijkheden voor ontwikkeling, of juist de work-life balance? Formuleer dit helder en zorg dat het terugkomt in al je communicatie, van vacatureteksten tot social media.
Investeer in een sterke online aanwezigheid. Kandidaten kijken online naar je bedrijf voordat ze solliciteren. Een professionele website met een duidelijke ‘werken bij’ pagina, actieve social media en positieve reviews maken indruk. Laat huidige werknemers aan het woord over hun ervaringen.
Bied flexibiliteit waar mogelijk. Hybride werken, flexibele tijden en maatwerk in arbeidsvoorwaarden zijn steeds belangrijker. Niet iedereen heeft dezelfde behoeften, dus probeer waar mogelijk tegemoet te komen aan individuele wensen zonder dat dit ten koste gaat van de organisatie.
Maak ontwikkelmogelijkheden concreet. Vertel niet alleen dat er groeikansen zijn, maar laat zien welke trajecten mogelijk zijn. Geef voorbeelden van werknemers die zijn doorgegroeid of nieuwe vaardigheden hebben opgedaan. Dit maakt je belofte tastbaar.
Zorg voor een soepel sollicitatieproces. Lange procedures met veel rondes schrikken kandidaten af. Communiceer helder over de stappen, geef snel feedback en behandel sollicitanten respectvol. Ook afgewezen kandidaten zijn potentiële ambassadeurs van je merk.
Welke juridische aspecten moet je kennen bij personeelstekorten? #
Bij personeelstekorten moet je juridisch goed opletten bij arbeidscontracten, flexibele werkvormen en arbeidstijdenregelgeving. Tijdelijke contracten hebben specifieke regels, en bij onderbezetting heb je verplichtingen naar je huidige werknemers. Zorg dat je alternatieve oplossingen juridisch goed regelt om problemen te voorkomen.
Tijdelijke arbeidscontracten kennen strikte regels. Je mag maximaal drie tijdelijke contracten aanbieden in een periode van vier jaar, daarna moet je een vast contract geven. Let op de ketenbepaling en zorg dat je contracten juridisch waterdicht zijn. Bij twijfel is juridisch advies verstandig.
Flexibele werkvormen zoals oproepkrachten en nul-urencontracten hebben eigen regelgeving. Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) zijn er strengere eisen. Zorg dat je weet wat wel en niet mag, want overtredingen kunnen duur uitpakken.
Bij structurele onderbezetting kun je niet eindeloos een beroep doen op de inzet van je huidige werknemers. Overwerk heeft grenzen en werknemers hebben recht op veilige werkomstandigheden. Te veel druk door personeelstekort kan leiden tot claims wegens arbeidsongeschiktheid.
Als je met freelancers of zzp’ers werkt, let dan op schijnzelfstandigheid. De Belastingdienst kijkt kritisch naar de werkrelatie. Zorg dat er daadwerkelijk sprake is van een opdrachtgever-opdrachtnemer relatie en niet van een verkapt dienstverband.
Detachering en payrolling hebben ook juridische kaders. Zorg dat afspraken helder zijn en dat alle partijen weten waar ze aan toe zijn. Goede contracten voorkomen discussies achteraf.
Hoe helpt Wierenga & De Graaf bij personeelstekorten? #
Wij begrijpen dat personeelstekorten in Friesland vraagstukken zijn die om een persoonlijke aanpak vragen. Daarom combineren we onze expertise in werving en selectie met een grondige kennis van de regionale arbeidsmarkt. We helpen je niet alleen met het vinden van de juiste kandidaten, maar ook met het aantrekkelijk maken van je organisatie als werkgever.
Onze ondersteuning bij personeelstekorten omvat:
- Employer branding waarbij we jouw werkgeverswaarden in kaart brengen en vertalen naar aantrekkelijke content die resoneert met potentiële kandidaten
- Geoptimaliseerde wervingscampagnes met SEO-gerichte vacatureteksten en gerichte social media campagnes die het juiste talent bereiken
- Actieve kandidatenwerving via ons uitgebreide netwerk in Friesland, zodat we ook passieve kandidaten kunnen benaderen
- Professionele selectie inclusief preselectie, interviews en assessments om de beste match te garanderen
- Onboarding programma’s die ervoor zorgen dat nieuwe medewerkers goed landen en blijven
- Flexibele oplossingen zoals interim, detachering en tijdelijke plaatsingen wanneer vast personeel niet direct beschikbaar is
We werken transparant met verschillende pakketten, van basis wervingsondersteuning tot complete employer branding trajecten. Ons team van HR-specialisten, marketeers en tekstschrijvers zorgt voor een aanpak die past bij jouw organisatie en de uitdagingen van de Friese arbeidsmarkt.
Klaar om jouw organisatie naar een hoger niveau te tillen met het beste talent van Friesland? Ontdek de mogelijkheden tijdens een persoonlijke kennismaking in ons kantoor in Leeuwarden. Neem contact met ons op via 058 303 13 46 of mail naar info@wierenga-degraaf.nl om te verkennen hoe we jouw personeelsproblemen kunnen oplossen.
Veelgestelde vragen #
Hoe lang duurt het gemiddeld om een vacature in Friesland te vervullen? #
In de huidige krappe arbeidsmarkt moet je rekenen op 2 tot 4 maanden voor het vervullen van een vacature in Friesland, afhankelijk van de functie en het ervaringsniveau. Voor specialistische functies kan dit zelfs langer duren. Begin daarom tijdig met werven en overweeg tussentijds flexibele oplossingen zoals interim-professionals om continuïteit te waarborgen. Een professionele recruiter met regionaal netwerk kan dit proces aanzienlijk verkorten.
Wat zijn de meest effectieve wervingskanalen specifiek voor de Friese arbeidsmarkt? #
LinkedIn en Facebook werken goed voor de Friese arbeidsmarkt, maar onderschat lokale netwerken niet. Regionale Facebook-groepen, samenwerking met MBO- en HBO-instellingen zoals NHL Stenden, en mond-tot-mondreclame via je eigen netwerk leveren vaak kwalitatieve kandidaten op. Daarnaast kunnen lokale evenementen en brancheverenigingen waardevolle contacten opleveren die je via online kanalen niet bereikt.
Welk salaris moet ik bieden om competitief te zijn in Friesland? #
Hoewel de salarissen in Friesland gemiddeld 5-10% lager liggen dan in de Randstad, moet je wel marktconform blijven binnen de regio. Check salarisbenchmarks voor jouw sector en functieniveau via platforms zoals Intermediair of brancheverenigingen. Vergeet niet dat secundaire arbeidsvoorwaarden zoals flexibiliteit, ontwikkelmogelijkheden en een goede werksfeer vaak zwaarder wegen dan een paar honderd euro salarisverschil, vooral voor kandidaten die bewust in Friesland willen blijven.
Hoe voorkom ik dat nieuwe medewerkers snel weer vertrekken? #
Investeer in een grondig onboarding-programma van minimaal 3 maanden waarin nieuwe medewerkers goed worden ingewerkt en zich welkom voelen. Wijs een buddy of mentor toe, plan regelmatige evaluatiemomenten en zorg dat verwachtingen van beide kanten helder zijn. Onderzoek toont aan dat medewerkers die een goede onboarding ervaren tot 50% langer blijven en sneller productief zijn.
Kan ik kandidaten uit andere provincies aantrekken en hoe doe ik dat? #
Ja, maar je moet wel iets extra's bieden. Benadruk de voordelen van Friesland zoals lagere woonlasten, natuurlijke omgeving en goede work-life balance. Overweeg een verhuisvergoeding, hulp bij het vinden van woonruimte of een hybride werkmodel waarbij ze niet dagelijks hoeven te reizen. Kandidaten uit de Randstad zijn steeds meer open voor relocatie als het totaalpakket aantrekkelijk is en thuiswerkmogelijkheden geboden worden.
Wat zijn de grootste fouten die werkgevers maken bij personeelstekorten? #
De grootste fout is te lang vasthouden aan het 'ideale profiel' en daardoor kansen missen. Andere veelgemaakte fouten zijn: te traag reageren op sollicitaties (kandidaten zijn binnen een week van de markt), onduidelijke vacatureteksten die niet vertellen wat jij te bieden hebt, en het verwaarlozen van je huidige personeel waardoor je ook nog eens te maken krijgt met verloop. Focus op potentie in plaats van perfectie en behandel elke kandidaat als waardevol talent.
Is het verstandig om met een wervingsbureau te werken bij personeelstekorten? #
Een gespecialiseerd wervingsbureau kan veel tijd en frustratie besparen, vooral als je zelf geen HR-expertise in huis hebt of dringend personeel nodig hebt. Ze hebben toegang tot passieve kandidaten, kennen de lokale arbeidsmarkt en kunnen professioneel selecteren. De investering verdient zich vaak terug doordat je sneller de juiste persoon vindt en minder risico loopt op een mismatch. Kies wel een bureau met aantoonbare ervaring in jouw sector en de Friese regio.
