Wervingssucces meet je door de juiste KPI’s te volgen, zoals time-to-hire, cost-per-hire en de kwaliteit van aangenomen kandidaten. Daarnaast kijk je naar de prestaties van nieuwe medewerkers na 3, 6 en 12 maanden om te bepalen of je wervingsproces daadwerkelijk effectief is. De beste meting combineert kwantitatieve cijfers met kwalitatieve evaluaties van hoe goed nieuwe medewerkers passen binnen je team.
Welke cijfers vertellen je echt iets over je wervingssucces? #
Time-to-hire, cost-per-hire en kwaliteit van aangenomen kandidaten zijn de drie belangrijkste metrics die je wervingssucces bepalen. Time-to-hire toont hoe snel je vacatures invult, cost-per-hire geeft inzicht in je wervingsbudget, en kwaliteitsindicatoren zoals prestatiescores en retentiecijfers laten zien of je de juiste mensen binnenhaalt.
Voor MKB-bedrijven in Friesland zijn deze cijfers extra belangrijk omdat jullie vaak beperkte HR-resources hebben. Je wilt dus niet alleen snel en goedkoop werven, maar vooral effectief. Kijk daarom naar je applicatie-naar-interview ratio. Als je tien sollicitaties krijgt maar slechts één kandidaat uitnodigt voor een gesprek, trekt je vacaturetekst waarschijnlijk de verkeerde mensen aan.
Ook je aanbod-acceptatie ratio zegt veel. Als kandidaten regelmatig je jobaanbod afslaan, ligt het probleem mogelijk bij je arbeidsvoorwaarden of de manier waarop je het bedrijf presenteert. Een gezonde acceptatieratio ligt rond de 85-90%.
Vergeet niet om je bron-effectiviteit te meten. Welke kanalen leveren de beste kandidaten op? LinkedIn, je eigen netwerk, of juist die lokale jobsite? Door dit bij te houden, kun je je wervingsbudget slimmer verdelen.
Hoe lang mag een wervingsproces eigenlijk duren? #
Een gemiddeld wervingsproces duurt 4-8 weken, afhankelijk van het functieniveau en de specialisatie. Voor HBO-functies kun je rekenen op 4-6 weken, terwijl WO-niveau en specialistische functies vaak 6-8 weken vergen. Te korte processen leiden tot slechte beslissingen, te lange processen kosten je goede kandidaten.
Voor MKB-bedrijven geldt: snelheid is belangrijk, maar niet ten koste van kwaliteit. Goede kandidaten hebben vaak meerdere opties en wachten niet maandenlang op je beslissing. Tegelijkertijd heb je als kleinere organisatie minder ruimte voor een verkeerde aanname.
Verschillende factoren beïnvloeden je wervingsduur:
- Beschikbaarheid van gekwalificeerde kandidaten in je regio
- Complexiteit van de functie en vereiste vaardigheden
- Je eigen besluitvormingsproces en beschikbaarheid van gespreksleiders
- Concurrentie op de arbeidsmarkt
Een proces van langer dan 10 weken wijst meestal op inefficiënties in je aanpak. Kandidaten haken af, je imago als werkgever lijdt eronder, en je mist mogelijk betere kandidaten die later beschikbaar komen.
Wat zijn de echte kosten van werving en selectie? #
De totale wervingskosten bestaan uit directe kosten (advertenties, externe bureaus) en indirecte kosten (interne tijd, productieverlies). Voor een gemiddelde HBO-functie kun je rekenen op €3.000-€8.000 aan totale wervingskosten, inclusief alle tijd die je eigen team erin steekt.
Veel MKB-ondernemers vergeten de verborgen kosten mee te rekenen. Denk aan:
- Tijd van managers en HR voor gesprekken en evaluaties
- Productieverlies door een openstaande vacature
- Inwerktijd en training van nieuwe medewerkers
- Kosten van een verkeerde aanname (ontslag, nieuwe werving)
Je cost-per-hire berekening wordt: (externe wervingskosten + interne kosten) / aantal aangenomen kandidaten. Interne kosten bereken je door het aantal uren dat je team besteedt aan werving te vermenigvuldigen met hun uurtarief.
Optimalisatie zonder kwaliteitsverlies doe je door je proces te stroomlijnen. Gebruik gestructureerde interviews, maak duidelijke functieprofielen en investeer in een goed applicatietrackingsysteem. Dit bespaart tijd en verbetert je kandidaatervaring.
Hoe weet je of je de juiste kandidaten aantrekt? #
Je trekt de juiste kandidaten aan als minimaal 70% van je sollicitanten voldoet aan de basiseisen en je interview-naar-aanbod ratio rond de 3:1 ligt. Dit betekent dat je vacaturetekst helder communiceert wat je zoekt en je de juiste kanalen gebruikt om je doelgroep te bereiken.
Kwaliteitsindicatoren die je kunt meten:
- Kwalificatie-match percentage: Hoeveel sollicitanten hebben de vereiste opleiding en ervaring?
- Motivatiebrief kwaliteit: Tonen kandidaten begrip van je bedrijf en de functie?
- Geografische spreiding: Komen kandidaten uit je gewenste werkgebied?
- Salariseisen alignment: Liggen verwachtingen in lijn met je budget?
Als je veel ongekwalificeerde sollicitaties krijgt, is je vacaturetekst waarschijnlijk te vaag of staan je eisen niet duidelijk genoeg vermeld. Omgekeerd, als je nauwelijks reacties krijgt, zijn je eisen misschien te hoog of je salarisindicatie te laag voor de markt.
Let ook op de diversiteit van je kandidatenpool. Een gevarieerde groep sollicitanten wijst op brede aantrekkingskracht en helpt je de beste talent te vinden, ongeacht achtergrond.
Wanneer is een nieuwe medewerker echt succesvol? #
Een nieuwe medewerker is succesvol als hij na 6 maanden zijn doelen haalt, goed integreert in het team en aangeeft tevreden te zijn met zijn keuze. Echte wervingssucces meet je pas na 12 maanden, wanneer blijkt dat de medewerker productief is en wil blijven.
Evalueer nieuwe medewerkers op verschillende momenten:
Na 3 maanden:
- Begrijpt de medewerker zijn rol en verantwoordelijkheden?
- Heeft hij de benodigde tools en informatie gekregen?
- Voelt hij zich welkom in het team?
Na 6 maanden:
- Haalt hij de afgesproken prestatie-indicatoren?
- Toont hij initiatief en betrokkenheid?
- Past hij cultureel bij de organisatie?
Na 12 maanden:
- Levert hij de verwachte toegevoegde waarde?
- Is hij van plan om te blijven?
- Zou je hem opnieuw aannemen met je huidige kennis?
Een retentiecijfer van 85% na het eerste jaar wordt als gezond beschouwd. Als nieuwe medewerkers regelmatig binnen een jaar vertrekken, ligt het probleem vaak bij je wervingsproces, onboarding of verwachtingenmanagement.
Vergeet niet om ook feedback te vragen aan de nieuwe medewerker zelf. Hun ervaring met je wervingsproces helpt je dit te verbeteren voor toekomstige kandidaten.
Effectieve werving en selectie vraagt om de juiste mix van snelheid, kwaliteit en kosten. Door de juiste metrics te volgen en regelmatig te evalueren, bouw je een wervingsproces dat past bij jouw organisatie en de Friese arbeidsmarkt. Klaar om jouw organisatie naar een hoger niveau te tillen met het beste talent van Friesland? Ontdek de mogelijkheden tijdens een persoonlijke kennismaking. Neem vandaag nog contact met ons op.
