Een executive search traject in Nederland duurt gemiddeld 3 tot 6 maanden, afhankelijk van het functieniveau en de complexiteit van de rol. Voor CEO-posities kan dit oplopen tot 8 maanden, terwijl directeursfuncties meestal binnen 4 maanden worden ingevuld. De duur wordt bepaald door factoren zoals marktomstandigheden, de specificiteit van de functie en de beschikbaarheid van geschikte kandidaten. In dit artikel leg ik je precies uit wat je kunt verwachten van een executive search proces en hoe je de doorlooptijd kunt optimaliseren.
Wat bepaalt de duur van executive search? #
De tijdsduur van een executive search traject hangt af van verschillende factoren die elkaar kunnen beïnvloeden. Het functieniveau speelt hierbij de grootste rol. Hoe hoger de positie, hoe langer het proces duurt. Dit komt omdat er minder geschikte kandidaten beschikbaar zijn en de eisen specifieke zijn.
Marktomstandigheden hebben ook grote invloed op je executive search duur. In een krappe arbeidsmarkt zijn topkandidaten moeilijker te vinden en vaak al goed gepositioneerd in hun huidige rol. Ze hebben tijd nodig om over een carrièrestap na te denken.
De specificiteit van je rol bepaalt mede hoe snel je geschikte kandidaten vindt. Zoek je een algemeen directeur voor een traditionele sector? Dan vind je sneller kandidaten dan wanneer je een specialist zoekt voor een niche-industrie met zeer specifieke ervaring.
Ook de beschikbaarheid van kandidaten speelt mee. Veel executives hebben opzegtermijnen van 3 tot 6 maanden. Dit betekent dat zelfs als je de perfecte kandidaat vindt, je nog maanden moet wachten voordat hij of zij kan starten.
De 4 fasen van executive search uitgelegd #
Een professioneel executive search proces bestaat uit vier duidelijke fasen, elk met eigen tijdsinvestering.
Fase 1: Intakegesprek en profielontwikkeling (2-3 weken) #
In deze fase maken we een gedetailleerd profiel van je ideale kandidaat. We bespreken niet alleen de functie-eisen, maar ook de cultuur van je organisatie, de uitdagingen en je toekomstvisie. Deze grondige voorbereiding is belangrijk voor het succes van het hele traject.
Fase 2: Sourcing en screening (4-8 weken) #
Dit is vaak de langste fase van het executive search proces. We zoeken actief naar kandidaten via ons netwerk, sociale media en directe benadering. Veel topkandidaten zijn niet actief op zoek, dus we moeten ze overtuigen van de kansen die jouw organisatie biedt.
Fase 3: Interviews en assessment (3-4 weken) #
Geselecteerde kandidaten doorlopen uitgebreide gesprekken en assessments. Dit gebeurt in meerdere rondes met verschillende stakeholders binnen je organisatie. Deze fase vraagt zorgvuldigheid omdat je een beslissing neemt die grote impact heeft.
Fase 4: Contractonderhandelingen en onboarding (2-4 weken) #
Na de selectie volgen onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden. Voor executive functies kunnen deze complex zijn vanwege bonusregelingen, aandelen opties en andere secundaire arbeidsvoorwaarden.
Gemiddelde tijdlijnen per functieniveau #
Verschillende executive functies hebben verschillende doorlooptijden. Hier zie je wat je kunt verwachten:
| Functieniveau | Gemiddelde duur | Belangrijkste factoren |
|---|---|---|
| CEO/Managing Director | 6-8 maanden | Beperkte kandidatenpool, uitgebreide due diligence |
| CFO/Financieel Directeur | 4-6 maanden | Specifieke expertise vereist, grondige screening |
| Operationeel Directeur | 3-5 maanden | Sector-specifieke ervaring belangrijk |
| HR/Marketing Directeur | 3-4 maanden | Bredere kandidatenpool beschikbaar |
CEO-posities duren het langst omdat de impact zo groot is. Besturen en aandeelhouders willen absolute zekerheid over hun keuze. Bovendien zijn er minder kandidaten met de juiste ervaring en leiderschapskwaliteiten.
CFO-trajecten vergen ook veel tijd vanwege de technische complexiteit en de verantwoordelijkheid voor financiële rapportage. Kandidaten moeten niet alleen financieel sterk zijn, maar ook strategisch kunnen denken.
Voor andere directeursfuncties is de doorlooptijd korter, maar nog steeds langer dan reguliere werving vanwege het senioriteitsniveau en de impact op de organisatie.
Waarom duurt executive search langer dan reguliere werving? #
Executive search verschilt fundamenteel van traditionele recruitment processen. Bij reguliere werving reageren kandidaten vaak op vacatures. Bij executive recruitment benader je kandidaten die niet actief zoeken.
De screening is veel uitgebreider. Waar je bij reguliere functies misschien twee gesprekken hebt, zijn het er bij executive search vaak vier tot zes. Referentiechecks zijn diepgaander en er worden vaak externe assessments ingezet.
Confidentialiteit speelt ook een grote rol. Veel executive searches gebeuren discreet, wat betekent dat je niet openlijk kunt adverteren. Dit beperkt je wervingskanalen en vertraagt het proces.
De complexiteit van topmanagement posities vereist meer tijd voor evaluatie. Je beoordeelt niet alleen competenties, maar ook cultural fit, leiderschapsstijl en strategisch denkvermogen. Deze aspecten zijn moeilijker te meten dan technische vaardigheden.
Ook de besluitvorming duurt langer. Bij executive functies zijn vaak meerdere stakeholders betrokken: bestuur, aandeelhouders, senior management team. Consensus bereiken kost tijd.
Hoe verkort je de doorlooptijd van je search? #
Hoewel executive search tijd kost, kun je het proces wel versnellen met de juiste aanpak.
Zorg voor een heldere briefing vanaf het begin. Hoe specifieker je bent over wat je zoekt, hoe gerichter we kunnen zoeken. Maak onderscheid tussen must-haves en nice-to-haves.
Geef snelle feedback tijdens het proces. Als je twee weken wacht met reageren op kandidaatprofielen, vertraag je het hele traject. Topkandidaten hebben vaak meerdere opties en wachten niet lang.
Toon flexibiliteit in planning. Executive candidates hebben drukke agenda’s. Als je alleen op dinsdag tussen 14:00 en 16:00 kunt spreken, mis je misschien de beste kandidaten.
Stel realistische verwachtingen. Als je eist dat een kandidaat ervaring heeft in exact dezelfde sector, met dezelfde omzetgrootte en in dezelfde regio, beperk je de kandidatenpool drastisch.
Bereid je goed voor op gesprekken. Kandidaten verwachten dat je hun achtergrond kent en relevante vragen stelt. Slecht voorbereide gesprekken schrikken goede kandidaten af.
Veelvoorkomende vertragingen en hoe je ze voorkomt #
Sommige vertragingen kom je vaak tegen in executive search trajecten. Door deze te herkennen kun je ze voorkomen.
Onduidelijke functieomschrijvingen leiden tot verkeerde kandidaten en herhaalde zoekrondes. Investeer tijd in het begin om precies te definiëren wat je zoekt. Betrek het senior management team bij deze discussie.
Trage besluitvorming is een klassieke valkuil. Maak vooraf afspraken over wie wanneer beslissingen neemt. Zorg dat alle betrokkenen beschikbaar zijn tijdens kritieke momenten in het proces.
Te specifieke eisen kunnen je zoektocht onmogelijk maken. Blijf realistisch over wat de markt te bieden heeft. Soms is potentie belangrijker dan exacte ervaring.
Seizoensgebonden factoren spelen ook mee. In de zomermaanden en rond de feestdagen zijn executives minder beschikbaar. Plan hier rekening mee als je een deadline hebt.
Interne verdeeldheid over de ideale kandidaat kan het proces lamleggen. Zorg dat alle stakeholders het eens zijn over de criteria voordat je start met zoeken.
Ook veranderingen in de organisatie tijdens het search proces kunnen vertragingen veroorzaken. Als er een reorganisatie plaatsvindt of de strategie wijzigt, moet je mogelijk opnieuw beginnen.
Door deze valkuilen te vermijden en de tips uit dit artikel toe te passen, kun je je executive search traject efficiënter laten verlopen. Onthoud dat kwaliteit belangrijker is dan snelheid, je investeert in de toekomst van je organisatie.
Klaar om jouw organisatie naar een hoger niveau te tillen met het beste talent van Nederland? Ontdek de mogelijkheden tijdens een persoonlijke kennismaking. Neem vandaag nog contact op met Wierenga & De Graaf en ervaar hoe onze expertise in werving en selectie jouw executive search traject kan versnellen.
