Assessmentresultaten interpreteer je door scores, percentages en gedragsindicatoren systematisch te analyseren in relatie tot functie-eisen en organisatiedoelstellingen. Een TMA-assessment brengt bijvoorbeeld 22 drijfveren en 44 talenten in kaart, waarbij je de ontwikkelbaarheid van competenties kunt aflezen uit categorieën zoals “veel talent”, “talent”, “matig talent” en “weinig talent”. Dit helpt je onderbouwde recruitmentbeslissingen te nemen.
Wat zijn assessmentresultaten en waarom zijn ze belangrijk? #
Assessmentresultaten zijn objectieve metingen van competenties, persoonlijkheid en cognitieve vaardigheden van kandidaten of medewerkers. Ze geven inzicht in talenten, drijfveren en ontwikkelmogelijkheden door middel van gestandaardiseerde tests en evaluaties.
TMA is een uniek instrument waarbij door middel van een interactieve methode de talenten, drijfveren en ontwikkelmogelijkheden van een medewerker in kaart worden gebracht. Een TMA-assessment brengt 22 drijfveren en 44 talenten van mensen in kaart en geeft inzicht in welke werkgebieden een persoon het meest gemotiveerd en talentvol kan functioneren. De rapportages zijn ontwikkelingsgericht geschreven en benaderen mensen positief zonder veroordelend te zijn.
Voor werkgevers zijn assessmentresultaten waardevol omdat ze verder kijken dan alleen het cv. Een cv geeft je een blik in het verleden van een kandidaat, maar geen garantie voor de toekomst. Assessments beoordelen kandidaten op hun huidige competenties en persoonlijkheid, wat een betrouwbaarder inzicht geeft in hun talent en potentieel voor jouw organisatie.
Voor kandidaten bieden assessmentresultaten helderheid over hun sterke punten en ontwikkelgebieden. TMA brengt advies uit over de ideale werkomgeving, effectieve wijze van communiceren en de leer- en ontwikkelstijl.
Welke onderdelen zitten er in een assessmentrapport? #
Een assessmentrapport bevat verschillende componenten die samen een compleet beeld van de kandidaat vormen. De belangrijkste onderdelen zijn competentiescores, persoonlijkheidsprofielen, cognitieve vaardigheden en gedragsindicatoren.
Het TMA-competentiemodel vertaalt talenten naar concrete competenties. Aan iedere competentie liggen één of meerdere talenten ten grondslag. De TMA Talentenanalyse geeft inzicht in de ontwikkelbaarheid van gedragscompetenties en onderscheidt vier categorieën voor competenties:
- Veel talent
- Talent
- Matig talent
- Weinig talent
De TMA Performance Matrix combineert aanleg en ontwikkelbaarheid van competenties met de zichtbaarheid in het gedrag van de kandidaat. Op basis van de Performance Matrix kan er een effectief persoonlijk ontwikkelplan opgesteld worden.
Het rapport bevat ook een TMA Competentiematch die talentscores van de talentenanalyse vertaalt naar een indicatief matchpercentage op competentieniveau. Hiermee krijg je een goed beeld of een potentiële medewerker goed past binnen een functie.
Aanvullend kan een TMA Feedback Analyse worden toegepast in het kader van persoonlijke ontwikkeling. Naast te weten wat iemand wil (gebruik maken van talenten), krijgt een medewerker feedback op getoond gedrag. De Groeimonitor toont de ontwikkeling van gedrag op verschillende momenten.
Hoe lees je scores en percentages in assessmentresultaten? #
Scores en percentages in assessmentresultaten lees je door ze te vergelijken met normgroepen en functie-eisen. Hoge scores betekenen niet automatisch geschiktheid, net zoals lage scores niet per definitie ongeschiktheid betekenen.
Bij TMA-assessments worden talentscores vertaald naar matchpercentages op competentieniveau. Een hoog percentage betekent dat iemand veel aanleg heeft voor die competentie. Een lager percentage wijst op meer ontwikkelbehoefte, maar kan nog steeds voldoende zijn voor de functie.
Let op de context van de scores. Een kandidaat met matig talent voor een bepaalde competentie kan door ervaring en training alsnog uitstekend presteren. De Performance Matrix toont je precies deze combinatie van aanleg en ontwikkelbaarheid.
Vergelijk scores altijd met de specifieke functie-eisen. Een leidinggevende functie vereist andere competenties dan een specialistische rol. Gebruik de competentiematch om te zien hoe goed de kandidaat past bij jouw functieprofielen.
Percentages geven een indicatie, maar zijn geen absolute waarheid. Gebruik ze als hulpmiddel bij je besluitvorming, niet als definitieve uitspraak over geschiktheid.
Wat zijn de meest voorkomende fouten bij het interpreteren van assessments? #
De meest voorkomende fout is tunnelvisie op één score zonder naar het complete plaatje te kijken. HR-professionals focussen soms te veel op één competentie en negeren andere relevante aspecten van het assessment.
Het negeren van context is een andere veelgemaakte fout. Scores krijgen pas betekenis in relatie tot de functie, organisatiecultuur en teamsamenstelling. Een kandidaat kan uitstekende scores hebben, maar toch niet passen bij jouw specifieke situatie.
Overschatting van de voorspellende waarde gebeurt regelmatig. Assessments zijn hulpmiddelen, geen kristallen bollen. Ze geven waardevolle inzichten, maar garanderen geen toekomstig succes.
Het niet betrekken van de kandidaat bij de interpretatie is ook een gemiste kans. TMA-assessments zijn ontwikkelingsgericht en benaderen mensen positief. Bespreek de resultaten met kandidaten om een completer beeld te krijgen.
Vermijd deze valkuilen door:
- Het complete rapport te bekijken, niet alleen enkele scores
- Resultaten te combineren met andere selectie-instrumenten
- Context en functie-eisen mee te wegen
- Assessments te zien als hulpmiddel, niet als definitief oordeel
Hoe gebruik je assessmentresultaten voor recruitmentbeslissingen? #
Assessmentresultaten gebruik je als onderdeel van een breder selectieproces, niet als enige beslissingsfactor. Combineer ze met cv-screening, interviews en referentiechecks voor een compleet beeld van de kandidaat.
Begin met het opstellen van een helder functieprofiel. Bepaal welke competenties noodzakelijk zijn en welke wenselijk. Gebruik dit als referentiekader bij het beoordelen van assessmentresultaten.
De TMA-competentiematch helpt je kandidaten te vergelijken met functie-eisen. Kijk naar matchpercentages, maar let vooral op de onderliggende talenten en ontwikkelmogelijkheden.
Integreer assessmentresultaten in je sollicitatiegesprekken. Gebruik ze als basis voor gerichte vragen over competenties en werkvoorkeuren. Dit geeft diepere inzichten dan standaardgespreksvoering.
Maak onderscheid tussen ‘must-have’ en ‘nice-to-have’ competenties. Een kandidaat hoeft niet op alle punten perfect te scoren. Focus op de competenties die echt belangrijk zijn voor succes in de functie.
Documenteer je besluitvorming. Leg vast welke assessmentresultaten hebben bijgedragen aan je keuze en waarom. Dit helpt bij verantwoording en verbetert toekomstige selectieprocessen.
Hoe ga je om met onverwachte of tegenstrijdige assessmentuitkomsten? #
Bij onverwachte assessmentuitkomsten ga je systematisch na wat de oorzaak kan zijn. Tegenstrijdigheden tussen assessmentresultaten en andere informatie vragen om nader onderzoek voordat je beslissingen neemt.
Controleer eerst of het assessment correct is afgenomen. Waren er externe factoren die de resultaten hebben beïnvloed? Stress, tijdsdruk of onduidelijke instructies kunnen scores vertekenen.
Vergelijk de resultaten met informatie uit interviews en referenties. Soms laten mensen in gesprekken andere kanten zien dan in assessments. Dit is niet per definitie problematisch, maar vraagt om verduidelijking.
Voer een vervolgonderzoek uit door gerichte vragen te stellen over de tegenstrijdigheden. Vraag de kandidaat naar zijn of haar ervaring met het assessment en de herkenning in de resultaten.
Overweeg een aanvullend assessment of een tweede gesprek als de tegenstrijdigheden significant zijn. De TMA Performance Matrix kan helpen door aanleg en zichtbaar gedrag te vergelijken.
Neem geen overhaaste beslissingen. Bij twijfel kun je:
- Een proefperiode overwegen
- Aanvullende referenties inwinnen
- Een praktijkopdracht laten uitvoeren
- Een tweede assessor laten meekijken
Hoe Wierenga & De Graaf helpt bij TMA assessments #
Wierenga en de Graaf is bevoegd om TMA assessments uit te voeren en ondersteunt je bij de correcte interpretatie van assessmentresultaten. Als gecertificeerde assessors helpen we je TMA-resultaten juist te begrijpen en effectief in te zetten voor personeelsselectie en loopbaanontwikkeling.
Assessment? Vijf redenen om voor Wierenga & De Graaf te kiezen: #
- Inzicht door maatwerk: we bieden verschillende tools die je inzicht in de talenten van kandidaten en medewerkers geven. Een uitstekende basis om beslissingen te nemen als het gaat om personeelsselectie en loopbaanontwikkeling
- Heldere rapportage: Een heldere rapportage met concreet advies waarmee je verder kunt
- Gecertificeerde expertise: Alle adviseurs zijn gecertificeerd assessor, we werken met beproefde methodes
- Flexibele dienstverlening: We bieden assessments aan als onderdeel van werving en selectie. Maar ook als losstaande dienst
- Optimale begeleiding: Alle kandidaten krijgen goede begeleiding én we zorgen voor een ontspannen sfeer
Klaar om jouw organisatie naar een hoger niveau te tillen met het beste talent van Friesland? Ontdek de mogelijkheden tijdens een persoonlijke kennismaking. Neem vandaag nog contact met ons op via 058 303 13 46 of plan direct een gesprek op ons kantoor in Leeuwarden.
