Hoe gebruik je video in je wervingsstrategie voor jonge professionals?

Video werkt uitstekend als wervingsinstrument voor jonge professionals omdat deze doelgroep visuele content verkiest boven tekst en direct wil zien hoe een bedrijf werkt. Je bereikt millennials en generatie Z het beste door authentieke beelden van je werksfeer, team en dagelijkse praktijk te laten zien. In dit artikel lees je welke soorten recruitment video’s je kunt maken, hoe je ze zonder groot budget produceert, waar je ze plaatst voor maximale impact, en hoe je juridisch veilig blijft.

Waarom werkt video zo goed bij het werven van jonge professionals? #

Jonge professionals consumeren informatie vooral via video omdat dit aansluit bij hun mediagedrag op platforms als Instagram, TikTok en YouTube. Ze willen binnen enkele seconden een authentiek beeld van je bedrijfscultuur en kunnen door video snel inschatten of ze bij jou passen. Video creëert vertrouwen doordat kandidaten letterlijk zien wie hun toekomstige collega’s zijn en hoe de werksfeer voelt.

Millennials en generatie Z zijn opgegroeid met smartphones en verwachten dat informatie visueel, mobiel en direct toegankelijk is. Een traditionele vacaturetekst vraagt meer inspanning om te lezen en verwerken, terwijl een video van twee minuten dezelfde informatie overtuigender overbrengt. Deze generaties waarderen authenticiteit boven perfectie en herkennen direct wanneer content te gepolijst of onecht aanvoelt.

De kortere aandachtsspanne van jonge professionals betekent niet dat ze oppervlakkig zijn, maar wel dat je snel hun interesse moet wekken. Video doet dit effectiever dan tekst omdat bewegend beeld meerdere zintuigen activeert en emoties beter overbrengt. Kandidaten willen vooraf weten of jouw waarden bij hen passen, of er ruimte is voor ontwikkeling, en hoe het team samenwerkt. Dit alles kun je in een korte video laten zien op een manier die veel krachtiger is dan woorden alleen.

Welke soorten recruitment video’s kun je maken? #

Je kunt verschillende videotypes inzetten, elk met een eigen doel in het wervingsproces. Bedrijfscultuurvideo’s geven een algemeen beeld van wie jullie zijn, wat jullie drijft en hoe het is om bij jullie te werken. Deze video’s plaats je op je homepage en LinkedIn-pagina om een eerste indruk te maken op potentiële kandidaten die jullie nog niet kennen.

Een dag-uit-het-leven-video volgt een medewerker door een typische werkdag en laat zien wat het werk in de praktijk inhoudt. Dit type werkt goed voor specifieke functies waarbij kandidaten zich afvragen hoe een dag er concreet uitziet. Je gebruikt deze video’s bij vacatures om realistische verwachtingen te scheppen en kandidaten te helpen inschatten of de functie bij hen past.

Met functiespecifieke video’s licht je een bepaalde rol toe, leg je uit welke verantwoordelijkheden erbij horen en wat voor persoon jullie zoeken. Deze video’s plaats je direct bij de vacature om sollicitanten te helpen beoordelen of ze geschikt zijn. Een CEO of leiderschapsboodschap gebruik je om de visie en strategie van het bedrijf te delen, wat vooral jonge professionals met ambitie aanspreekt die willen weten waar het bedrijf naartoe groeit.

Een kantoortour laat de werkplek zien en geeft kandidaten een gevoel van de fysieke omgeving waarin ze zouden werken. Dit werkt vooral goed voor bedrijven met een bijzondere werkplek of moderne faciliteiten. Medewerkerstestimonials waarin huidige collega’s vertellen waarom ze graag bij jullie werken, zijn krachtig omdat ze authentiek en herkenbaar zijn. Behind-the-scenes content van teamuitjes, projecten of dagelijkse momenten maakt je bedrijf menselijk en toegankelijk.

Hoe maak je een goede wervingsvideo zonder groot budget? #

Je hebt geen dure apparatuur nodig om effectieve recruitment video’s te maken. Een moderne smartphone filmt in voldoende kwaliteit voor social media en je carrièrepagina. Let wel op goede verlichting door bij voorkeur bij daglicht te filmen, bij een raam te gaan staan of simpele LED-lampen te gebruiken. Geluidskwaliteit is belangrijker dan beeldkwaliteit, dus investeer eventueel in een betaalbare externe microfoon die je op je telefoon aansluit.

Gratis of goedkope bewerkingsprogramma’s zoals CapCut, iMovie of DaVinci Resolve bieden alle basisfuncties die je nodig hebt. Houd je video’s simpel met rechttoe-rechtaan montages, duidelijke overgangen en eventueel ondertiteling voor mensen die zonder geluid kijken. Vermijd te veel effecten of overdreven muziek, want dat maakt je video juist minder authentiek.

Schrijf geen strak script maar maak wel een lijst met kernpunten die aan bod moeten komen. Laat medewerkers in hun eigen woorden vertellen, want gestotterde maar oprechte verhalen werken beter dan perfect opgelepelde teksten. Betrek huidige medewerkers actief bij het maken van video’s door hen te vragen wat zij belangrijk vinden om te laten zien aan nieuwe collega’s.

Kandidaten kijken naar de inhoud en authenticiteit, niet naar productiewaarde. Ze willen echte mensen zien die echt werk doen in een echte omgeving. Een ietwat wiebelende smartphone-opname van een enthousiaste collega die zijn werk toelicht, werkt beter dan een gelikte corporate video waarin niemand zichzelf is. Focus op wat je laat zien en hoe oprecht het overkomt, niet op cinematografische perfectie.

Waar plaats je recruitment video’s voor maximale zichtbaarheid? #

LinkedIn is het belangrijkste platform voor professionele werving, dus plaats je video’s daar prominent. Zorg dat video’s direct op LinkedIn geüpload zijn in plaats van een YouTube-link te delen, omdat het algoritme eigen video’s hoger waardeert. Voeg relevante hashtags toe en tag medewerkers die in de video voorkomen zodat hun netwerk de content ook ziet. Post video’s als bedrijfspagina maar vraag ook medewerkers om ze te delen voor groter bereik.

Voor jonge professionals zijn Instagram en TikTok belangrijke kanalen waar ze actief naar inspiratie en carrièrekansen zoeken. Pas je video’s aan voor deze platforms door ze verticaal te maken, korter te houden en direct in de eerste seconden de aandacht te grijpen. Gebruik trending audio en hashtags om ontdekt te worden door kandidaten die niet actief naar vacatures zoeken maar wel open staan voor nieuwe kansen.

YouTube is geschikt voor langere, uitgebreidere video’s die dieper ingaan op je bedrijf of specifieke functies. Kandidaten die serieus geïnteresseerd zijn, nemen de tijd om deze video’s te bekijken. Optimaliseer je YouTube-video’s met duidelijke titels, beschrijvingen en tags zodat ze vindbaar zijn via zoekopdrachten. Embed deze video’s ook op je carrièrepagina zodat bezoekers direct een rijk beeld krijgen.

Steeds meer vacatureplatforms zoals Indeed en LinkedIn Jobs ondersteunen video in vacatures. Gebruik deze mogelijkheid om je vacature te laten opvallen tussen tientallen tekstuele advertenties. Overweeg ook betaalde social media advertising met je beste recruitment video’s om specifieke doelgroepen te bereiken die passen bij je ideale kandidaatprofiel. Jonge professionals zoeken werk op hun telefoon tijdens het scrollen, dus zorg dat je video’s daar opvallen en direct duidelijk maken wat je aanbiedt.

Wat moet je wel en niet laten zien in een wervingsvideo? #

Laat je authentieke werksfeer zien zoals die echt is, niet zoals je denkt dat die zou moeten zijn. Jonge professionals herkennen direct wanneer een video te gepolijst of onrealistisch is en vertrouwen je dan minder. Toon echte medewerkers in hun dagelijkse werk, met hun eigen verhalen en persoonlijkheid. Diversiteit moet natuurlijk zichtbaar zijn als die er is, maar forceer dit niet op een manier die onecht overkomt.

Bespreek onderwerpen die jonge professionals belangrijk vinden zoals werk-privébalans, ontwikkelmogelijkheden, teamcultuur en bedrijfswaarden. Wees eerlijk over uitdagingen in de functie of het bedrijf, want dit schept realistische verwachtingen en voorkomt teleurstellingen later. Kandidaten waarderen transparantie hoger dan een perfect plaatje dat de realiteit verdoezelt.

Vermijd generieke stockbeelden of corporate jargon die niets zeggen over hoe het echt is om bij jullie te werken. Zinnen als “wij zijn een hecht team” of “innovatie staat centraal” zijn holle frasen zonder concrete beelden. Laat in plaats daarvan zien hoe het team samenwerkt aan een project of hoe innovatie zich in de praktijk uit.

Let op dat je geen beloftes doet over salaris, arbeidsvoorwaarden of carrièremogelijkheden die je niet kunt waarmaken. Dit kan juridisch problematisch zijn en schaadt je reputatie als blijkt dat de realiteit anders is. Zorg dat alles wat je laat zien en zegt een eerlijke weergave is van wat kandidaten kunnen verwachten. Vraag altijd toestemming aan medewerkers die in beeld komen en leg dit schriftelijk vast.

Hoe meet je of je video wervingsstrategie werkt? #

Begin met het bijhouden van viewcijfers en voltooiingspercentages per video om te zien welke content aanslaat. Een hoog aantal views maar laag voltooiingspercentage betekent dat je aandacht trekt maar de inhoud niet boeit. Analyseer bij welk punt mensen afhaken en verbeter toekomstige video’s daarop. Let ook op waar mensen de video terugkijken, want dat toont welke informatie ze belangrijk vinden.

Track de bron van sollicitaties door kandidaten te vragen hoe ze op je vacature zijn gestuit. Vraag specifiek of ze je video’s hebben gezien en wat hun beslissing om te solliciteren heeft beïnvloed. Dit geeft kwalitatieve inzichten die cijfers alleen niet bieden. Gebruik trackinglinks of UTM-codes bij video’s op verschillende platforms om precies te zien welk kanaal de meeste sollicitaties oplevert.

Meet niet alleen het aantal sollicitaties maar ook de kwaliteit ervan. Als je meer sollicitanten krijgt die beter passen bij het profiel, werkt je video wervingsstrategie. Kandidaten die je video’s hebben gezien, komen vaak beter voorbereid op gesprekken en hebben realistischere verwachtingen. Dit leidt tot betere matches en lagere uitval tijdens het wervingsproces.

Houd engagement metrics bij zoals likes, shares en reacties op social media. Deze tonen niet alleen bereik maar ook hoe je content resoneert met je doelgroep. Monitor of je carrièrepagina meer verkeer krijgt sinds je video’s gebruikt en of bezoekers langer op de pagina blijven. Meet ook of je tijd-tot-aanname verkort is, want effectieve video’s versnellen het selectieproces door kandidaten sneller te laten beslissen of ze passen. Focus op metrics die daadwerkelijk impact hebben op je wervingsdoelen, niet op ijdelheidscijfers die indrukwekkend lijken maar niets zeggen over resultaat.

Hoe zorg je dat je wervingsvideo’s juridisch veilig zijn? #

Vraag altijd schriftelijke toestemming van medewerkers die in je recruitment video’s verschijnen. Leg vast waarvoor de beelden gebruikt worden, op welke platforms ze verschijnen en hoe lang je ze mag gebruiken. AVG-wetgeving vereist dat mensen controle hebben over hun persoonsgegevens en beeldmateriaal, dus zorg dat medewerkers hun toestemming kunnen intrekken als ze dat willen.

Let op dat je taal en beelden niet discriminerend zijn, ook niet onbedoeld. Vermijd formuleringen die bepaalde groepen uitsluiten of stereotypen versterken. Toon diversiteit op een natuurlijke manier en gebruik inclusieve taal die iedereen aanspreekt. Zorg dat je functiebeschrijvingen en uitspraken in video’s voldoen aan de Wet gelijke behandeling.

Wees eerlijk en accuraat over functie-inhoud, arbeidsvoorwaarden en werkomstandigheden. Overdreven positieve voorstellingen die niet kloppen met de realiteit kunnen leiden tot teleurstelling en mogelijk juridische claims als kandidaten het gevoel hebben misleid te zijn. Presenteer je bedrijf positief maar blijf binnen de grenzen van wat je daadwerkelijk biedt.

Let op muzieklicenties en auteursrechten. Je mag niet zomaar populaire muziek gebruiken in je video’s zonder toestemming of licentie. Gebruik royalty-free muziek van platforms die dit expliciet aanbieden of werk zonder muziek. Hetzelfde geldt voor beeldmateriaal, logo’s of andere content die je niet zelf hebt gemaakt.

Als je video sollicitaties accepteert, zorg dan dat je deze AVG-proof verwerkt en opslaat. Kandidaten moeten weten wat je met hun videogegevens doet, wie er toegang toe heeft en hoe lang je ze bewaart. Wees voorzichtig met beloftes of toezeggingen in video’s over aanstelling, salaris of secundaire arbeidsvoorwaarden. Wat je visueel communiceert, kan juridisch gezien als een toezegging worden opgevat, dus formuleer zorgvuldig en laat belangrijke content juridisch checken voordat je publiceert.

Hoe helpt Wierenga & de Graaf met je video wervingsstrategie? #

Wij ondersteunen werkgevers bij het juridisch en strategisch opzetten van video recruitment campagnes. Video is een krachtig wervingsinstrument, maar brengt ook juridische aandachtspunten met zich mee waar je vooraf rekening mee moet houden. Ons team helpt je om effectieve wervingsvideo’s te maken die zowel kandidaten aanspreken als juridisch veilig zijn.

Onze ondersteuning omvat:

• Advies over toestemmingsverklaringen voor medewerkers die in recruitment video’s verschijnen
• Controle van video content op discriminerende elementen of uitsluitende taal
• Juridische beoordeling van beloftes en toezeggingen in wervingsvideo’s
• Begeleiding bij AVG-conforme verwerking van video sollicitaties
• Ondersteuning bij contracten met externe videoproducenten
• Advies over auteursrechten en muzieklicenties voor recruitment content
• Strategische begeleiding bij employer branding via video, inclusief SEO-geoptimaliseerde vacatureteksten en social media campagnes

Klaar om jouw organisatie naar een hoger niveau te tillen met het beste talent? Ontdek de mogelijkheden tijdens een persoonlijke kennismaking. Neem vandaag nog contact met ons op via 058 303 13 46 of via onze website om te verkennen hoe we jouw video wervingsstrategie kunnen versterken. Bekijk ook onze diensten op het gebied van werving en selectie voor een complete aanpak van je recruitmentproces.

Related Articles #

• Hoe vind je de juiste marketingkandidaat voor je bedrijf?
• Hoe herken je een betrouwbaar recruitment bureau in Friesland?
• 12 vragen die je moet stellen aan een recruitment bureau
• Waar vinden Friese bedrijven geschikt personeel voor tijdelijke projecten?
• Hoe wordt referentieonderzoek uitgevoerd bij overheidsfuncties?