De Friese arbeidsmarkt verandert in hoog tempo. Krapte, flexibilisering, vergrijzing en digitalisering zorgen ervoor dat werkgevers hun strategie moeten aanpassen. In dit artikel ontdek je acht belangrijke arbeidsmarkt trends die Friesland op dit moment vormgeven. Je leest welke ontwikkelingen er spelen, wat dit betekent voor jouw organisatie en hoe je hier als werkgever slim op inspeelt.
1. Krapte op de arbeidsmarkt blijft toenemen #
De arbeidsmarkt in Friesland staat onder druk. Steeds meer werkgevers merken dat het vinden van gekwalificeerd personeel een uitdaging is geworden. De krapte manifesteert zich vooral in technische sectoren, de zorg, het onderwijs en bij specialistische functies op HBO- en WO-niveau. Waar je vroeger kon kiezen uit tientallen kandidaten, moet je nu blij zijn met een handvol serieuze sollicitanten.
Deze schaarste heeft directe gevolgen voor je organisatie. De concurrentie om talent neemt toe, wat zich vertaalt in hogere loonkosten en meer aandacht voor secundaire arbeidsvoorwaarden. Werkgevers die vasthouden aan traditionele wervingsmethoden lopen het risico achter te blijven. Een multichannel-aanpak waarbij je verschillende kanalen inzet om kandidaten te bereiken, wordt steeds belangrijker. Denk aan social recruitment, actief zoeken binnen professionele netwerken en het optimaliseren van je online zichtbaarheid.
Voor jou als werkgever betekent dit dat je proactief moet zoeken naar talent in plaats van afwachten tot kandidaten bij jou aankloppen. Investeer in je werkgeversreputatie, maak je vacatures aantrekkelijk en zorg dat je als organisatie opvalt tussen alle andere werkgevers in Friesland. De tijd dat kandidaten naar jou toe kwamen, is voorbij.
2. Flexibel werken wordt de nieuwe standaard #
Thuiswerken was een paar jaar geleden nog een extraatje, nu is het een basisverwachting. Werknemers in Friesland willen zelf kunnen bepalen waar en wanneer ze werken. Hybride werkmodellen waarbij mensen een paar dagen per week op kantoor zijn en de rest thuis werken, zijn inmiddels gemeengoed. Als werkgever kun je hier niet meer omheen.
Deze verschuiving heeft ook juridische implicaties. Arbeidsovereenkomsten moeten aangepast worden om flexibele werktijden en thuiswerken goed te regelen. Denk aan afspraken over bereikbaarheid, werkplek inrichting, kostenvergoedingen en veiligheid. Je moet als werkgever faciliteren: goede apparatuur, een thuiswerkvergoeding en duidelijke communicatielijnen zijn geen luxe maar noodzaak.
Vergeet niet dat flexibel werken verder gaat dan alleen thuiswerken. Het gaat ook om flexibele werktijden, parttime opties en de mogelijkheid om werk en privé beter te combineren. Werkgevers die deze flexibiliteit bieden, hebben een aanzienlijk voordeel bij het aantrekken van talent op de Friese arbeidsmarkt.
3. Duurzaamheid speelt een grotere rol bij werkgevers #
Duurzaamheid en maatschappelijk verantwoord ondernemen zijn niet langer alleen marketingtermen. Steeds meer werknemers, vooral jongere generaties, kiezen bewust voor werkgevers die aandacht hebben voor mens en milieu. Ze willen werken voor een organisatie die bijdraagt aan een betere wereld en niet alleen focust op winst.
In Friesland zie je dat bedrijven hier steeds meer mee aan de slag gaan. Van het verduurzamen van bedrijfspanden tot het aanbieden van een leasefiets in plaats van een leaseauto. Het gaat om concrete acties die laten zien dat je als werkgever serieus bent. Werknemers willen betekenisvol werk doen bij een organisatie die past bij hun waarden.
Dit betekent voor jou dat je duurzaamheid moet integreren in je bedrijfsvoering én dit moet communiceren. Vertel op je website en in je vacatures wat je doet op het gebied van duurzaamheid. Maak het onderdeel van je employer branding. Kandidaten vergelijken werkgevers steeds vaker ook op dit punt, dus zorg dat je hier een goed verhaal over hebt.
4. De vergrijzing zorgt voor uitdagingen #
Friesland vergrijst, net als de rest van Nederland. Steeds meer ervaren werknemers bereiken de pensioengerechtigde leeftijd en verlaten de arbeidsmarkt. Dit zorgt voor twee grote uitdagingen: kennisoverdracht en het aantrekken van jonger talent om deze mensen te vervangen.
Het vertrek van ervaren medewerkers betekent dat waardevolle kennis en ervaring verloren kan gaan. Als werkgever moet je hier tijdig op anticiperen. Zorg voor goede onboarding programma’s waarbij nieuwe medewerkers begeleid worden door ervaren collega’s. Documenteer werkprocessen en stimuleer kennisdeling binnen je team. Sommige organisaties kiezen ervoor om oudere werknemers langer te laten doorwerken in een adviserende rol.
Tegelijkertijd moet je aantrekkelijk zijn voor jonge professionals. Deze generatie heeft andere verwachtingen dan hun voorgangers. Ze willen ontwikkelmogelijkheden, een goede werk-privébalans en een moderne werksfeer. Als je deze groep wilt aantrekken op de Friese arbeidsmarkt, moet je je employee value proposition hierop afstemmen.
5. Technologie verandert functieprofielen #
Digitalisering en automatisering veranderen de aard van werk. Functies die tien jaar geleden nog handmatig werden uitgevoerd, zijn nu grotendeels geautomatiseerd. Dit betekent niet per se dat er minder banen zijn, maar wel dat de vereiste vaardigheden veranderen. Werknemers moeten digitaal vaardig zijn en bereid zijn om continu bij te leren.
Voor werkgevers in Friesland betekent dit dat je moet investeren in training en ontwikkeling. Traditionele functies evolueren naar hybride rollen waarbij technische kennis en menselijke vaardigheden samenkomen. Een administratief medewerker moet nu ook overweg kunnen met complexe softwaresystemen. Een verkoper moet data kunnen analyseren om klanten beter te begrijpen.
Bij het werven van nieuw personeel moet je niet alleen kijken naar wat iemand nu kan, maar vooral naar het leervermogen en de bereidheid om te groeien. We richten ons daarom bij werving en selectie steeds meer op toekomstige skills in plaats van alleen huidige competenties. De arbeidsmarkt ontwikkelingen vragen om werknemers die flexibel en leergierig zijn.
6. Wat verwachten werknemers nu van hun werkgever? #
De verwachtingen van werknemers zijn de afgelopen jaren flink veranderd. Een goed salaris alleen is niet meer genoeg. Werknemers willen een goede werk-privébalans, ontwikkelmogelijkheden, waardering en een prettige bedrijfscultuur. Ze zoeken naar een werkgever die ze vertrouwen en waar ze zichzelf kunnen zijn.
Ontwikkeling staat hoog op het wensenlijstje. Werknemers willen groeien in hun functie en nieuwe dingen leren. Dit kan door trainingen, maar ook door uitdagende projecten of een leiderschapstraject. Als werkgever moet je hier ruimte voor creëren en investeren in de groei van je mensen. Dit vergroot niet alleen hun inzetbaarheid, maar ook hun betrokkenheid bij je organisatie.
Daarnaast wordt bedrijfscultuur steeds belangrijker. Mensen willen werken in een omgeving waar ze zich welkom en gewaardeerd voelen. Waar open communicatie de norm is en waar fouten maken mag. Als werkgever in Friesland moet je hier actief aan werken. Luister naar je medewerkers, vraag om feedback en neem dit serieus. Een goede bedrijfscultuur is een van je sterkste wapens in de strijd om talent.
7. Internationale arbeidskrachten worden onmisbaar #
Door de krapte op de arbeidsmarkt kijken steeds meer Friese werkgevers over de grens. Internationale arbeidskrachten kunnen de oplossing zijn voor moeilijk vervulbare vacatures. Dit brengt echter wel praktische en juridische uitdagingen met zich mee waar je als werkgever rekening mee moet houden.
Het aannemen van buitenlandse werknemers vraagt om kennis van arbeidsrecht, werkvergunningen en internationale regelgeving. Afhankelijk van het land van herkomst heb je te maken met verschillende procedures. Voor werknemers van buiten de EU zijn vaak werkvergunningen nodig, wat tijd kost en administratief complex kan zijn. Zorg dat je dit proces goed begeleidt.
Daarnaast zijn er praktische zaken zoals huisvesting en integratie. Internationale werknemers moeten zich welkom voelen in Friesland en binnen je organisatie. Sommige werkgevers bieden taalcursussen aan of helpen bij het regelen van een woning. Dit vraagt extra inspanning, maar kan het verschil maken in het succesvol aantrekken en behouden van internationaal talent op de Friese arbeidsmarkt.
8. Wet- en regelgeving wordt complexer #
De arbeidsrechtelijke regelgeving verandert voortdurend. Van nieuwe wetgeving rondom flexibel werken tot aanpassingen in ontslagrecht en cao-afspraken. Voor werkgevers wordt het steeds lastiger om alles bij te houden en compliant te blijven. Toch is dit belangrijk, want fouten kunnen leiden tot juridische problemen en boetes.
Denk aan de Wet arbeidsmarkt in balans die de regels voor flex en vast werk heeft aangepast. Of de nieuwe regelgeving rondom thuiswerken en de daarbij horende vergoedingen. Als werkgever moet je je arbeidsovereenkomsten hierop aanpassen en zorgen dat je procedures op orde zijn. Dit vraagt om kennis en aandacht.
Ook bij het aannemen van personeel zijn er allerlei regels waar je rekening mee moet houden. Van de juiste selectieprocedures tot het correct opstellen van contracten. Werkgevers die hier niet voldoende kennis van hebben, lopen risico’s. Het is verstandig om je te laten adviseren door specialisten die de arbeidsmarkt trends en juridische ontwikkelingen goed volgen.
Hoe Wierenga & de Graaf helpt bij arbeidsmarkt uitdagingen #
De arbeidsmarkt ontwikkelingen in Friesland vragen om een strategische en professionele aanpak. Wij begrijpen als geen ander wat er speelt op de Friese arbeidsmarkt en hoe je hier als werkgever mee omgaat. Met onze jarenlange ervaring in werving en selectie op HBO- en WO-niveau ondersteunen we jou bij het vinden en binden van de juiste mensen.
Onze dienstverlening is praktisch en persoonlijk. We nemen de tijd om jouw organisatie echt te leren kennen, zodat we kandidaten kunnen vinden die niet alleen op papier passen, maar ook bij je bedrijfscultuur en toekomstplannen. Wat wij voor je kunnen betekenen:
- Volledige werving en selectie waarbij we actief zoeken naar geschikte kandidaten, een grondige voorselectie doen en je begeleiden tijdens het sollicitatieproces
- Employer en job branding om je als aantrekkelijke werkgever te positioneren op de Friese arbeidsmarkt, inclusief SEO-geoptimaliseerde vacatureteksten en social media campagnes
- Advies over arbeidsovereenkomsten en arbeidsvoorwaarden, zodat je juridisch alles goed regelt en voldoet aan alle wet- en regelgeving
- Onboarding programma’s die ervoor zorgen dat nieuwe medewerkers succesvol starten en langdurig betrokken blijven bij je organisatie
- Specialistische HR-diensten voor complexere vraagstukken zoals organisatieveranderingen, talentontwikkeling en duurzame inzetbaarheid
Ben je klaar om samen met ons de Friese arbeidsmarkt te versterken? Neem vandaag nog contact op met Wierenga & De Graaf en laten we samen bouwen aan jouw succes. Bel ons op 058 303 13 46 of mail naar info@wierenga-degraaf.nl voor een persoonlijk gesprek over jouw specifieke uitdagingen.
Veelgestelde vragen #
Hoe lang duurt het gemiddeld om een vacature in Friesland te vervullen in de huidige krappe arbeidsmarkt? #
Door de huidige arbeidsmarktkrapte duurt het vervullen van een vacature in Friesland gemiddeld 2 tot 4 maanden, afhankelijk van het functieniveau en de sector. Voor specialistische functies op HBO/WO-niveau of in tekorten sectoren zoals techniek en zorg kan dit zelfs oplopen tot 6 maanden of langer. Een proactieve aanpak met multichannel recruitment en een sterke employer brand kan deze tijd aanzienlijk verkorten.
Wat zijn de belangrijkste secundaire arbeidsvoorwaarden die kandidaten nu verwachten? #
Naast een goed salaris verwachten kandidaten vooral flexibele werktijden en thuiswerkmogelijkheden, een persoonlijk opleidingsbudget voor ontwikkeling, en een goede werk-privébalans met voldoende vakantiedagen. Ook duurzaamheidsinitiatieven zoals een leasefiets, aandacht voor mentale gezondheid en een prettige bedrijfscultuur met waardering en autonomie scoren hoog. Werkgevers die deze voorwaarden bieden, hebben een duidelijk voordeel bij het aantrekken van talent.
Hoe kan ik als werkgever kennisoverdracht organiseren voordat ervaren medewerkers met pensioen gaan? #
Start minstens 6-12 maanden voor het pensioen met een gestructureerd kennisoverdrachtprogramma. Laat ervaren medewerkers hun werkprocessen documenteren, organiseer job shadowing waarbij nieuwe medewerkers meelopen, en overweeg een mentorschap waarbij de vertrekkende medewerker een opvolger begeleidt. Sommige organisaties bieden ook de mogelijkheid om na pensionering nog tijdelijk als adviseur verbonden te blijven voor complexe vraagstukken.
Welke juridische valkuilen moet ik vermijden bij het opstellen van hybride werkafspraken? #
Zorg dat je arbeidsovereenkomsten duidelijke afspraken bevatten over thuiswerktijden, bereikbaarheid, werkplekinrichting en kostenvergoedingen. Vermijd onduidelijkheid over arbeidstijden en zorg dat je voldoet aan de Arbowet ook bij thuiswerken. Let ook op fiscale aspecten van thuiswerkvergoedingen en zorg voor goede afspraken over bedrijfseigendommen zoals laptops en telefoons. Laat je arbeidsovereenkomsten controleren door een specialist om risico's te voorkomen.
Wat is de beste manier om jongere generaties aan te trekken in een traditionele Friese organisatie? #
Moderniseer je employer branding door authentiek te laten zien wat jouw organisatie uniek maakt en welke ontwikkelmogelijkheden je biedt. Gebruik social media en visuele content om je bedrijfscultuur te tonen, bied flexibele werkmogelijkheden en investeer zichtbaar in duurzaamheid. Creëer een leeromgeving met uitdagende projecten, mentorschap en doorgroeimogelijkheden. Jongere professionals willen impact maken en zich ontwikkelen, dus laat zien hoe ze dat bij jouw organisatie kunnen doen.
Welke eerste stappen moet ik nemen als ik internationale arbeidskrachten wil aannemen? #
Begin met het onderzoeken of je een werkvergunning nodig hebt (dit hangt af van het land van herkomst). Voor EU-burgers is dit niet nodig, voor niet-EU burgers wel. Zorg vervolgens voor ondersteuning bij praktische zaken zoals huisvesting, inschrijving bij de gemeente en eventueel taalcursussen. Bereid je organisatie voor op culturele diversiteit en zorg dat internationale medewerkers zich welkom voelen. Het is verstandig om je te laten adviseren door specialisten die ervaring hebben met internationale werving.
Hoe meet ik of mijn investeringen in employer branding en werving succesvol zijn? #
Monitor belangrijke KPI's zoals time-to-hire (hoe lang het duurt om een vacature te vervullen), quality-of-hire (hoe goed nieuwe medewerkers presteren), en retentiepercentages na 1 jaar. Meet ook het aantal sollicitaties per vacature, de conversieratio van sollicitant naar aangenomen kandidaat, en de tevredenheid van nieuwe medewerkers. Vergelijk deze cijfers over tijd en benchmark ze met sectorgemiddelden om te zien of je investeringen renderen en waar je kunt optimaliseren.
