Gen Z werven gaat anders dan bij vorige generaties. Deze jonge professionals zijn opgegroeid met smartphones en sociale media, en verwachten dat werkgevers hen ook op die manier benaderen. Video recruitment is daarom niet langer een leuke extra, maar een noodzakelijk onderdeel van je recruitment strategie. Met de juiste aanpak bereik je jonge talenten waar ze zich bevinden: online, visueel en authentiek. In dit artikel ontdek je acht concrete tips om je recruitment video’s af te stemmen op Gen Z, van het juiste format tot de toon die deze generatie aanspreekt.
1. Waarom video recruitment werkt voor Gen Z #
Gen Z is de eerste generatie die volledig digitaal is opgegroeid. Ze scrollen dagelijks door honderden video’s op TikTok, Instagram en YouTube. Voor hen is video de natuurlijke manier om informatie te consumeren. Terwijl oudere generaties misschien nog een lange vacaturetekst lezen, verwacht Gen Z een visuele introductie van je bedrijf. Video recruitment sluit perfect aan bij deze digital-first mindset.
Wat Gen Z vooral waardeert in recruitment video’s is authenticiteit en transparantie. Ze willen geen gepolijste corporate video’s zien, maar een eerlijk beeld van hoe het er echt aan toegaat bij jouw organisatie. Ze zoeken bedrijven die hun waarden delen en dat ook durven te laten zien. Een goed gemaakte video geeft hen in enkele seconden meer informatie over je bedrijfscultuur dan tien pagina’s tekst ooit zouden kunnen.
Bovendien gebruiken jonge professionals video’s om te beoordelen of ze bij een werkgever passen, nog voordat ze solliciteren. Ze willen het team zien, de werksfeer proeven en begrijpen wat je bedrijf uniek maakt. Door in te zetten op video recruitment filter je eigenlijk al vooraf: je trekt kandidaten aan die zich herkennen in wat ze zien, wat de kans op een goede match vergroot.
2. Houd je video’s kort en krachtig #
Gen Z heeft een beperkte aandachtsspanne ontwikkeld door de constante stroom aan content. Onderzoek laat zien dat je gemiddeld drie tot vijf seconden hebt om hun aandacht te trekken. Dat betekent dat lange, saaie introducties funest zijn voor je recruitment video’s. Begin direct met de kern: wat maakt deze baan interessant? Waarom zou iemand bij jou willen werken?
De ideale lengte voor een recruitment video hangt af van het platform, maar blijf bij voorkeur onder de 60 seconden voor social media content. Voor een uitgebreidere bedrijfsvideo op je website mag je wat meer ruimte nemen, maar zelfs dan is twee tot drie minuten echt het maximum. Denk aan snackable content die je kunt consumeren tijdens een koffiepauze of in de trein.
Structureer je video slim door de belangrijkste informatie vooraan te plaatsen. Gebruik de eerste tien seconden om te laten zien wat je te bieden hebt: een unieke werkplek, enthousiaste collega’s of een uitdagend project. Maak gebruik van dynamische beelden en snelle cuts om het tempo erin te houden. Gen Z waardeert efficiency, dus respecteer hun tijd door direct ter zake te komen zonder overbodige opsmuk.
3. Laat echte medewerkers aan het woord #
Niets is overtuigender dan het verhaal van iemand die al bij je werkt. Gen Z herkent direct wanneer iets geforceerd of gescript klinkt, dus laat je medewerkers in hun eigen woorden vertellen waarom ze graag bij jouw organisatie werken. Deze authenticiteit bouwt vertrouwen op en geeft kandidaten een realistisch beeld van wat ze kunnen verwachten.
Kies diverse teamleden om te featuren in je video’s. Laat verschillende functies, achtergronden en persoonlijkheden aan bod komen. Gen Z hecht veel waarde aan inclusiviteit en wil zichzelf kunnen herkennen in je organisatie. Door variatie te tonen in wie er bij je werkt, laat je zien dat er plek is voor verschillende talenten en perspectieven.
Houd de presentatie natuurlijk en ongescript. Geef je medewerkers wat kernpunten mee waar ze over kunnen praten, maar laat ze vooral hun eigen verhaal vertellen. De beste employee testimonials zijn die waarin mensen spontaan en enthousiast praten over hun werk, hun team en wat ze hebben geleerd. Kleine imperfecties maken de video juist menselijk en geloofwaardig, wat veel effectiever is dan een perfect gepolijste corporate boodschap.
4. Toon je bedrijfscultuur, niet alleen de functie #
Gen Z solliciteert niet alleen op een functie, maar vooral op een werkplek waar ze zich thuis voelen. Ze willen weten hoe jullie met elkaar omgaan, hoe de werksfeer is en of de waarden van het bedrijf matchen met hun eigen overtuigingen. Een opsomming van functie-eisen en verantwoordelijkheden vertelt dat verhaal niet, maar beelden van je dagelijkse werkelijkheid wel.
Film jullie werkruimte, laat zien hoe teams samenwerken en neem kijkers mee in een normale werkdag. Zijn er informele overlegmomenten? Vieren jullie successen samen? Hoe ziet de lunch eruit? Dit soort details lijken misschien klein, maar ze geven kandidaten een gevoel bij hoe het is om bij jullie te werken. Ook bedrijfsevents, teamuitjes of vrijdagmiddagborrels zijn interessant om te delen, omdat ze iets vertellen over de onderlinge sfeer.
Vergeet niet om je waarden in actie te laten zien in plaats van ze alleen te benoemen. Als duurzaamheid belangrijk is, film dan hoe jullie dat in de praktijk brengen. Als ontwikkeling centraal staat, laat dan medewerkers vertellen over trainingen die ze hebben gevolgd. Gen Z wil concrete voorbeelden zien van hoe jullie je beloftes waarmaken, niet alleen mooie woorden op een website.
5. Optimaliseer voor mobiel en social media #
Gen Z bekijkt video’s vrijwel altijd op hun smartphone. Dat betekent dat je content mobile-first moet zijn: verticaal of vierkant formaat werkt beter dan horizontaal, omdat het het hele scherm vult. Test je video’s altijd op een telefoon voordat je ze publiceert, want wat er goed uitziet op je computerscherm kan op mobiel heel anders overkomen.
Een ander belangrijk punt is dat veel mensen video’s bekijken zonder geluid, bijvoorbeeld tijdens het wachten of in de pauze. Voeg daarom altijd ondertiteling toe aan je recruitment video’s. Dit vergroot niet alleen de toegankelijkheid, maar zorgt er ook voor dat je boodschap overkomt, zelfs als iemand de video op stil bekijkt. Zorg dat de ondertitels goed leesbaar zijn met voldoende contrast en een prettig lettertype.
Elk social media platform heeft zijn eigen specificaties en algoritmes. Een video voor LinkedIn mag formeler zijn dan content voor TikTok of Instagram. Pas je tone of voice, lengte en stijl aan per platform. Denk ook aan je thumbnail: het eerste beeld dat mensen zien moet nieuwsgierigheid wekken en uitnodigen om te klikken. Test verschillende thumbnails om te zien wat het beste werkt voor je doelgroep.
6. Wees transparant over salaris en voorwaarden #
Gen Z heeft geen geduld voor recruitmentprocessen waarbij pas in de laatste fase over salaris wordt gesproken. Ze verwachten upfront informatie over wat je te bieden hebt: salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden, ontwikkelmogelijkheden en werk-privébalans. Door dit openlijk te delen in je video’s, filter je kandidaten die niet matchen en trek je mensen aan die weten waar ze aan toe zijn.
Je hoeft niet direct een exact bedrag te noemen als dat niet bij je beleid past, maar geef wel een realistisch salarisindicatie. Praat ook over andere voordelen: flexibele werktijden, thuiswerkmogelijkheden, opleidingsbudget, pensioenregeling of extra vakantiedagen. Voor Gen Z zijn dit geen bijzaken, maar belangrijke factoren in hun keuze voor een werkgever. Ze willen weten dat je investeert in hun welzijn en groei.
Presenteer deze informatie op een natuurlijke, toegankelijke manier. Laat bijvoorbeeld een HR-medewerker of teamlead uitleggen hoe jullie beloningsstructuur werkt en welke groeimogelijkheden er zijn. Vermijd corporate jargon en wees concreet. In plaats van “marktconform salaris” kun je beter zeggen “een startsalaris tussen X en Y, afhankelijk van je ervaring”. Deze transparantie bouwt vertrouwen op en laat zien dat je Gen Z serieus neemt.
7. Gebruik humor en persoonlijkheid #
Gen Z waardeert bedrijven die zichzelf niet te serieus nemen. Natuurlijk moet je professioneel blijven, maar dat betekent niet dat je saai moet zijn. Een vleugje humor in je recruitment video’s maakt je organisatie menselijker en toegankelijker. Het laat zien dat er ruimte is voor plezier en dat jullie een relaxte werksfeer hebben.
Denk aan kleine, speelse elementen: een grappige opmerking van een collega, een inside joke over kantoorgewoontes, of een luchtige montage van teamactiviteiten. Humor hoeft niet geforceerd te zijn, het kan juist ontstaan uit authentieke momenten. Kijk naar wat jullie als team uniek maakt en hoe jullie onderling met elkaar omgaan. Die eigenheid is vaak al vermakelijk genoeg.
Let wel op dat je humor passend blijft bij je doelgroep en bedrijfscultuur. Wat werkt voor een hippe startup in de creatieve sector is misschien minder geschikt voor een meer formele organisatie. Test je content bij jonge collega’s of stagiairs om te checken of de toon aanslaat. Het doel is om sympathiek en benaderbaar over te komen, niet om krampachtig grappig te zijn. Authenticiteit wint altijd van geforceerde humor.
8. Maak interactieve content mogelijk #
Gen Z wil niet alleen passief naar je video’s kijken, ze willen meedoen en reageren. Maak van je video recruitment daarom een tweerichtingscommunicatie. Nodig kijkers uit om vragen te stellen in de comments, gebruik polls en quizzes in je Instagram Stories, of organiseer live Q&A sessies waarin potentiële kandidaten direct met medewerkers kunnen praten.
Response video’s zijn ook een krachtige tool. Als kandidaten vragen stellen over je bedrijf of de functie, maak dan een korte video waarin je antwoord geeft. Dit laat zien dat je luistert en toegankelijk bent. Het creëert ook waardevolle content voor andere kandidaten met vergelijkbare vragen. Door actief te reageren op berichten en comments bouw je een relatie op voordat iemand überhaupt solliciteert.
Maak het makkelijk voor geïnteresseerden om contact op te nemen. Vermeld duidelijk hoe ze kunnen reageren: via DM, WhatsApp, e-mail of een chatfunctie op je website. Sommige bedrijven experimenteren zelfs met video sollicitaties, waarbij kandidaten zichzelf mogen voorstellen via een korte video. Dit past perfect bij de voorkeur van Gen Z voor visuele communicatie en geeft beide partijen direct een beter gevoel bij de match.
9. Meet je resultaten en pas aan #
Video recruitment is geen eenmalige actie, maar een continu proces van testen en verbeteren. Meet daarom systematisch hoe je video’s presteren. Kijk naar metrics als views, watch time, engagement rate, click-through naar je vacaturepagina en uiteindelijk het aantal sollicitaties dat je binnenhaalt. Deze data vertelt je wat werkt en wat niet.
Let vooral op waar kijkers afhaken in je video’s. Als veel mensen na tien seconden stoppen, is je opening niet sterk genoeg. Als ze wel tot het einde kijken maar niet doorklikken, mis je misschien een duidelijke call-to-action. Analyseer ook welke onderwerpen en formats het beste scoren. Doen employee testimonials het beter dan kantoortouren? Welke medewerkers trekken de meeste aandacht?
Gebruik deze inzichten om je volgende video’s te verbeteren. Test verschillende benaderingen: varieer met lengte, stijl, muziek en inhoud. Wat bij het ene bedrijf werkt, hoeft niet per se succesvol te zijn voor jouw organisatie. Gen Z is een diverse groep, dus blijf experimenteren tot je de formule vindt die resoneert met jouw specifieke doelgroep. Regelmatige evaluatie en aanpassing zorgen ervoor dat je recruitment strategie actueel en effectief blijft.
Hoe Wierenga & De Graaf helpt met video recruitment #
Bij Wierenga & De Graaf begrijpen we dat moderne werving meer vraagt dan alleen een vacaturetekst plaatsen. We helpen organisaties om Gen Z effectief te bereiken met een complete aanpak die video recruitment combineert met onze bewezen recruitment expertise. Ons team van HR specialisten, marketeers en tekstschrijvers zorgt voor aansprekende content met een krachtig online bereik.
Wat we voor je kunnen betekenen:
- Job branding en employer branding – We ontwikkelen je werkgeversmerk en vertalen je verhaal naar content die jonge talenten aanspreekt, inclusief interviews met je team voor authentieke video content
- Social media campagnes – We zetten gerichte campagnes op via Instagram, TikTok en LinkedIn om Gen Z kandidaten te bereiken waar ze actief zijn
- Contentcreatie – Ons team produceert professionele recruitment video’s die jouw bedrijfscultuur en vacatures op een toegankelijke manier presenteren
- Actieve search en targeting – We gebruiken online tools om de beste kandidaten te vinden en proactief te benaderen met je video content
- Volledige recruitment ondersteuning – Van preselectie tot gespreksbegeleiding, we nemen het hele traject uit handen of ondersteunen waar nodig
We werken transparant en communiceren open over wat wel en niet werkt. Onze aanpak is gericht op duurzame matches, waarbij we de tijd nemen om zowel jouw organisatie als de kandidaat goed te leren kennen. Klaar om jouw organisatie naar een hoger niveau te tillen met het beste talent van de regio? Ontdek de mogelijkheden tijdens een persoonlijke kennismaking. Neem vandaag nog contact met ons op via 058 303 13 46 of mail naar info@wierenga-degraaf.nl. Wil je meer weten over onze aanpak? Bekijk onze werving en selectie diensten.
Veelgestelde vragen #
Hoe begin ik met video recruitment als mijn bedrijf hier nog geen ervaring mee heeft? #
Start klein met je smartphone en een simpele opzet. Vraag enkele enthousiaste medewerkers om in 30-60 seconden te vertellen waarom ze graag bij jullie werken. Gebruik natuurlijk licht, zorg voor goede audio en post de video op jullie social media kanalen. Je hoeft niet direct te investeren in dure apparatuur - authenticiteit is belangrijker dan perfecte productiekwaliteit. Test wat werkt en bouw langzaam je video library op.
Wat als mijn medewerkers zich ongemakkelijk voelen voor de camera? #
Dit is heel normaal en komt vaak voor. Help je medewerkers door van tevoren enkele kernpunten te bespreken waar ze over kunnen praten, maar laat ze niet uit hun hoofd leren. Film in korte takes zodat ze niet lang hoeven te praten, en creëer een relaxte sfeer tijdens de opname. Je kunt ook beginnen met medewerkers die zich er wel comfortabel bij voelen, en anderen zien dan dat het minder spannend is dan gedacht.
Welke social media platformen zijn het belangrijkst voor het bereiken van Gen Z kandidaten? #
Instagram en TikTok zijn de belangrijkste kanalen voor Gen Z, gevolgd door LinkedIn voor meer professionele content. Focus je eerst op één of twee platformen waar jouw doelgroep actief is, in plaats van je te verspreiden over alle kanalen. Pas je contentstijl aan per platform: TikTok mag speelser en creatiever, terwijl LinkedIn iets formeler kan zijn maar nog steeds visueel en toegankelijk moet blijven.
Hoe vaak moet ik nieuwe recruitment video's posten om relevant te blijven? #
Streef naar minimaal één tot twee video's per maand om zichtbaar en relevant te blijven bij Gen Z. Consistentie is belangrijker dan volume - het is beter om elke maand één kwalitatieve video te delen dan wekelijks iets te forceren. Wissel af tussen verschillende formats: employee testimonials, kantoortouren, een-dag-uit-het-leven content en updates over bedrijfsactiviteiten om variatie te houden.
Wat zijn veelgemaakte fouten bij video recruitment voor Gen Z? #
De grootste fouten zijn te lange video's met saaie openingen, te gepolijste corporate content die niet authentiek aanvoelt, en het vergeten van ondertiteling. Ook zien we vaak dat bedrijven alleen over de functie praten zonder de cultuur te tonen, of dat ze video's niet optimaliseren voor mobiel. Vermijd daarnaast vage taal over salaris en voorwaarden - Gen Z waardeert transparantie en concrete informatie.
Kan ik video recruitment ook inzetten voor specifieke nichefuncties of alleen voor grote wervingscampagnes? #
Video recruitment werkt uitstekend voor nichefuncties, juist omdat je heel gericht kunt laten zien wat de functie inhoudt en welke expertise je zoekt. Maak een korte video waarin een collega in dezelfde rol vertelt over het werk, de uitdagingen en het team. Dit helpt gespecialiseerde kandidaten direct te beoordelen of de functie bij hen past, wat de kwaliteit van sollicitaties verhoogt, ook bij kleinere wervingsacties.
Hoe meet ik of mijn video recruitment strategie succesvol is? #
Track zowel online metrics (views, watch time, engagement, click-through rate naar vacaturepagina's) als recruitment KPI's (aantal sollicitaties, kwaliteit van kandidaten, time-to-hire). Vraag nieuwe medewerkers tijdens onboarding hoe ze je organisatie hebben ontdekt en of video's hun beslissing hebben beïnvloed. Vergelijk het aantal en de kwaliteit van sollicitaties voor functies met en zonder video content om het concrete effect te meten.
