Het zoeken naar een nieuwe directeur is een van de belangrijkste beslissingen die een organisatie kan maken. Toch maken veel bedrijven dezelfde fouten die leiden tot mislukte aanstellingen, tijdverlies en hoge kosten. Van onduidelijke functieomschrijvingen tot oppervlakkige referentiecontroles: deze acht veelgemaakte fouten bij directeuren zoeken kunnen je organisatie veel geld en tijd kosten. In dit artikel leer je welke valkuilen je moet vermijden en hoe je een succesvolle directeur selectie opzet die tot duurzame resultaten leidt.
1. Te snel beginnen zonder duidelijke functieomschrijving #
Veel organisaties beginnen hun zoektocht naar een nieuwe directeur zonder een heldere functieomschrijving. Deze haast is begrijpelijk wanneer een directeur plotseling vertrekt, maar leidt bijna altijd tot problemen. Een vage omschrijving als “ervaren leider gezocht” of “iemand die de organisatie naar een hoger niveau tilt” geeft kandidaten geen inzicht in wat er werkelijk van hen verwacht wordt.
Een goede functieomschrijving bevat specifieke informatie over de kernverantwoordelijkheden, gewenste ervaring, leiderschapsstijl en strategische doelstellingen. Ook moet duidelijk zijn welke uitdagingen de nieuwe directeur gaat tegenkomen en welke resultaten binnen welke termijn verwacht worden. Zonder deze helderheid trek je de verkeerde kandidaten aan en verspil je tijd aan gesprekken met mensen die niet passen bij wat je werkelijk zoekt.
Neem daarom altijd de tijd om samen met je bestuur of eigenaren een gedetailleerd functieprofiel op te stellen. Dit voorkomt misverstanden en zorgt ervoor dat iedereen dezelfde verwachtingen heeft van de ideale kandidaat.
2. Alleen focussen op technische vaardigheden #
Een veelgemaakte fout bij directeur recruitment is de overmatige focus op technische vaardigheden en branche-ervaring. Natuurlijk zijn deze aspecten relevant, maar ze vertellen slechts een deel van het verhaal. Veel organisaties kiezen voor de kandidaat met de meeste ervaring in hun sector, terwijl ze voorbijgaan aan belangrijke soft skills.
Leiderschapskwaliteiten, communicatieve vaardigheden, verandermanagement en culturele fit zijn vaak bepalender voor het succes van een directeur dan specifieke technische kennis. Een directeur die technisch uitstekend is maar niet kan motiveren, delegeren of een visie kan uitdragen, zal waarschijnlijk falen in zijn rol.
Daarnaast is de culturele fit van groot belang. Een directeur die niet past bij de organisatiecultuur kan desastreuze gevolgen hebben voor het team en de bedrijfsresultaten. Zorg daarom voor een gebalanceerde beoordeling waarbij zowel hard skills als soft skills en persoonlijkheid worden meegewogen.
3. Het netwerk te beperkt houden #
Veel bedrijven beperken hun zoektocht tot hun eigen netwerk of vertrouwen op één recruitmentkanaal. Dit leidt tot een beperkte kandidatenvijver en verhoogt de kans dat je de beste kandidaat mist. De beste directeuren zijn vaak niet actief op zoek naar een nieuwe baan en zijn daarom moeilijker te vinden via traditionele wegen.
Een succesvolle directie werving vereist een multichannel-aanpak. Dit betekent dat je verschillende zoekstrategieën combineert: van LinkedIn-searches en branchenetwerken tot executive search en persoonlijke aanbevelingen. Ook social recruitment via professionele platforms kan waardevolle kandidaten opleveren die anders buiten beeld blijven.
Externe netwerken zijn hierbij onmisbaar. Professionele recruitmentbureaus hebben toegang tot kandidaten die niet openlijk beschikbaar zijn op de arbeidsmarkt. Ze kunnen ook discreter opereren, wat belangrijk is bij topmanagement zoeken waar vertrouwelijkheid vaak vereist is.
4. Onrealistische verwachtingen over timing #
Een kwalitatieve directeur selectie kost tijd, maar veel organisaties hebben onrealistische verwachtingen over de duur van het proces. Het vinden, screenen en selecteren van de juiste kandidaat voor een directiefunctie duurt gemiddeld drie tot zes maanden. Bedrijven die dit proces willen forceren maken vaak verkeerde keuzes.
Haast leidt tot oppervlakkige gesprekken, onvoldoende referentiecontroles en het overslaan van belangrijke stappen in het selectieproces. Dit resulteert regelmatig in mislukte aanstellingen die uiteindelijk veel meer tijd en geld kosten dan een zorgvuldig uitgevoerd traject.
Wel zijn er manieren om het proces te versnellen zonder kwaliteit in te leveren. Een heldere functieomschrijving vanaf het begin, parallelle activiteiten waar mogelijk en een goed georganiseerd selectieproces kunnen tijd besparen. Ook het inschakelen van een ervaren partner voor werving en selectie kan het proces versnellen door hun netwerk en expertise.
5. De verkeerde mensen betrekken bij selectie #
Bij directeur selectie is het cruciaal om de juiste mensen te betrekken bij het besluitvormingsproces. Te vaak zien we dat ofwel te veel stakeholders meepraten, waardoor de besluitvorming vertraagt en vertroebelt, of juist te weinig mensen betrokken worden, wat tot weerstand leidt.
Een effectief selectieteam bestaat meestal uit drie tot vijf personen: vertegenwoordigers van het bestuur, een HR-professional en eventueel een sleutelfiguur uit de organisatie. Elke persoon moet een duidelijke rol hebben en weten welke aspecten zij moeten beoordelen tijdens gesprekken.
Vermijd de situatie waarbij iedereen over alles meepraat. Dit leidt tot eindeloze discussies en onduidelijke besluitvorming. Stel vooraf heldere criteria vast en bepaal wie de uiteindelijke beslissing neemt. Ook is het verstandig om gespreksbegeleiding in te schakelen om het proces professioneel en gestructureerd te laten verlopen.
6. Referenties oppervlakkig checken #
Referentiecontroles worden vaak als formaliteit gezien, terwijl ze juist waardevolle inzichten kunnen geven over de werkelijke prestaties en leiderschapsstijl van een kandidaat. Veel bedrijven stellen alleen oppervlakkige vragen of accepteren de door de kandidaat aangeleverde referenties zonder verder onderzoek.
Een grondige referentiecontrole gaat verder dan het bevestigen van functietitels en werkperiodes. Vraag naar concrete voorbeelden van hoe de kandidaat heeft gepresteerd in vergelijkbare situaties, hoe hij of zij omgaat met tegenslag en welke ontwikkelpunten er zijn. Probeer ook referenties te spreken die niet door de kandidaat zijn aangeleverd.
Belangrijke vragen zijn: “Hoe motiveerde deze persoon zijn team?”, “Hoe ging hij om met conflicten?” en “Zou u hem opnieuw aannemen?”. Deze vragen geven veel meer inzicht dan standaardvragen over punctualiteit en betrouwbaarheid. Een professionele beoordeling van referenties kan voorkomen dat je een kandidaat aanneemt die op papier goed lijkt maar in de praktijk teleurstelt.
7. Onderhandelen over meer dan alleen salaris #
Bij het aantrekken van topkandidaten maken veel bedrijven de fout om alleen over salaris te onderhandelen. Voor directeuren zijn echter veel meer factoren bepalend bij hun keuze voor een nieuwe functie. Autonomie, ontwikkelingsmogelijkheden, de langetermijnvisie van het bedrijf en secundaire arbeidsvoorwaarden spelen vaak een even grote rol.
Denk aan aspectos zoals flexibiliteit in werktijden, mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling, een auto van de zaak, pensioenregeling of zelfs sabbatical leave. Ook de mate van vrijheid die een directeur krijgt om zijn eigen koers te bepalen kan doorslaggevend zijn.
| Onderhandelingselement | Belang voor kandidaat | Impact op beslissing |
|---|---|---|
| Salaris | Hoog | Basis voorwaarde |
| Autonomie | Zeer hoog | Vaak doorslaggevend |
| Ontwikkelingsmogelijkheden | Hoog | Langetermijn motivatie |
| Secundaire voorwaarden | Gemiddeld | Kan doorslag geven |
| Bedrijfsvisie | Zeer hoog | Culturele match |
Wees daarom creatief in je aanbod en luister goed naar wat een kandidaat werkelijk motiveert. Een totaalpakket dat aansluit bij de persoonlijke situatie en ambities van de kandidaat is vaak effectiever dan alleen een hoog salaris.
8. Geen duidelijk inwerkplan hebben #
De laatste veel gemaakte fout is het ontbreken van een gestructureerd inwerkplan voor de nieuwe directeur. Veel organisaties denken dat een ervaren directeur geen begeleiding nodig heeft, maar niets is minder waar. Elke organisatie heeft zijn eigen cultuur, processen en uitdagingen die tijd kosten om te doorgronden.
Een goed inwerktraject helpt de nieuwe directeur om snel productief te worden en voorkomt kostbare fouten in de eerste maanden. Dit traject moet niet alleen praktische zaken omvatten zoals toegang tot systemen en kennismaking met het team, maar ook strategische elementen zoals begrip van de organisatiecultuur en belangrijkste stakeholders.
Plan regelmatige evaluatiemomenten in de eerste zes maanden om te bespreken hoe het gaat en waar eventueel bijsturing nodig is. Een gestructureerd onboarding-programma verhoogt de slaagkans van nieuwe directeuren aanzienlijk en zorgt ervoor dat ze zich sneller thuis voelen in de organisatie.
Het vermijden van deze acht fouten bij directeuren zoeken verhoogt je kansen op een succesvolle aanstelling aanzienlijk. Door zorgvuldige voorbereiding, een professionele aanpak en aandacht voor alle aspecten van het selectieproces vind je de directeur die jouw organisatie werkelijk naar een hoger niveau kan tillen. Specialistische dienstverlening voor werkgevers kan hierbij een waardevolle ondersteuning bieden.
Klaar om jouw organisatie naar een hoger niveau te tillen met het beste talent van Friesland? Ontdek de mogelijkheden tijdens een persoonlijke kennismaking. Neem vandaag nog contact met ons op bij Wierenga & De Graaf en laten we samen werken aan jouw succes.
Related Articles #
- Hoe plannen publieke organisaties hun personeelsbehoefte strategisch?
- Hoe is de arbeidsmarkt in Leeuwarden vergeleken met andere steden?
- Wat zijn de grootste uitdagingen op de Friese arbeidsmarkt in 2025?
- 8 grootste uitdagingen bij recruitment in Drachten
- Waarom is professionele werving belangrijk voor MKB-bedrijven?
