Vind je het frustrerend dat goede kandidaten jouw vacature afwijzen? Je bent niet de enige. Veel Friese MKB-ondernemers worstelen met het aantrekken van gekwalificeerd personeel, terwijl de arbeidsmarkt steeds krapper wordt. De reden ligt vaak niet bij een gebrek aan goede kandidaten, maar bij factoren die je als werkgever wel kunt beïnvloeden. Van een te traag sollicitatieproces tot onduidelijke communicatie – kleine aanpassingen maken het verschil tussen kandidaten die wegblijven en talent dat enthousiast wordt. In dit artikel ontdek je de zeven belangrijkste redenen waarom kandidaten jouw bedrijf afwijzen en krijg je praktische tips om dit te voorkomen.
1: Je sollicitatieproces duurt veel te lang #
Moderne kandidaten verwachten snelheid. Waar bedrijven vroeger weken of zelfs maanden de tijd namen voor een sollicitatieprocedure, willen goede kandidaten nu binnen twee weken duidelijkheid. Een langdurig proces suggereert besluiteloosheid en kan kandidaten het gevoel geven dat ze niet gewenst zijn.
Het probleem wordt groter wanneer kandidaten ondertussen andere aanbiedingen krijgen. Toptalent heeft vaak meerdere opties en kiest voor werkgevers die snel handelen. Een effectief recruitment proces bestaat uit vier duidelijke fasen: werving, selectie, aanstelling en nazorg. Door deze stappen te stroomlijnen zonder kwaliteit in te leveren, verhoog je je slaagkansen aanzienlijk.
Stel duidelijke tijdslijnen op en communiceer deze vanaf het begin. Plan gesprekken binnen een week na de eerste reactie en geef binnen 48 uur na elk gesprek feedback. Dit toont respect voor de tijd van kandidaten en positioneert jouw bedrijf als een professionele, besluitvaardige werkgever.
2: Onduidelijke functieomschrijvingen schrikken af #
Een vage vacaturetekst is de snelste manier om goede kandidaten te verliezen. Zinnen zoals “je bent een teamspeler” of “we zoeken een gedreven professional” zeggen niets concreets. Kandidaten willen weten wat ze precies gaan doen, welke resultaten er van hen verwacht worden en hoe succes wordt gemeten.
**SEO-geoptimaliseerde vacatureteksten** die helder beschrijven wat de functie inhoudt, trekken niet alleen meer kandidaten aan, maar ook de juiste kandidaten. Vermijd jargon en focus op concrete taken, verantwoordelijkheden en groei mogelijkheden. Beschrijf een typische werkdag en benoem specifieke projecten waar de nieuwe medewerker aan gaat werken.
Denk ook aan de tone of voice in je vacature. Past deze bij jouw bedrijfscultuur? Een formele tekst voor een informeel bedrijf, of andersom, creëert verkeerde verwachtingen. Test je vacatureteksten door collega’s te vragen of ze een helder beeld krijgen van de functie na het lezen.
3: Slechte online reputatie als werkgever #
Kandidaten googlen jouw bedrijf voordat ze solliciteren. Wat vinden ze dan? Negatieve reviews op Glassdoor, verouderde sociale media accounts of helemaal geen online aanwezigheid? Je **employer branding** bepaalt of talent zich aangetrokken voelt tot jouw organisatie of juist wegblijft.
Een sterke werkgeversreputatie bouw je niet op één dag. Begin met het creëren van authentieke content die laat zien hoe het echt is om bij jullie te werken. Deel verhalen van medewerkers, toon het team in actie en wees transparant over jullie bedrijfscultuur. Negatieve reviews? Reageer professioneel en toon hoe jullie met feedback omgaan.
Investeer in een aantrekkelijke “Werken bij” pagina op je website. Kandidaten willen zien waar ze terechtkomen. Foto’s van het kantoor, teamuitjes en werkplekken geven een realistisch beeld. Vergeet ook LinkedIn niet – zorg dat jullie bedrijfspagina actueel is en regelmatig updates krijgt.
4: Wat verwachten kandidaten van salaris en benefits? #
Transparantie over beloning wordt steeds belangrijker. Kandidaten willen niet drie gesprekken voeren om er dan achter te komen dat het salaris onder hun verwachtingen ligt. Wees eerlijk over wat je kunt bieden en positioneer dit binnen de **marktconforme salarissen** voor vergelijkbare functies.
Secundaire arbeidsvoorwaarden kunnen het verschil maken, vooral voor MKB-bedrijven die niet kunnen concurreren met de salarissen van grote ondernemingen. Denk aan flexibele werktijden, thuiswerkopties, extra vakantiedagen of een goede pensioenregeling. Kleine bedrijven hebben vaak meer ruimte voor maatwerk in arbeidsvoorwaarden.
Communiceer je totale arbeidsvoorwaardenpakket helder. Maak een overzicht van alle benefits en bereken de totale waarde. Dit helpt kandidaten een vollediger beeld te krijgen van wat je aanbiedt. Vergeet ook ontwikkelingsbudget en trainingsmogelijkheden niet te vermelden – dit weegt zwaar mee in de beslissing van ambitieuze professionals.
5: Geen duidelijke carrièremogelijkheden geboden #
Vooral HBO- en WO-geschoolde professionals willen groeien in hun rol. Als je alleen kunt vertellen wat iemand vandaag gaat doen, maar niet waar hij over twee jaar kan staan, mis je een belangrijke motivator. **Ontwikkelingsmogelijkheden** zijn vaak net zo belangrijk als het startssalaris.
MKB-bedrijven hebben hier juist voordelen ten opzichte van grote corporates. Er is meer ruimte voor brede ontwikkeling, snellere doorgroei en directe impact op het bedrijf. Maak dit concreet: beschrijf hoe eerdere medewerkers zijn gegroeid, welke trainingen beschikbaar zijn en hoe jullie talent ontwikkeling ondersteunen.
Creëer duidelijke carrièrepaden, ook in kleinere organisaties. Dit hoeft niet altijd verticale groei te zijn – horizontale ontwikkeling, specialisatie of projectleiderschap zijn ook waardevolle groeimogelijkheden. Toon aan dat je investeert in je mensen en dat er toekomst is binnen jullie organisatie.
6: Slechte communicatie tijdens het wervingsproces #
Niets is frustrerender voor kandidaten dan radiostilte na een sollicitatiegesprek. Slechte communicatie tijdens het werving en selectie proces geeft kandidaten het gevoel dat ze niet gewaardeerd worden. Het suggereert ook hoe de communicatie binnen het bedrijf verloopt – en dat schept weinig vertrouwen.
Professionele communicatie betekent tijdige updates, duidelijke verwachtingen en respectvolle feedback. Zelfs als je besluit om niet verder te gaan met een kandidaat, verdient deze persoon een nette afmelding. Dit beschermt ook je reputatie als werkgever – kandidaten delen hun ervaringen met anderen.
Maak afspraken over communicatie en houd je eraan. Beloof je binnen een week terug te bellen? Doe dat dan ook. Gebruik een gestructureerd proces waarbij elke kandidaat weet wat de volgende stappen zijn. Dit toont professionaliteit en respect – eigenschappen die goede kandidaten waarderen in een potentiële werkgever.
7: Bedrijfscultuur komt niet overeen met verwachtingen #
Er is niets mis met een informele bedrijfscultuur, maar verkoop het dan ook niet als een strak corporate environment. **Authentieke werkgeverscommunicatie** voorkomt teleurstellingen aan beide kanten. Kandidaten merken snel of de werkelijkheid overeenkomt met wat je hebt beloofd tijdens het wervingsproces.
Wees eerlijk over hoe jullie werken. Als het soms hectisch is, zeg dat dan. Als er veel vrijheid is maar ook veel eigenverantwoordelijkheid, maak dat duidelijk. Kandidaten waarderen eerlijkheid en kunnen dan een bewuste keuze maken of ze bij jullie bedrijfscultuur passen.
Laat kandidaten tijdens het sollicitatieproces kennismaken met het team en de werkplek. Een rondleiding door het kantoor, een lunch met toekomstige collega’s of een kort gesprek met teamleden geeft een realistisch beeld. Dit voorkomt verkeerde verwachtingen en verhoogt de kans op een **duurzame match**.
Maak van jouw bedrijf een aantrekkelijke werkgever #
Het aantrekken van goed talent begint met eerlijke zelfanalyse. Bekijk je recruitment proces kritisch en vraag je af: zou ik zelf solliciteren bij mijn bedrijf? De zeven punten uit dit artikel zijn geen onoverkomelijke obstakels, maar kansen om je te onderscheiden van de concurrentie.
Begin met de snelle winsten: verbeter je communicatie, maak je vacatureteksten helderder en zorg voor een professionele online aanwezigheid. Deze aanpassingen kosten weinig tijd maar hebben direct effect op hoe kandidaten jouw bedrijf ervaren. Voor complexere uitdagingen zoals employer branding of gestructureerde selectieprocessen kan professionele ondersteuning waardevol zijn. Ontdek wat er mogelijk is voor werkgevers die hun recruitment willen professionaliseren.
Onthoud dat **talent behouden** net zo belangrijk is als talent aantrekken. Door een positieve kandidaatervaring te creëren, ook voor mensen die je uiteindelijk niet aanneemt, bouw je een sterke reputatie op als werkgever. Deze investering betaalt zich terug in betere kandidaten, snellere procedures en minder personeelstekort.
Klaar om jouw organisatie naar een hoger niveau te tillen met het beste talent van Friesland? Ontdek de mogelijkheden tijdens een persoonlijke kennismaking. Neem vandaag nog contact met ons op.
