Het werven van engineers is een van de meest uitdagende en kostbare opdrachten in recruitment. De vraag naar technisch personeel is enorm, terwijl het aanbod schaars blijft. Daardoor maken organisaties regelmatig dure fouten in hun wervingsproces. Van onrealistische functie-eisen tot trage processen en zwakke arbeidsvoorwaarden: elke misstap kost je niet alleen geld, maar ook waardevolle tijd en gemiste kansen. In dit artikel bespreken we zes veelgemaakte fouten bij het werven van engineers en hoe je ze voorkomt.
1. Je vraagt om een schaap met vijf poten #
Wanneer je een vacature opstelt voor een engineer, is de verleiding groot om alle mogelijke wensen en eisen op te sommen. Je wilt iemand die zowel frontend als backend beheerst, ervaring heeft met tien verschillende programmeertalen, uitstekend communiceert én direct inzetbaar is. Het resultaat? Een functieomschrijving die meer lijkt op een wensenlijst voor een superheld dan op een realistische vacature.
Dit is een veelgemaakte fout bij het werven van engineers. Onrealistische functie-eisen schrikken juist de beste kandidaten af. Ervaren engineers herkennen direct wanneer een organisatie niet weet wat ze écht nodig heeft. Ze solliciteren niet, omdat ze denken dat de werkgever onredelijke verwachtingen heeft of niet begrijpt hoe hun vakgebied werkt. Ondertussen blijft jouw vacature maandenlang openstaan, wat je duizenden euro’s aan verloren productiviteit kost.
Maak onderscheid tussen must-haves en nice-to-haves. Wat heeft de engineer echt nodig om succesvol te zijn in de functie? Welke vaardigheden kun je intern ontwikkelen? Door je functieomschrijving te baseren op werkelijke behoeften in plaats van een ideaalbeeld, vergroot je je kandidatenpool aanzienlijk en verkort je het wervingsproces.
2. Je wervingsproces duurt veel te lang #
Goede engineers zijn gemiddeld binnen tien dagen van de markt. Terwijl jij nog bezig bent met het plannen van een derde gespreksronde, heeft jouw ideale kandidaat al drie andere aanbiedingen geaccepteerd. Een traag wervingsproces is dodelijk voor recruitment engineers, vooral in de huidige krappe arbeidsmarkt.
Lange wervingsprocessen ontstaan vaak door onduidelijke besluitvorming, te veel gespreksrondes of gebrek aan coördinatie tussen betrokken partijen. Elke extra week dat een vacature openstaat, kost je niet alleen het salaris van de ontbrekende medewerker, maar ook vertragingen in projecten, overbelasting van bestaande teamleden en mogelijk zelfs omzetverlies. Snelheid is geen luxe maar een noodzaak bij het aannemen van technisch personeel.
Stroomlijn je proces door vooraf duidelijke criteria vast te stellen, beslissingsbevoegdheden helder te maken en gespreksrondes te combineren waar mogelijk. Twee gedegen gesprekken zijn effectiever dan vier oppervlakkige. Communiceer ook transparant met kandidaten over je tijdlijn en houd je daaraan. Niets is frustrerender voor een kandidaat dan wekenlang in onzekerheid zitten.
3. Je test technische vaardigheden niet goed #
Een indrukwekkend cv en een vlot sollicitatiegesprek zijn geen garantie voor technische competentie. Toch maken veel organisaties de fout om engineers aan te nemen zonder hun vaardigheden grondig te testen. Het gevolg? Je ontdekt pas na enkele weken of maanden dat de nieuwe medewerker niet over de benodigde kennis beschikt. Dan ben je niet alleen het salaris over die periode kwijt, maar ook de tijd die het kost om opnieuw te werven.
Het probleem is dat veel recruiters en hiring managers zelf geen technische achtergrond hebben. Ze kunnen moeilijk inschatten of een kandidaat echt kan wat hij of zij beweert. Inadequate technische assessments leiden tot dure mismatches die je organisatie zowel geld als reputatie kosten. Projecten lopen vertraging op, teamleden raken gefrustreerd en uiteindelijk moet je de arbeidsrelatie beëindigen, wat weer nieuwe kosten met zich meebrengt.
Investeer in goede technische assessments. Dit kunnen praktijkopdrachten zijn, coding tests of zelfs een betaalde proefdag waarbij de kandidaat aan een echt probleem werkt. Laat ook teamleden met technische kennis deelnemen aan het selectieproces. Zij kunnen veel beter inschatten of iemand past bij jullie technische stack en werkomgeving. Een gedegen assessment voorkomt dat je maanden later ontdekt dat je de verkeerde keuze hebt gemaakt.
4. Je biedt geen competitief arbeidsvoorwaardenpakket #
Salaris alleen is niet genoeg om toptalent binnen te halen. Engineers waarderen flexibiliteit, ontwikkelmogelijkheden en een moderne werkomgeving vaak net zo hoog als financiële beloning. Als jouw arbeidsvoorwaardenpakket niet aansluit bij wat de markt verwacht, loop je kandidaat na kandidaat mis, ongeacht hoe aantrekkelijk je salaris is.
Veel organisaties onderschatten het belang van thuiswerkmogelijkheden, een opleidingsbudget en flexibele werktijden. Engineers willen investeren in hun ontwikkeling en waarderen werkgevers die dat faciliteren. Ook moderne apparatuur en tools zijn belangrijk. Niemand wil werken met verouderde software of trage computers. Als je deze zaken niet op orde hebt, kiest de kandidaat voor een werkgever die dat wel heeft, zelfs als die iets minder betaalt.
Onderzoek wat gangbaar is in jouw sector en regio. Praat met je huidige engineers over wat zij belangrijk vinden. Bouw een pakket dat niet alleen financieel aantrekkelijk is, maar ook tegemoetkomt aan de wensen van moderne professionals. Denk aan een goed pensioen, een leasefiets, conferentiebezoek of een persoonlijk ontwikkelbudget. Deze investeringen verdien je dubbel en dwars terug door betere kandidaten aan te trekken en te behouden.
5. Je vergeet de arbeidsrechtelijke risico’s #
Bij het werven van engineers denk je misschien niet direct aan juridische vallen, maar fouten op dit gebied kunnen je duur komen te staan. Verkeerde contractvormen, onduidelijke afspraken over intellectueel eigendom of onhaalbare concurrentiebedingen leiden regelmatig tot kostbare juridische geschillen.
Veel organisaties maken bijvoorbeeld de fout om engineers als zzp’er in te huren terwijl er feitelijk sprake is van een dienstverband. Dit heet schijnzelfstandigheid en kan leiden tot naheffingen en boetes. Ook zie je vaak dat concurrentiebedingen te breed zijn geformuleerd en daardoor juridisch niet houdbaar zijn. Als je dan toch probeert zo’n beding af te dwingen, ben je niet alleen de juridische procedure kwijt, maar ook je reputatie als werkgever.
Zorg dat je arbeidsovereenkomsten juridisch waterdicht zijn. Denk goed na over welke contractvorm past bij de situatie: vast, tijdelijk, freelance of een payrollconstructie. Elk heeft zijn eigen juridische implicaties en kostenstructuur. Laat contracten opstellen of checken door specialisten die verstand hebben van arbeidsrecht. De investering in goed juridisch advies vooraf voorkomt dat je later veel meer geld kwijt bent aan het oplossen van problemen.
6. Je maakt geen gebruik van professionele wervingsondersteuning #
Veel organisaties proberen het werven van engineers volledig zelf te doen, terwijl ze daar niet de expertise, tijd of netwerk voor hebben. Het gevolg is dat vacatures maandenlang openstaan, je de verkeerde kandidaten aantrekt of uiteindelijk genoegen neemt met iemand die niet helemaal past. Deze fouten bij werven kosten je veel meer dan de investering in professionele ondersteuning zou hebben gekost.
Recruitment engineers vraagt om specialistische kennis. Je moet weten waar engineers te vinden zijn, hoe je ze aanspreekt en wat hen motiveert om van baan te wisselen. De beste kandidaten zijn vaak niet actief op zoek, maar wel open voor de juiste kans. Zonder het juiste netwerk en de juiste aanpak bereik je deze mensen simpelweg niet. Daarnaast kost het intern werven enorm veel tijd die je beter kunt besteden aan je kernactiviteiten.
Een professioneel werving en selectie bureau heeft toegang tot een breed netwerk, weet hoe je technisch personeel werven succesvol aanpakt en kan het hele proces voor je stroomlijnen. Van het opstellen van een realistische functieomschrijving tot het voeren van voorgesprekken en het begeleiden van de onderhandelingen. Dat bespaart je niet alleen tijd en recruitment fouten, maar levert ook betere kandidaten op die beter passen bij je organisatie.
Hoe Wierenga & de Graaf helpt bij het werven van engineers #
Bij ons draait alles om het maken van duurzame matches tussen ambitieuze organisaties en talentvolle engineers. We begrijpen dat het werven van technisch personeel een specialisme is dat verder gaat dan alleen het plaatsen van een vacature. Daarom bieden we een complete aanpak die alle valkuilen vermijdt die we in dit artikel hebben besproken.
Onze aanpak bij het werven van engineers omvat:
- Realistische functieprofielen – We helpen je onderscheiden wat je echt nodig hebt versus wat leuk zou zijn, zodat je functieomschrijving kandidaten aantrekt in plaats van afschrikt
- Actieve search in ons netwerk – We benaderen ook engineers die niet actief op zoek zijn, maar wel open staan voor de juiste kans
- Gedegen preselectie – We voeren grondige gesprekken en kunnen op verzoek technische assessments inzetten om te zorgen dat je alleen kandidaten ziet die echt passen
- Snelle processen – Onze ervaring en netwerk stellen ons in staat om snel te schakelen, zodat je toptalent niet kwijtraakt aan de concurrentie
- Advies over arbeidsvoorwaarden – We weten wat de markt vraagt en adviseren je over competitieve pakketten die engineers aantrekken
- Begeleiding van begin tot eind – Van intake tot en met onboarding, we blijven betrokken om te zorgen dat de match succesvol is
We werken met verschillende pakketten die aansluiten bij jouw specifieke situatie en budget, van een basis brons pakket tot volledig employer branding traject. Ons doel is altijd hetzelfde: jou verbinden met engineers die niet alleen nu, maar ook in de toekomst bijdragen aan jouw ambities.
Klaar om jouw organisatie te versterken met het juiste technische talent? Neem vandaag nog contact met ons op voor een persoonlijk gesprek. Bel ons op 058 303 13 46 of mail naar info@wierenga-degraaf.nl. We vertellen je graag hoe we jouw wervingsuitdaging aanpakken als werkgever.
Frequently Asked Questions #
Hoeveel tijd moet ik gemiddeld rekenen voor het werven van een engineer? #
In de huidige arbeidsmarkt duurt het werven van een engineer gemiddeld 6-12 weken, afhankelijk van de specialisatie en senioriteit. Met een gestroomlijnd proces en professionele ondersteuning kun je dit terugbrengen tot 4-6 weken. Bedenk dat goede kandidaten binnen 10 dagen van de markt zijn, dus snelheid is cruciaal. Plan daarom maximaal 2-3 gespreksrondes in en zorg dat je binnen een week na het laatste gesprek een beslissing neemt.
Wat zijn de gemiddelde kosten van een mislukte engineer-aanname? #
Een mislukte aanname kost gemiddeld 1,5 tot 3 keer het jaarsalaris van de betreffende functie. Dit omvat het salaris tijdens de proeftijd, verloren productiviteit, tijd van het team, nieuwe wervingskosten en mogelijke projectvertragingen. Voor een medior engineer met een jaarsalaris van €60.000 kan een verkeerde hire dus €90.000 tot €180.000 kosten. Investeren in een grondig selectieproces voorkomt deze kostbare fouten.
Hoe kan ik als niet-technische hiring manager technische vaardigheden goed beoordelen? #
Betrek altijd technische teamleden bij het selectieproces en laat hen technische gesprekken voeren of code reviews doen. Gebruik gestandaardiseerde technische assessments of coding challenges via platforms zoals HackerRank of Codility. Overweeg ook een betaalde proefdag waarbij de kandidaat aan een reëel probleem werkt. Stel daarnaast gedragsvragen over hoe ze technische problemen in het verleden hebben opgelost, en vraag naar concrete voorbeelden uit hun portfolio.
Wanneer is het verstandig om met een recruitment bureau samen te werken in plaats van zelf te werven? #
Samenwerking met een recruitment bureau is verstandig wanneer je vacature langer dan 6 weken openstaat, je geen uitgebreid netwerk in de tech-sector hebt, of wanneer je specifieke niche-expertise zoekt. Ook als je HR-team overbelast is of je snel meerdere engineers moet aannemen, bespaart professionele ondersteuning tijd en geld. De investering verdient zich terug door snellere plaatsingen, betere matches en minder mislukte aannames.
Wat is het verschil tussen een engineer als zzp'er inhuren of in dienst nemen? #
Bij een dienstverband heb je meer zeggenschap over hoe en wanneer iemand werkt, maar ook meer verplichtingen zoals doorbetaling bij ziekte en vakantiedagen. Een zzp'er werkt zelfstandig, levert resultaten af en factureert per uur of project, maar mag niet in een gezagsverhouding werken (schijnzelfstandigheid). Voor langdurige, structurele functies met vaste werktijden en directe aansturing is een dienstverband verplicht. Laat bij twijfel altijd een arbeidsrechtspecialist meekijken om naheffingen te voorkomen.
Welke non-financiële arbeidsvoorwaarden zijn het belangrijkst voor engineers? #
Engineers hechten vooral waarde aan een persoonlijk opleidingsbudget (€1.500-€3.000 per jaar), flexibele werktijden en thuiswerkmogelijkheden (minimaal 2-3 dagen per week), moderne apparatuur en tools, en tijd voor eigen projecten of innovatie. Ook conferentiebezoek, certificeringen en een duidelijk carrièrepad scoren hoog. Deze voorwaarden wegen vaak zwaarder dan een paar duizend euro extra salaris, omdat engineers investeren in hun ontwikkeling en work-life balance.
Hoe voorkom ik dat mijn beste engineer-kandidaten afvallen tijdens het wervingsproces? #
Communiceer transparant over je tijdlijn en houd je daaraan, geef binnen 48 uur feedback na elk gesprek, en beperk het aantal gespreksrondes tot maximaal drie. Toon oprechte interesse in de kandidaat door goede vragen te stellen over hun ambities en motivatie. Zorg ook dat je besluitvormingsproces helder is en dat alle stakeholders beschikbaar zijn. Een persoonlijke touch zoals een rondleiding door het kantoor of een informeel teamlunch kan het verschil maken tussen accepteren en afwijzen.
