Heb je wel eens een nieuwe medewerker aangenomen die op papier perfect leek, maar in de praktijk toch tegenviel? Dan weet je hoe belangrijk het is om referenties effectief te checken. Voor MKB-bedrijven in Friesland is een goede referentiecheck niet alleen een veiligheidsmaatregel, maar een slimme investering die je tijd, geld en hoofdpijn bespaart. In dit artikel deel ik vijf praktische methoden waarmee je het arbeidsverleden van sollicitanten grondig kunt screenen en de kans op een succesvolle match flink vergroot.
Waarom referenties checken je tijd en geld bespaart #
Laten we eerlijk zijn: een cv is een verkooppraatje. Het laat zien wat kandidaten willen dat je ziet, maar geeft geen garantie voor toekomstige prestaties. Hier komt de referentiecheck om de hoek kijken. Door systematisch referenties te checken, voorkom je kostbare fouten in je recruitmentproces.
Voor MKB-bedrijven is dit extra belangrijk omdat elke verkeerde aanname direct impact heeft. Je hebt geen ruimte voor een medewerker die niet presteert of niet past binnen het team. Een grondige referentiecheck helpt je om betrouwbare werknemers te identificeren voordat je een arbeidscontract aanbiedt.
De voordelen zijn concreet: minder personeelsverloop, lagere wervingskosten en een betere teamdynamiek. Bovendien bespaar je jezelf de tijd en energie die je anders kwijt bent aan het oplossen van problemen met een verkeerde aanname. Investeer liever vooraf een paar uur in een degelijke referentiecheck dan maanden in het corrigeren van een misser.
1: Stel de juiste vragen tijdens het referentiegesprek #
Het geheim van een effectieve referentiecheck zit hem in de vragen die je stelt. Algemene vragen leveren algemene antwoorden op. Specifieke vragen geven je de inzichten die je nodig hebt om een weloverwogen beslissing te nemen.
Begin altijd met open vragen die de referentiegever de ruimte geven om het verhaal te vertellen: “Kunt u me vertellen hoe jullie samenwerking verliep?” of “Wat waren de sterkste punten van deze medewerker?” Luister goed naar wat er wél en wat er níét gezegd wordt. Soms zegt een aarzeling meer dan een vlot antwoord.
Ga daarna dieper in met gerichte vragen over werkprestaties: “Hoe ging hij om met deadlines?” of “Hoe functioneerde zij in teamverband?” Voor werkgevers zijn ook praktische vragen relevant: “Hoe zelfstandig kon deze persoon werken?” en “Hoe ging hij om met veranderingen of onverwachte situaties?” Deze vragen geven je inzicht in eigenschappen die cruciaal zijn voor kleinere organisaties waar flexibiliteit en zelfstandigheid belangrijk zijn.
2: Check meer dan alleen de laatste werkgever #
Een veel gemaakte fout is om alleen de meest recente werkgever te benaderen. Dat geeft je maar een beperkt beeld van de kandidaat. Mensen kunnen veranderen, situaties kunnen anders zijn geweest, en soms past iemand gewoon beter bij de ene organisatie dan bij de andere.
Probeer referenties te verzamelen uit verschillende periodes van iemands carrière. Dit geeft je een completer beeld van hoe de persoon zich heeft ontwikkeld en of er patronen zichtbaar zijn in hun werkgedrag. Let vooral op consistentie in de verhalen die je hoort.
Variatie in referenties is ook waardevol. Spreek niet alleen met directe leidinggevenden, maar ook met collega’s of mensen die de kandidaat heeft aangestuurd. Elk perspectief voegt iets toe aan het totaalplaatje. Voor je personeelswerving betekent dit dat je een veel betrouwbaarder beeld krijgt van hoe iemand écht functioneert in verschillende omstandigheden.
3: Gebruik online platforms voor aanvullende informatie #
LinkedIn en andere professionele platforms zijn goudmijnen voor aanvullende informatie over kandidaten. Hier kun je niet alleen de werkgeschiedenis verifiëren, maar ook zien hoe iemand zich professioneel presenteert en met welke mensen hij of zij verbonden is.
Controleer of de informatie op LinkedIn overeenkomt met wat er in het cv staat. Discrepanties hoeven niet meteen een rode vlag te zijn, maar zijn wel het waard om uit te zoeken. Kijk ook naar aanbevelingen die anderen hebben geschreven en naar de manier waarop de kandidaat zijn eigen ervaring beschrijft.
Wees wel respectvol in je gebruik van sociale media. Focus op professionele informatie en vermijd het doorzoeken van privé-accounts. Het doel is om je sollicitanten te screenen op relevante werkgerelateerde aspecten, niet om hun privéleven onder de loep te nemen. Gebruik deze informatie als aanvulling op, niet als vervanging van persoonlijke referentiegesprekken.
4: Wat doe je als referenties niet beschikbaar zijn? #
Soms zijn traditionele referenties niet beschikbaar. Misschien is een vorige werkgever failliet gegaan, of heeft de kandidaat een conflict gehad met zijn laatste leidinggevende. Dit hoeft geen showstopper te zijn, maar vraagt om creativiteit in je aanpak.
Collega-referenties kunnen een goed alternatief zijn. Mensen die op hetzelfde niveau hebben gewerkt, kunnen vaak een eerlijk beeld geven van hoe iemand functioneert in teamverband. Ook klanten of leveranciers waarmee de kandidaat heeft samengewerkt, kunnen waardevolle inzichten bieden.
Overweeg ook om een uitgebreidere proefperiode af te spreken of een praktijkopdracht te geven. Dit geeft je de kans om de kandidaat in actie te zien voordat je een definitieve beslissing neemt. Voor je MKB recruitment kan dit een praktische manier zijn om het risico te beperken wanneer traditionele referenties ontbreken.
5: Documenteer je bevindingen op de juiste manier #
Een goede referentiecheck is alleen waardevol als je de informatie op de juiste manier vastlegt en gebruikt. Dit betekent niet alleen dat je notities moet maken, maar ook dat je dit doet conform de AVG-wetgeving en op een manier die bruikbaar is voor je besluitvorming.
Maak objectieve notities van wat er gezegd wordt, zonder je eigen interpretaties er meteen bij te schrijven. Noteer concrete voorbeelden die gegeven werden en specifieke situaties die besproken zijn. Vermijd gevoelsladen taal en focus op feiten en gedragingen.
Bewaar deze informatie veilig en zorg ervoor dat alleen relevante personen er toegang toe hebben. Denk ook na over hoe lang je deze gegevens bewaart en wanneer je ze vernietigt. Een systematische aanpak van documentatie helpt je niet alleen bij het maken van betere beslissingen, maar beschermt je ook juridisch. Het laat ook zien dat je werving en selectie op een professionele en zorgvuldige manier aanpakt.
Maak referentiecontrole onderdeel van je standaard wervingsproces #
Referenties checken is geen eenmalige actie, maar een structureel onderdeel van een professioneel recruitmentproces. Door de vijf methoden die we hebben besproken systematisch toe te passen, vergroot je de kans op succesvolle matches aanzienlijk.
Begin met het stellen van de juiste vragen, kijk verder dan alleen de laatste werkgever, gebruik online platforms slim, heb alternatieven klaar voor moeilijke situaties, en documenteer alles netjes. Dit klinkt misschien als veel werk, maar de investering loont zich dubbel en dwars terug in betere medewerkers en minder problemen.
Voor MKB-bedrijven in Friesland is een degelijke referentiecheck niet alleen een kwestie van risicomanagement, maar ook van het optimaal benutten van je beperkte HR-resources. Door vooraf goed te screenen, besteed je je tijd aan de kandidaten die écht passen bij je organisatie.
Klaar om jouw organisatie naar een hoger niveau te tillen met het beste talent van Friesland? Bij Wierenga & De Graaf helpen we je graag om je volledige wervings- en selectieproces te professionaliseren, inclusief een grondige referentiecheck. Ontdek de mogelijkheden tijdens een persoonlijke kennismaking. Neem vandaag nog contact met ons op.
