15 signalen dat je wervingsproces Gen Z afschrikt

Gen Z betreedt de arbeidsmarkt met compleet andere verwachtingen dan vorige generaties. Als je wervingsproces nog steeds draait op traditionele methoden, loop je kans dat je de beste jonge talenten afschrikt voordat ze überhaupt solliciteren. Deze generatie is opgegroeid met smartphones, verwacht transparantie en snelheid, en kiest bewust voor werkgevers die passen bij hun waarden. In dit artikel ontdek je vijftien concrete signalen dat jouw recruitment Gen Z kandidaten wegjaagt, en wat je eraan kunt doen om moderne recruitment te omarmen.

Waarom Gen Z anders werft dan vorige generaties #

Gen Z sollicitanten zijn geboren tussen ongeveer 1997 en 2012, en ze zijn de eerste generatie die volledig is opgegroeid in een digitale wereld. Waar millennials de overgang naar internet nog hebben meegemaakt, kennen Gen Z’ers niets anders dan smartphones, social media en directe toegang tot informatie. Dit digitaal-native zijn beïnvloedt fundamenteel hoe ze naar werk kijken en hoe ze werkgevers beoordelen.

Deze generatie heeft een heel andere relatie met werk dan hun voorgangers. Ze zien een baan niet als iets voor het leven, maar als een stap in hun ontwikkeling. Flexibiliteit, ontwikkeling en betekenis staan centraal in hun keuzes. Ze zijn kritischer, beter geïnformeerd en verwachten dat werkgevers zich net zo transparant opstellen als zij dat zelf doen op sociale media.

Het verschil met millennials is subtiel maar belangrijk. Waar millennials nog wel geduld hadden met langzame processen en formele structuren, heeft Gen Z die tolerantie niet. Ze zijn gewend aan instant feedback, snelle communicatie en authentieke content. Als jouw wervingsstrategie Gen Z daar niet op inspeelt, kies je er bewust voor om buiten de boot te vallen bij het aantrekken van jonge talenten.

1. Je sollicitatieprocedure duurt langer dan twee weken #

Gen Z kandidaten aantrekken begint met snelheid. Deze generatie is opgegroeid met same-day delivery, instant messaging en TikTok-video’s van 15 seconden. Als jouw recruitment proces weken duurt voordat kandidaten een reactie krijgen, zijn ze allang verder. Letterlijk. Ze solliciteren namelijk vaak bij meerdere bedrijven tegelijk en accepteren het eerste goede aanbod.

Een langzaam proces signaleert meer dan alleen inefficiëntie. Voor Gen Z is het een indicatie van hoe jouw organisatie werkt. Als je al traag bent in de werving, hoe zit het dan met besluitvorming, innovatie en doorgroeimogelijkheden? Ze trekken die lijn razendsnel door. Bovendien voelen ze zich niet gewaardeerd als ze lang moeten wachten op feedback. In hun wereld betekent geen reactie eigenlijk gewoon desinteresse.

Wil je het wervingsproces optimaliseren voor Gen Z? Zorg dan voor heldere communicatie over de tijdlijn, stuur tussenupdates en probeer binnen een week na de sollicitatie een eerste gesprek in te plannen. Snelheid wint het van perfectie in moderne recruitment.

2. Kandidaten moeten een motivatiebrief schrijven #

De klassieke motivatiebrief voelt voor Gen Z als een overbodige formaliteit uit een ver verleden. Ze vragen zich terecht af waarom ze informatie die al in hun CV staat opnieuw moeten opschrijven in een kunstmatig formeel document. Het kost tijd, voelt onnatuurlijk en zegt volgens hen weinig over hun daadwerkelijke geschiktheid voor de functie.

Deze generatie communiceert via WhatsApp, Instagram DM’s en voice notes. Ze zijn gewend aan directe, authentieke communicatie zonder poespas. Een motivatiebrief schrijven voelt daarom als het opzetten van een toneelstuk in plaats van jezelf laten zien. Veel Gen Z’ers slaan vacatures over die een motivatiebrief verplicht stellen, simpelweg omdat ze vermoeden dat de organisatie ouderwets en star is.

Betere alternatieven? Vraag kandidaten om een korte video-introductie, laat ze een paar concrete vragen beantwoorden in het sollicitatieformulier, of nodig ze uit voor een informeel kennismakingsgesprek. Zo ontdek je veel beter wie ze echt zijn en wat ze drijft, zonder dat je ze dwingt in een format dat niet meer van deze tijd is.

3. Je vacatureteksten zijn vol met jargon en buzzwords #

Als je vacaturetekst begint met “Ben jij een gedreven teamplayer met een proactieve mindset die out-of-the-box denkt?”, heb je Gen Z al verloren. Deze generatie heeft een fijne neus voor corporate bullshit en waardeert authentieke, heldere communicatie boven marketingtaal. Ze willen weten wat de baan inhoudt, niet welke buzzwords jouw HR-afdeling heeft opgezocht.

Jargon en clichés creëren afstand in plaats van verbinding. Gen Z sollicitanten vragen zich af wat je eigenlijk bedoelt met “dynamische werkomgeving” of “hands-on mentaliteit”. Ze willen concrete informatie: wat ga ik doen, met wie werk ik samen, welke impact maak ik, en hoe ziet een normale werkdag eruit? Vage termen suggereren dat je zelf niet goed weet wat je zoekt, of erger, dat je iets probeert te verbergen.

Schrijf vacatureteksten zoals je tegen een vriend zou praten. Gebruik concrete voorbeelden, vertel wat kandidaten echt kunnen verwachten, en skip de holle frasen. Gen Z waardeert eerlijkheid en directheid veel meer dan gepolijste marketing-speak.

4. Er is geen informatie over salaris of arbeidsvoorwaarden #

Voor Gen Z is salaris geen taboe onderwerp dat je pas in het derde gesprek mag aansnijden. Ze verwachten transparantie vanaf het begin en vinden het vreemd dat werkgevers deze informatie achterhouden. Als er geen salarisindicatie in de vacature staat, gaan ze ervan uit dat het aan de lage kant is. Waarom zou je het anders verzwijgen?

Deze generatie groeit op in een tijd van toenemende ongelijkheid en hoge woonkosten. Ze kunnen het zich simpelweg niet veroorloven om tijd te investeren in sollicitatieprocedures voor functies die financieel niet haalbaar zijn. Door geen salarisinformatie te delen, verspil je niet alleen hun tijd, maar ook die van jezelf. Bovendien beschadigt het het vertrouwen voordat het sollicitatieproces überhaupt is begonnen.

Wees open over wat je kunt bieden. Geef een salarisindicatie, benoem secundaire arbeidsvoorwaarden en wees helder over wat er eventueel bespreekbaar is. Die transparantie werkt als een filter: je trekt kandidaten aan voor wie het pakket past, en bespaart iedereen onnodige gesprekken. In recruitment trends zie je steeds meer organisaties die hier al mee voorop lopen.

5. Je bedrijf heeft geen zichtbare online aanwezigheid #

Gen Z doet uitgebreid onderzoek voordat ze solliciteren. Ze checken je website, zoeken je op Instagram en LinkedIn, lezen reviews op Glassdoor en kijken wat medewerkers over je delen. Als ze niets vinden, of alleen een verouderde website met stockfoto’s, is dat een enorme rode vlag. In hun ogen betekent geen online aanwezigheid dat je niet mee bent met je tijd.

Social media is voor deze generatie de belangrijkste bron van informatie over werkgevers. Ze willen zien hoe het er echt aan toegaat: foto’s van echte teamleden, inkijkjes in de werksfeer, en verhalen die laten zien wat jullie als organisatie belangrijk vinden. Gepolijste corporate content werkt averechts, ze zoeken juist naar authenticiteit en menselijkheid.

Investeer in een sterke online aanwezigheid die laat zien wie jullie werkelijk zijn. Deel verhalen van medewerkers, laat zien waar jullie mee bezig zijn, en wees actief op de platforms waar Gen Z zich bevindt. Het hoeft niet perfect te zijn, het moet vooral echt zijn. Die zichtbaarheid is tegenwoordig net zo belangrijk als de vacaturetekst zelf.

6. Het sollicitatieformulier vraagt om hetzelfde als het CV #

Niets frustreert Gen Z meer dan een sollicitatieformulier waarin ze alle informatie die al in hun CV staat opnieuw moeten invoeren. Naam, adres, werkervaring, opleiding, alles nog een keer handmatig intypen. Voor hen is dit een duidelijk signaal dat de organisatie niet efficiënt werkt en geen respect heeft voor hun tijd.

Deze generatie is gewend aan gebruiksvriendelijke apps en websites die het ze zo makkelijk mogelijk maken. Als jouw sollicitatieproces omslachtig en tijdrovend is, trekken ze de conclusie dat de rest van je organisatie waarschijnlijk net zo bureaucratisch is. Veel kandidaten haken af voordat ze het formulier hebben ingevuld, simpelweg omdat het te veel moeite kost.

Maak solliciteren zo eenvoudig mogelijk. Laat kandidaten hun CV uploaden en vraag alleen aanvullende informatie die je echt nodig hebt. Nog beter: geef de optie om te solliciteren via LinkedIn, zodat gegevens automatisch worden overgenomen. Elk extra veld dat je toevoegt, kost je potentiële kandidaten.

7. Je communiceert alleen via formele e-mails #

Gen Z sollicitanten zijn opgegroeid met WhatsApp, Snapchat en Instagram DM’s. Formele e-mails met “Geachte heer/mevrouw” en “Hoogachtend” voelen voor hen als communiceren via faxberichten. Ze waarderen een meer persoonlijke, directe toon die aansluit bij hoe ze normaal communiceren. Dat betekent niet dat je per se moet appen, maar wel dat je de toon kunt aanpassen.

Te formele communicatie creëert afstand en maakt de drempel om contact op te nemen hoger. Gen Z wil het gevoel hebben dat ze met echte mensen te maken hebben, niet met een onpersoonlijke HR-machine. Als alle communicatie stroef en afstandelijk is, vraag je je af hoe de sfeer op de werkvloer zal zijn.

Vind een balans tussen professioneel en toegankelijk. Gebruik een vriendelijke, persoonlijke toon in je e-mails, overweeg WhatsApp voor snelle updates, en wees bereikbaar voor vragen. Laat zien dat er echte mensen achter het proces zitten die oprecht geïnteresseerd zijn in de kandidaat.

8. Duurzaamheid en maatschappelijke impact ontbreken #

Voor Gen Z is werk meer dan geld verdienen. Ze willen bijdragen aan iets wat ertoe doet en werken voor organisaties die hun waarden delen. Duurzaamheid, maatschappelijke verantwoordelijkheid en positieve impact zijn geen nice-to-haves, maar belangrijke criteria bij het kiezen van een werkgever. Als je daar niets over communiceert, ga je aan ze voorbij.

Deze generatie is bewust bezig met klimaatverandering, sociale rechtvaardigheid en ethisch ondernemen. Ze verwachten dat organisaties daar ook mee bezig zijn en daar transparant over zijn. Het gaat niet om perfectie, maar om bewustzijn en oprechte inspanning. Als je website alleen draait om omzetcijfers en groei, zonder aandacht voor impact, missen ze een belangrijke verbinding.

Wees eerlijk over wat jullie doen op het gebied van duurzaamheid en maatschappelijke betrokkenheid. Deel concrete voorbeelden, vertel waar jullie mee worstelen en wat jullie ambities zijn. Authentieke verhalen over jullie bijdrage aan een betere wereld spreken Gen Z veel meer aan dan vage claims over “groen ondernemen”.

9. Je biedt geen flexibiliteit in werktijden of locatie #

Gen Z heeft de coronapandemie meegemaakt tijdens hun studie of aan het begin van hun carrière. Ze hebben gezien dat thuiswerken prima kan en verwachten dat werkgevers flexibiliteit blijven bieden. Een functie die vijf dagen per week op kantoor vereist zonder goede reden, voelt voor hen als een stap terug in de tijd.

Flexibiliteit gaat voor deze generatie over vertrouwen en autonomie. Als je medewerkers dwingt om op vaste tijden op een vaste plek te zijn, terwijl het werk dat niet vereist, stuurt dat een boodschap over hoe je naar medewerkers kijkt. Gen Z waardeert organisaties die focussen op output in plaats van op aanwezigheid, en die begrijpen dat werk-privébalans belangrijk is.

Bied hybride werken aan waar mogelijk, sta flexibele werktijden toe en communiceer helder over wat wel en niet kan. Als je goede redenen hebt waarom bepaalde flexibiliteit niet mogelijk is, leg dat dan uit. Maar besef wel dat rigide werkstructuren je een concurrentienadeel geven bij het werven van jonge talenten.

10. De carrièrewebsite werkt niet goed op mobiel #

Gen Z doet vrijwel alles op hun smartphone. Ze zoeken vacatures, lezen bedrijfsinformatie en solliciteren vaak volledig via hun telefoon. Als jouw carrièrewebsite niet geoptimaliseerd is voor mobiel, of als het sollicitatieformulier niet werkt op een klein scherm, ben je direct uitgeschakeld. Het is zo simpel als dat.

Een slecht functionerende mobiele website signaleert dat een organisatie technologisch achterloopt. Voor Gen Z, die opgroeide met intuïtieve apps en responsive design, is dit onacceptabel. Ze verwachten dat websites gewoon werken, ongeacht het apparaat. Als dat niet zo is, gaan ze ervan uit dat de rest van je IT-infrastructuur waarschijnlijk net zo gedateerd is.

Test je carrièrewebsite grondig op verschillende mobiele apparaten. Zorg dat alle informatie goed leesbaar is, dat knoppen groot genoeg zijn om op te tikken, en dat het sollicitatieproces vlot verloopt op een smartphone. In moderne recruitment is een mobiel-vriendelijke ervaring geen luxe, maar een basisvereiste.

11. Er zijn geen ontwikkel- of groeimogelijkheden zichtbaar #

Gen Z ziet een baan als een leermogelijkheid. Ze willen zich ontwikkelen, nieuwe vaardigheden opdoen en doorgroeien. Als je vacature alleen beschrijft wat ze moeten doen, zonder te vermelden wat ze kunnen leren of waar ze naartoe kunnen groeien, mist een belangrijk stuk. Deze generatie kiest bewust voor werkgevers die investeren in hun ontwikkeling.

Stilstand is voor Gen Z geen optie. Ze zien hoe snel de arbeidsmarkt verandert en beseffen dat ze continu moeten leren om relevant te blijven. Organisaties die geen duidelijke ontwikkelpaden, trainingsmogelijkheden of groeiperspectieven bieden, zijn voor hen minder aantrekkelijk. Ze blijven liever korter bij een werkgever waar ze veel leren, dan langer bij een organisatie waar ze stilstaan.

Communiceer helder over ontwikkelmogelijkheden in je vacatures en tijdens gesprekken. Vertel over trainingsbudgetten, interne doorgroeimogelijkheden, mentorprogramma’s en leermogelijkheden. Laat zien dat je investeert in de groei van je medewerkers, niet alleen in wat ze vandaag voor je kunnen betekenen.

12. Je sollicitatiegesprekken zijn eenrichtingsverkeer #

Traditionele sollicitatiegesprekken waarin de werkgever alleen maar vragen stelt en de kandidaat braaf antwoordt, passen niet bij Gen Z. Deze generatie ziet een gesprek als een tweerichtingsevaluatie: zij beoordelen de werkgever net zo goed als andersom. Als ze geen ruimte krijgen om vragen te stellen of het gesprek voelt als een verhoor, is dat een negatief signaal.

Gen Z sollicitanten willen een echt gesprek, geen interview. Ze waarderen het als je oprecht geïnteresseerd bent in wie ze zijn, wat ze drijft en wat ze zoeken. En ze verwachten dezelfde ruimte om jou en de organisatie te leren kennen. Authentieke dialoog helpt beide partijen om te bepalen of er een goede match is.

Maak sollicitatiegesprekken interactiever en meer conversationeel. Plan expliciet tijd in voor vragen van de kandidaat, moedig nieuwsgierigheid aan, en zie het gesprek als kennismaking in plaats van als test. Laat ook andere teamleden aansluiten zodat kandidaten een beter beeld krijgen van de organisatie en de mensen waarmee ze zouden werken.

13. Diversiteit en inclusie zijn niet zichtbaar in je team #

Gen Z is de meest diverse generatie tot nu toe en hecht veel waarde aan inclusie. Als alle foto’s op je website witte mannen in pakken tonen, of als je team opvallend homogeen is, vraagt deze generatie zich af of ze er wel bij zullen horen. Ze zoeken werkplekken waar verschillende achtergronden, identiteiten en perspectieven worden gewaardeerd.

Het gaat niet alleen om diversiteit zichtbaar maken, maar ook om authentiek zijn. Gen Z prikt dwars door tokenisme heen. Ze willen zien dat diversiteit en inclusie echt zijn ingebed in de cultuur, niet alleen in de marketingfoto’s. Als je wel diverse beelden gebruikt maar het in de praktijk niet waarmaakt, werkt dat averechts.

Laat de diversiteit van je team zien in recruitment materialen, maar doe dat alleen als het een eerlijke weergave is. Vertel over je diversiteits- en inclusiebeleid, deel verhalen van verschillende teamleden, en wees transparant over waar je staat en waar je naartoe wilt. Authenticiteit is belangrijker dan perfectie.

14. Je gebruikt verouderde assessmentmethoden #

Lange psychologische tests met honderden vragen, abstracte case studies die weinig met de praktijk te maken hebben, of assessment centers die een hele dag duren: Gen Z heeft er weinig mee. Ze vragen zich af wat deze methoden eigenlijk meten en of het niet efficiënter kan. Ze geven de voorkeur aan assessments die relevant zijn en die hen laten zien wat het werk echt inhoudt.

Deze generatie waardeert praktische opdrachten boven theoretische tests. Ze willen laten zien wat ze kunnen door een realistische taak uit te voeren, niet door vragenlijsten in te vullen. Bovendien zijn ze kritisch op de validiteit van traditionele assessments, vooral als die niet transparant zijn over wat ze meten en waarom.

Overweeg moderne alternatieven zoals werkvoorbeelden, korte praktijkopdrachten of proefwerkdagen. Gebruik game-based assessments die competenties en potentie meten op een interactieve manier. Wees transparant over waarom je bepaalde methoden gebruikt en wat je ermee wilt ontdekken. Dat respect voor hun tijd en intelligentie wordt gewaardeerd.

15. Feedback na afwijzing wordt niet gegeven #

Gen Z is gewend aan constante feedback via social media, gaming en online leren. Als ze worden afgewezen voor een functie en ze krijgen geen uitleg waarom, voelt dat als ghosting. Ze begrijpen dat niet iedereen de baan kan krijgen, maar ze willen wel weten wat de reden was en wat ze eventueel anders hadden kunnen doen.

Constructieve feedback na afwijzing is voor deze generatie waardevol voor hun ontwikkeling. Ze zien elke sollicitatie als leerkans en willen begrijpen waar het aan lag. Als je daar geen tijd voor maakt, beschadigt dat niet alleen de kandidaatervaring, maar ook je werkgeversmerk. Afgewezen kandidaten delen hun ervaringen online, en een organisatie die mensen respectvol behandelt, zelfs na afwijzing, scoort daar punten mee.

Investeer in goede afwijzingscommunicatie. Geef concrete feedback waar kandidaten iets mee kunnen, bedank ze voor hun tijd en interesse, en houd de deur open voor toekomstige mogelijkheden. Die paar minuten extra aandacht maken het verschil tussen een negatieve en een positieve ervaring, ook al werd iemand niet aangenomen.

Hoe Wierenga & de Graaf helpt bij Gen Z-proof recruitment #

Bij ons begrijpen we dat moderne recruitment vraagt om een andere aanpak. We helpen organisaties hun wervingsproces optimaliseren zodat ze aansluiten bij wat Gen Z kandidaten verwachten en waarderen. Onze persoonlijke aanpak combineert traditionele recruitment expertise met moderne technieken die jonge talenten aanspreken.

We ondersteunen werkgevers op verschillende manieren om Gen Z-proof te werven:

• Employer en job branding: We creëren authentieke content die laat zien wie jullie echt zijn, met interviews van teamleden en editorials die resoneren met jonge kandidaten
• SEO-geoptimaliseerde vacatureteksten: We schrijven vacatures in toegankelijke taal zonder jargon, met transparantie over salaris en arbeidsvoorwaarden
• Multichannel recruitment: We zetten social media en online platforms strategisch in om Gen Z kandidaten te bereiken waar zij zich bevinden
• Gestroomlijnde selectieprocessen: We zorgen voor snelle, efficiënte trajecten met heldere communicatie en moderne assessmentmethoden
• Candidate experience: We begeleiden kandidaten persoonlijk door het proces en geven altijd constructieve feedback

Ons team van HR-specialisten, marketeers en tekstschrijvers zorgt voor aansprekende content met krachtig online bereik. We nemen de tijd om jullie verhaal en visie te vertalen naar potentiële kandidaten, met focus op duurzame matches die werken voor nu en in de toekomst.

Klaar om jouw recruitment aan te passen aan de verwachtingen van Gen Z? Ontdek de mogelijkheden tijdens een persoonlijke kennismaking. Neem vandaag nog contact met ons op via 058 303 13 46 of info@wierenga-degraaf.nl. Of bekijk hoe onze werving en selectie diensten jouw organisatie kunnen helpen de juiste talenten aan te trekken.

Gerelateerde artikelen #

• 8 manieren om juridisch talent te identificeren
• Hoe test je technische vaardigheden bij ICT kandidaten?
• 8 redenen waarom werving in de publieke sector anders is
• Wat zijn de gemiddelde salarissen in Friesland per sector?
• Hoe trek je talent uit andere provincies naar Friesland?