Het aantrekken van consultants en adviseurs is een uitdaging waar veel organisaties mee worstelen. Deze professionals zijn schaars, veeleisend en hebben meestal meerdere opties. In dit artikel deel ik twaalf praktische tips die je helpen om consultants en adviseurs te werven en te binden. Van het opbouwen van een sterk employer brand tot het optimaliseren van je wervingsproces: je leest concrete handvatten die je direct kunt toepassen. Zo vergroot je de kans dat toptalent voor jouw organisatie kiest.
1. Waarom consultants en adviseurs zo moeilijk te vinden zijn #
De arbeidsmarkt voor consultants en adviseurs is flink krap. Deze professionals beschikken over specialistische kennis en ervaring die organisaties hard nodig hebben. Tegelijkertijd is het aanbod beperkt, wat betekent dat werkgevers met elkaar concurreren om hetzelfde talent. Consultants en adviseurs hebben vaak al een goede baan en zijn niet actief op zoek, wat het werven nog lastiger maakt.
Daarnaast stellen deze professionals hoge eisen aan hun werkgever. Ze zoeken niet alleen naar een goed salaris, maar ook naar professionele ontwikkeling, autonomie en interessante projecten. Ze willen zich blijven ontwikkelen en hun expertise inzetten bij uitdagende vraagstukken. Als jouw organisatie daar geen helder antwoord op heeft, haken kandidaten snel af.
Een ander punt is dat consultants en adviseurs vaak meerdere aanbiedingen tegelijk hebben. Ze kunnen kiezen uit verschillende opties en doen dat ook. Dat betekent dat je als werkgever snel moet schakelen en een overtuigend verhaal moet hebben. Een trage wervingsprocedure of onduidelijke communicatie kan ervoor zorgen dat je je beste kandidaten kwijtraakt aan de concurrent.
2. Bouw een sterk employer brand op #
Een sterk employer brand helpt je om op te vallen tussen andere werkgevers. Het gaat erom dat je als organisatie een duidelijk verhaal hebt over wie je bent, waar je voor staat en wat je medewerkers te bieden hebt. Consultants en adviseurs willen weten wat jouw bedrijfscultuur is, welke waarden belangrijk zijn en hoe je omgaat met ontwikkeling en samenwerking.
Begin met het in kaart brengen van wat jouw organisatie uniek maakt. Wat zijn de sterke punten van jullie team? Welke projecten hebben jullie gedaan waar je trots op bent? Hoe ziet de werksfeer eruit? Door deze elementen helder te krijgen, kun je een authentiek verhaal vertellen dat aansluit bij wat consultants en adviseurs zoeken. Authentiek is hierbij het sleutelwoord, want kandidaten prikken er snel doorheen als je iets belooft wat je niet waarmaakt.
Communiceer je employer brand via verschillende kanalen. Laat medewerkers aan het woord op je website en social media. Deel verhalen over projecten, successen en de manier waarop jullie samenwerken. Zo krijgen potentiële kandidaten een goed beeld van wat het betekent om bij jouw organisatie te werken. Dit helpt niet alleen bij het aantrekken van nieuw talent, maar versterkt ook de betrokkenheid van je huidige team.
3. Schrijf vacatureteksten die opvallen #
Een vacaturetekst is vaak het eerste contactmoment met een kandidaat. Toch zijn veel vacatures saai, vol met jargon en weinig onderscheidend. Als je consultants en adviseurs wilt aantrekken, moet je vacaturetekst direct de aandacht trekken en laten zien wat de functie bijzonder maakt.
Begin met een krachtige opening die de lezer nieuwsgierig maakt. Vertel wat de kandidaat gaat doen, welke impact het werk heeft en waarom deze rol interessant is. Vermijd standaardzinnen als “wij zijn een dynamische organisatie” of “we zoeken een teamplayer”. Wees concreet over de projecten, de uitdagingen en de verantwoordelijkheden. Focus op wat de kandidaat krijgt en leert, niet alleen op wat jij van hen verwacht.
Let ook op de toon van je tekst. Schrijf zoals je praat en gebruik geen ingewikkelde termen die niemand begrijpt. Consultants en adviseurs willen snel kunnen scannen of een functie bij hen past. Gebruik daarom korte alinea’s, bullet points en duidelijke koppen. En vergeet niet om de tekst te optimaliseren voor zoekmachines, zodat kandidaten je vacature ook daadwerkelijk kunnen vinden.
4. Gebruik meerdere recruitmentkanalen #
Als je alleen op één plek zoekt naar kandidaten, mis je veel talent. Consultants en adviseurs zijn actief op verschillende platforms en netwerken. Daarom loont het om een multichannel-aanpak te hanteren waarbij je verschillende kanalen combineert.
LinkedIn is een logische keuze voor het werven van consultants en adviseurs. Veel professionals zijn daar actief en je kunt gericht zoeken op basis van vaardigheden, ervaring en sector. Daarnaast zijn er gespecialiseerde vacaturesites en branchefora waar je doelgroep zich bevindt. Denk ook aan netwerkevents, conferenties en brancheverenigingen waar je in contact kunt komen met potentiële kandidaten.
Vergeet niet om je eigen netwerk in te zetten. Veel goede kandidaten komen via persoonlijke aanbevelingen of via contacten die je al hebt opgebouwd. Door actief te zijn in je branche en goede relaties te onderhouden, vergroot je de kans dat mensen jou als eerste benaderen als ze op zoek zijn naar een nieuwe stap. Ook social recruitment via platforms als Twitter of branchegerichte communities kan waardevolle kandidaten opleveren.
5. Bied een aantrekkelijk salaris en voorwaarden #
Consultants en adviseurs weten wat ze waard zijn en verwachten daar een passende beloning voor. Als je salaris en arbeidsvoorwaarden niet concurrerend zijn, zul je moeite hebben om goede kandidaten aan te trekken. Doe daarom onderzoek naar wat in jouw sector en regio gebruikelijk is en zorg dat je aanbod in lijn ligt met de markt.
Maar het gaat niet alleen om salaris. Denk ook aan secundaire arbeidsvoorwaarden zoals een goede pensioenregeling, een leaseauto, een bonusregeling of een ruim opleidingsbudget. Veel consultants en adviseurs vinden flexibiliteit ook belangrijk: de mogelijkheid om thuis te werken, flexibele werktijden of een goede werk-privébalans. Door een compleet pakket aan te bieden, maak je je aanbod aantrekkelijker.
Wees transparant over wat je biedt. Vermeld in je vacature een indicatie van het salaris en de voorwaarden, of bespreek dit in een vroeg stadium van het sollicitatieproces. Kandidaten waarderen het als je open bent over de arbeidsvoorwaarden, en het voorkomt dat je tijd investeert in gesprekken met kandidaten die uiteindelijk niet akkoord gaan met het aanbod.
6. Zet in op employee referral programma’s #
Je eigen medewerkers kennen vaak mensen in hun netwerk die goed zouden passen bij jouw organisatie. Door een employee referral programma op te zetten, stimuleer je je team om actief mee te denken over recruitment. Medewerkers die iemand aanbevelen, voelen zich betrokken en de kandidaten die zij aandragen zijn vaak van hoge kwaliteit.
Maak het programma aantrekkelijk door een beloning te koppelen aan succesvolle aanbevelingen. Dat kan een financiële bonus zijn, maar ook extra vakantiedagen of een andere waardering. Belangrijk is dat je duidelijk communiceert hoe het programma werkt en wat medewerkers kunnen verwachten. Zo weten ze precies wat er van hen verwacht wordt en wat ze ervoor terugkrijgen.
Zorg er ook voor dat het proces eenvoudig is. Medewerkers moeten gemakkelijk kandidaten kunnen aandragen en feedback krijgen over de voortgang. Als het te ingewikkeld is of als ze nooit iets horen, raken ze hun enthousiasme kwijt. Door het proces laagdrempelig en transparant te houden, vergroot je de kans dat medewerkers actief blijven meedenken.
7. Investeer in professionele ontwikkeling #
Consultants en adviseurs zijn ambitieus en willen zich blijven ontwikkelen. Als jouw organisatie weinig te bieden heeft op het gebied van training, certificeringen of coaching, zul je moeite hebben om deze professionals te binden. Investeren in ontwikkeling is daarom niet alleen goed voor je huidige team, maar ook een sterke troef bij het aantrekken van nieuw talent.
Bied concrete mogelijkheden zoals opleidingen, workshops, mentorprogramma’s of de kans om te werken aan uitdagende projecten. Laat zien dat je investeert in de groei van je medewerkers en dat er een helder carrièrepad is. Consultants en adviseurs willen weten wat de volgende stap kan zijn en hoe ze zich verder kunnen ontwikkelen binnen jouw organisatie.
Communiceer deze mogelijkheden ook actief in je recruitment. Vertel in je vacatureteksten en tijdens gesprekken welke ontwikkelkansen er zijn en geef concrete voorbeelden van medewerkers die zich hebben doorontwikkeld. Zo maak je tastbaar dat jouw organisatie een plek is waar mensen kunnen groeien en hun ambities kunnen waarmaken.
8. Versnel je wervingsproces #
Een langdurig wervingsproces is een van de belangrijkste redenen waarom kandidaten afhaken. Consultants en adviseurs hebben vaak meerdere opties en kiezen voor de werkgever die snel schakelt en duidelijkheid biedt. Als jouw proces te traag is, loop je het risico dat je beste kandidaten naar de concurrent gaan.
Kijk daarom kritisch naar je huidige proces. Hoeveel gesprekken voer je? Hoe lang duurt het voordat kandidaten feedback krijgen? Zijn er onnodige stappen die je kunt schrappen? Door het proces te stroomlijnen en beslissingen sneller te nemen, vergroot je de kans dat kandidaten voor jou kiezen. Dat betekent niet dat je overhaast moet handelen, maar wel dat je efficiënt en respectvol omgaat met de tijd van kandidaten.
Houd kandidaten tijdens het proces op de hoogte. Laat weten wat de volgende stappen zijn en wanneer ze iets van je kunnen verwachten. Als er vertraging is, communiceer dat dan proactief. Kandidaten waarderen het als je transparant bent en ze niet in het ongewisse laat. Goede communicatie maakt een groot verschil in hoe kandidaten jouw organisatie ervaren.
9. Netwerk actief in de branche #
De beste kandidaten zijn vaak niet actief op zoek naar een baan. Ze zijn tevreden in hun huidige rol en moeten overtuigd worden om de stap te maken. Door actief te netwerken in je branche, bouw je relaties op met potentiële kandidaten voordat er een vacature is. Zo ben je top of mind als ze wel open staan voor iets nieuws.
Bezoek branche-evenementen, conferenties en seminars waar consultants en adviseurs aanwezig zijn. Ga het gesprek aan, deel kennis en laat zien wat jouw organisatie te bieden heeft. Het gaat niet om direct werven, maar om het opbouwen van een netwerk en het versterken van je reputatie als werkgever. Mensen doen zaken met mensen die ze kennen en vertrouwen.
Wees ook actief in online communities en vakgroepen. Deel relevante content, reageer op discussies en positioneer jezelf als expert in je vakgebied. Door zichtbaar en waardevol te zijn, trek je de aandacht van professionals die geïnteresseerd kunnen zijn in wat jouw organisatie doet. Netwerken is een langetermijnstrategie, maar het levert wel degelijk resultaat op.
10. Werk samen met gespecialiseerde recruiters #
Soms is het verstandig om professionele hulp in te schakelen. Gespecialiseerde recruiters hebben een uitgebreid netwerk en weten hoe ze consultants en adviseurs kunnen benaderen. Ze kennen de markt, weten wat kandidaten belangrijk vinden en kunnen je helpen om sneller de juiste match te maken.
Kies een recruiter die ervaring heeft in jouw sector en die begrijpt wat jouw organisatie nodig heeft. Bespreek vooraf duidelijk wat je verwachtingen zijn en hoe het proces eruitziet. Een goede recruiter neemt je werk uit handen, maar blijft wel in nauwe samenwerking met jou om te zorgen dat de kandidaten passen bij wat je zoekt.
Werving en selectie via een gespecialiseerd bureau kan een investering zijn, maar het bespaart je ook tijd en energie. Vooral als je een moeilijk vervulbare vacature hebt of als je intern niet de capaciteit hebt om een uitgebreid wervingsproces te draaien, kan samenwerking met een recruiter de oplossing zijn. Ze kennen de juiste kanalen, hebben toegang tot passieve kandidaten en kunnen je adviseren over arbeidsvoorwaarden en marktconformiteit.
11. Hoe zorg je voor een goede candidate experience? #
De manier waarop je kandidaten behandelt tijdens het wervingsproces, zegt veel over jouw organisatie. Een positieve candidate experience zorgt ervoor dat kandidaten enthousiast blijven en jouw organisatie aanbevelen, ook als ze uiteindelijk niet worden aangenomen. Een slechte ervaring kan daarentegen je reputatie schaden en ervoor zorgen dat kandidaten afhaken.
Begin met duidelijke en snelle communicatie. Bevestig ontvangst van sollicitaties, geef aan wat de volgende stappen zijn en houd kandidaten op de hoogte van de voortgang. Behandel kandidaten met respect en toon oprechte interesse in hun verhaal. Luister goed tijdens gesprekken en geef ruimte voor vragen. Kandidaten willen zich gewaardeerd voelen en niet het gevoel hebben dat ze een nummer zijn.
Ook na afloop van het proces is communicatie belangrijk. Geef constructieve feedback aan kandidaten die niet door zijn gegaan en bedank ze voor hun tijd en interesse. Zo houd je de deur open voor de toekomst en laat je zien dat je professioneel te werk gaat. Een goede candidate experience draagt bij aan je employer brand en helpt je om op lange termijn beter talent aan te trekken.
12. Promoot flexibiliteit en work-life balance #
Consultants en adviseurs waarderen de vrijheid om hun werk zo in te richten dat het past bij hun leven. Flexibiliteit in werktijden, de mogelijkheid om thuis te werken en aandacht voor work-life balance zijn voor veel professionals doorslaggevend bij het kiezen van een werkgever.
Bied daarom hybride werken aan, waarbij medewerkers zelf kunnen bepalen waar ze werken. Geef ruimte voor flexibele werktijden en zorg dat de werkdruk realistisch is. Consultants en adviseurs willen uitdagende projecten doen, maar niet ten koste van hun privéleven. Door hier aandacht voor te hebben, maak je jouw organisatie aantrekkelijker en vergroot je de kans dat mensen langdurig bij je blijven.
Communiceer deze flexibiliteit ook actief in je recruitment. Laat zien dat je begrijpt wat belangrijk is voor professionals en dat je daar als organisatie op inspeelt. Voorbeelden van hoe medewerkers hun werk en privé combineren, kunnen overtuigend zijn voor kandidaten die twijfelen of jouw organisatie bij hen past.
Bouw een talentpool voor de toekomst #
Niet elke goede kandidaat past op dit moment bij een vacature, maar dat betekent niet dat je het contact moet verliezen. Door een talentpool op te bouwen, creëer je een netwerk van potentiële kandidaten die je in de toekomst kunt benaderen. Zo ben je niet telkens opnieuw aan het zoeken als er een vacature ontstaat.
Blijf in contact met kandidaten die je eerder hebt gesproken, ook als ze destijds niet zijn aangenomen. Stuur af en toe een update over je organisatie, deel interessante content of nodig ze uit voor een event. Zo blijf je top of mind en vergroot je de kans dat ze openstaan voor een gesprek als er een passende functie beschikbaar komt.
Ook kandidaten die wel zijn aangenomen, kunnen helpen bij het opbouwen van je talentpool. Vraag hen of ze mensen in hun netwerk kennen die mogelijk geïnteresseerd zijn. Door proactief te zijn en relaties te onderhouden, bouw je een sterke basis voor toekomstige werving. Het vergt tijd en aandacht, maar het loont op de lange termijn.
Hoe Wierenga & de Graaf helpt bij het aantrekken van consultants en adviseurs #
Bij Wierenga & de Graaf begrijpen we hoe uitdagend het is om consultants en adviseurs te vinden die echt passen bij jouw organisatie. Daarom bieden we een compleet traject voor werving en selectie op HBO- en WO-niveau, waarbij we ons richten op duurzame matches en persoonlijke begeleiding.
Onze aanpak bestaat uit vier heldere fases:
- Wervingsfase: We zetten een multichannel-aanpak in, gebruiken social recruitment en zoeken actief in ons uitgebreide netwerk en online databases om de juiste kandidaten te vinden.
- Selectiefase: We doen een grondige voorselectie, voeren twee gespreksronden en zetten waar nodig assessments in om competenties en geschiktheid te beoordelen.
- Aanstellingsfase: We voeren referentieonderzoek uit en ondersteunen bij het onderhandelen over arbeidsvoorwaarden.
- Nazorgfase: We evalueren het proces en begeleiden tot zes maanden na indiensttreding om te zorgen dat de match blijft werken.
Daarnaast helpen we je met employer branding, het schrijven van opvallende vacatureteksten en het optimaliseren van je wervingsproces. We richten ons niet alleen op wat een kandidaat nu kan, maar kijken ook naar toekomstige skills en potentie.
Klaar om jouw organisatie naar een hoger niveau te tillen met het beste talent? Ontdek de mogelijkheden tijdens een persoonlijke kennismaking. Neem vandaag nog contact met ons op via 058 303 13 46 of mail naar info@wierenga-degraaf.nl.
Veelgestelde vragen #
Hoe lang duurt het gemiddeld om een consultant of adviseur te werven? #
De wervingsduur varieert sterk per functie en sector, maar gemiddeld kun je rekenen op 6 tot 12 weken. Dit is langer dan bij andere functies omdat consultants en adviseurs vaak meerdere aanbiedingen overwegen en zorgvuldig hun keuze maken. Door je wervingsproces te versnellen en snel te schakelen in communicatie, kun je deze periode verkorten en voorkomen dat kandidaten naar de concurrent gaan.
Wat zijn de grootste fouten die werkgevers maken bij het werven van consultants? #
De meest voorkomende fouten zijn een te traag wervingsproces, onduidelijke communicatie over ontwikkelmogelijkheden en salaris, en generieke vacatureteksten die niet laten zien wat de functie uniek maakt. Ook het negeren van work-life balance en flexibiliteit is een veelgemaakte fout. Consultants en adviseurs hebben vaak meerdere opties, dus elke stap in je proces moet professioneel en overtuigend zijn.
Hoe kan ik passieve kandidaten bereiken die niet actief op zoek zijn? #
Passieve kandidaten bereik je door actief te netwerken op branche-evenementen, zichtbaar te zijn in online communities en een sterk employer brand op te bouwen. LinkedIn is ook effectief voor direct sourcing. Daarnaast helpt het om een talentpool op te bouwen en relaties warm te houden met interessante professionals. Gespecialiseerde recruiters hebben vaak toegang tot deze passieve kandidaten via hun netwerk.
Welke ontwikkelmogelijkheden verwachten consultants en adviseurs concreet? #
Consultants en adviseurs zoeken naar concrete opleidingsbudgetten, certificeringsprogramma's, mentorprogramma's en toegang tot uitdagende projecten waar ze nieuwe vaardigheden kunnen ontwikkelen. Ze willen ook een helder carrièrepad met doorgroeimogelijkheden naar senior- of leidinggevende posities. Wees specifiek in je vacature en tijdens gesprekken over welke trainingen, workshops en ontwikkeltrajecten je aanbiedt.
Hoe meet ik of mijn employer brand effectief is? #
Je kunt de effectiviteit van je employer brand meten door te kijken naar het aantal spontane sollicitaties, de kwaliteit van kandidaten die je aantrekt, en de tijd die nodig is om vacatures te vervullen. Ook employee referrals, engagement op social media en feedback van kandidaten tijdens het wervingsproces geven inzicht. Vraag kandidaten waarom ze voor jouw organisatie hebben gekozen en gebruik deze informatie om je employer brand verder te versterken.
Wat moet ik doen als een kandidaat een tegenaanbod krijgt van hun huidige werkgever? #
Tegenoffers komen regelmatig voor bij consultants en adviseurs. Bespreek dit scenario proactief tijdens het sollicitatieproces en vraag naar hun motivatie om te veranderen. Benadruk wat jouw organisatie uniek maakt: ontwikkelmogelijkheden, interessante projecten, cultuur en toekomstperspectief. Als een kandidaat toch voor het tegenaanbod kiest, blijf professioneel en houd de deur open voor de toekomst.
Wanneer is het verstandig om een gespecialiseerde recruiter in te schakelen? #
Schakel een gespecialiseerde recruiter in als je een moeilijk vervulbare vacature hebt, intern niet de capaciteit of expertise hebt, of als je snel moet schakelen. Ook bij het zoeken naar niche-specialisten of passieve kandidaten kan een recruiter waardevol zijn. Zorg dat je kiest voor een bureau met ervaring in jouw sector en bespreek vooraf duidelijk je verwachtingen en het proces om de samenwerking succesvol te maken.
