Werving is voor veel Friese bedrijven een dagelijkse uitdaging geworden. Waar vroeger een vacature in de krant voldoende was, worstelen werkgevers nu met personeelstekorten, weglopend talent naar de Randstad en verouderde wervingsmethoden. De arbeidsmarkt in Friesland heeft te maken met unieke regionale factoren die recruitment extra complex maken. Van demografische uitdagingen tot juridische valkuilen – deze elf veelvoorkomende problemen zorgen ervoor dat goede kandidaten wegblijven of elders terechtkomen.
1. Beperkte lokale arbeidsmarkt en vergrijzing #
De demografische realiteit in Friesland is niet mis te verstaan: een krimpende bevolking en vergrijzing zorgen voor een steeds kleinere pool van beschikbare werknemers. Veel jongeren trekken weg naar de Randstad voor hun studie en keren niet terug, terwijl oudere werknemers met pensioen gaan.
Deze trend betekent dat Friese bedrijven werving moeten aangaan met een fundamenteel nadeel. Je concurreert niet alleen met lokale werkgevers, maar ook met de beperkte beschikbaarheid van talent in de regio. Bedrijven die dit niet onderkennen, blijven vasthouden aan traditionele wervingsmethoden die simpelweg niet meer werken in een krimpende markt.
De oplossing ligt in het verbreden van je zoekgebied en het aantrekkelijk maken van je organisatie voor kandidaten van buiten de provincie. Dit vereist een andere aanpak dan alleen lokale advertenties plaatsen.
2. Concurrentie met de Randstad om talent #
Friese bedrijven staan voor een ongelijke strijd wanneer het gaat om het aantrekken van HBO- en WO-geschoold talent. Werkgevers in de Randstad kunnen vaak hogere salarissen bieden, meer carrièremogelijkheden presenteren en hebben de aantrekkingskracht van grote steden.
Veel Friese werkgevers maken de fout om deze concurrentiestrijd aan te gaan op dezelfde voorwaarden. Ze proberen te concurreren op salaris of proberen hun locatie te ‘verkopen’ alsof het Amsterdam is. Dit werkt niet en is ook niet nodig.
De kracht van Friese bedrijven ligt juist in wat ze wél kunnen bieden: meer verantwoordelijkheid, kortere lijnen, betere work-life balance en een hechte bedrijfscultuur. Maar dan moet je wel weten hoe je deze voordelen effectief communiceert naar potentiële kandidaten.
3. Gebrekkige online zichtbaarheid van vacatures #
Veel Friese bedrijven lopen achter bij moderne recruitment marketing. Ze plaatsen een vacature op hun website, misschien op een jobboard, en wachten af wat er gebeurt. Ondertussen bereiken ze slechts een fractie van de beschikbare kandidaten.
Het probleem zit vaak in SEO-geoptimaliseerde vacatureteksten en het strategisch inzetten van sociale media. Kandidaten zoeken tegenwoordig anders naar werk. Ze scannen LinkedIn, laten zich inspireren door bedrijfscontent op social media en worden getriggerd door gerichte advertenties.
Bedrijven die hun online zichtbaarheid niet op orde hebben, missen de boot. Je kunt de perfecte vacature hebben, maar als niemand hem vindt, heeft het geen zin. Een multichannel-aanpak waarbij je verschillende online kanalen strategisch inzet, is geen luxe meer maar een noodzaak.
4. Onduidelijke functieomschrijvingen en verwachtingen #
Te veel vacatureteksten lezen als een waslijst van eisen zonder dat duidelijk wordt wat de functie nu eigenlijk inhoudt. Kandidaten willen weten wat ze gaan doen, welke impact ze kunnen maken en hoe hun dag eruit ziet. In plaats daarvan krijgen ze een opsomming van vereiste diploma’s en jaren ervaring.
Een andere veel voorkomende fout is het creëren van onduidelijke verwachtingen. De vacaturetekst belooft veel vrijheid en verantwoordelijkheid, maar in werkelijkheid is er weinig ruimte voor eigen initiatief. Dit leidt tot teleurgestelde nieuwe medewerkers die snel weer vertrekken.
Goede vacatureteksten vertellen een verhaal. Ze schetsen een dag uit het leven van de medewerker, maken duidelijk welke bijdrage hij of zij levert aan de organisatiedoelen en geven een eerlijk beeld van zowel de kansen als de uitdagingen van de functie.
5. Lange en bureaucratische sollicitatieprocedures #
In een krappe arbeidsmarkt kunnen bedrijven zich geen trage recruitment processen veroorloven. Toch hanteren veel Friese bedrijven nog steeds procedures die weken of zelfs maanden duren. Meerdere gesprekken, lange wachttijden tussen de verschillende rondes en onduidelijke communicatie over de volgende stappen.
Goede kandidaten hebben vaak meerdere opties. Als jouw procedure te lang duurt, kiezen ze voor een concurrent die wel snel kan schakelen. Snelheid en duidelijke communicatie zijn daarom niet alleen prettig voor kandidaten, maar ook strategisch belangrijk voor werkgevers.
Dit betekent niet dat je de kwaliteit van je selectie moet verlagen. Het gaat erom dat je proces efficiënt is ingericht, dat kandidaten altijd weten waar ze aan toe zijn en dat je snel kunt beslissen. Een goed gestructureerd proces met duidelijke criteria helpt hierbij.
6. Onvoldoende focus op employer branding #
Veel Friese bedrijven onderschatten het belang van hun reputatie als werkgever. Ze focussen op hun producten of diensten, maar vergeten dat ze ook een ‘merk’ zijn voor potentiële medewerkers. Kandidaten onderzoeken tegenwoordig bedrijven voordat ze solliciteren, net zoals consumenten producten onderzoeken voordat ze kopen.
Employer branding gaat verder dan een mooie website. Het gaat om authentiek laten zien hoe het is om bij jouw bedrijf te werken. Wat maken jullie mee? Waar zijn jullie trots op? Hoe gaan jullie met elkaar om? Deze verhalen zijn veel krachtiger dan algemene statements over ‘een leuke werksfeer’.
Bedrijven die investeren in hun employer brand, trekken niet alleen meer kandidaten aan, maar ook betere kandidaten. Menschen willen ergens werken waar ze trots op kunnen zijn en waar hun waarden aansluiten bij die van de organisatie.
7. Beperkte doorgroeimogelijkheden en ontwikkeling #
Ambitieuze kandidaten willen weten wat hun toekomst binnen jouw organisatie kan zijn. Als je alleen kunt bieden wat ze vandaag gaan doen, maar geen perspectief kunt schetsen voor over twee of vijf jaar, dan kies je voor werknemers zonder ambitie of verlies je de goede mensen aan organisaties die wel perspectief bieden.
Het probleem is dat veel kleinere Friese bedrijven denken dat ze geen carrièrepaden kunnen bieden omdat ze niet groot genoeg zijn. Maar ontwikkeling gaat niet alleen over promotie. Het gaat ook om het uitbreiden van verantwoordelijkheden, het leren van nieuwe vaardigheden en het meegroeien met de organisatie.
Juist kleinere organisaties kunnen vaak meer maatwerk bieden in persoonlijke ontwikkeling. Medewerkers kunnen meer verschillende dingen leren, hebben directer contact met het management en kunnen sneller impact maken. Maar dan moet je dit wel als voordeel positioneren.
8. Onrealistische salarisbudgetten en arbeidsvoorwaarden #
Sommige Friese bedrijven zijn nog niet aangepast aan de realiteit van de huidige arbeidsmarkt. Ze hanteren salarisbudgetten van vijf jaar geleden en verwachten dat kandidaten daar nog steeds voor willen werken. Of ze bieden wel een marktconform salaris, maar vergeten de secundaire arbeidsvoorwaarden die tegenwoordig belangrijk zijn.
Het gaat niet altijd om het hoogste salaris bieden. Maar je moet wel realistisch zijn over wat de markt vraagt. En als je niet het hoogste salaris kunt betalen, dan moet je compenseren met andere voordelen: flexibiliteit, ontwikkelmogelijkheden, een goede werksfeer of interessante projecten.
Transparantie over arbeidsvoorwaarden helpt ook. Kandidaten waarderen het als je eerlijk bent over wat je kunt bieden. Dan kunnen zij een weloverwogen keuze maken en krijg je geen teleurgestelde medewerkers die na een paar maanden alweer vertrekken.
9. Gebrek aan flexibiliteit in werktijden en thuiswerken #
De verwachtingen van werknemers over work-life balance zijn permanent veranderd. Thuiswerken is geen extraatje meer, maar een standaardverwachting voor veel functies. Flexibele werktijden zijn belangrijk voor mensen met kinderen, mantelzorgtaken of gewoon een andere levensstijl.
Bedrijven die vasthouden aan traditionele werkstructuren – vijf dagen per week op kantoor van negen tot vijf – sluiten een groot deel van de arbeidsmarkt uit. Vooral hoogopgeleide professionals verwachten flexibiliteit en zijn bereid om voor minder geld te werken als ze daar meer vrijheid voor terugkrijgen.
Dit betekent niet dat je alle controle moet opgeven. Maar het betekent wel dat je moet nadenken over wat echt nodig is voor het goed functioneren van je organisatie en waar je ruimte kunt bieden voor maatwerk.
10. Onvoldoende gebruik van recruitment netwerken #
Veel Friese bedrijven proberen alles zelf te doen als het gaat om werving. Ze plaatsen zelf vacatures, voeren zelf gesprekken en hopen dat de juiste kandidaat vanzelf langskomt. Ondertussen laten ze veel kansen liggen door hun netwerk niet te benutten.
Professionele werving en selectie bureaus hebben toegang tot kandidaten die niet actief op zoek zijn naar een nieuwe baan. Ze kennen de markt, weten wat kandidaten beweegt en kunnen proactief zoeken naar geschikte mensen. Ook doorverwijzingen van eigen medewerkers zijn een onderbenut kanaal bij veel bedrijven.
Het gaat er niet om dat je alles uitbesteedt, maar wel om dat je strategisch gebruikmaakt van alle beschikbare kanalen. Soms is het verstandig om externe expertise in te schakelen, vooral voor moeilijk vervulbare functies of als je zelf niet de tijd of kennis hebt.
11. Juridische valkuilen in het wervingsproces #
Het laatste waar je als werkgever op zit te wachten, is een discriminatieclaim of andere juridische problemen tijdens je wervingsproces. Toch maken veel bedrijven onbewust fouten die juridische consequenties kunnen hebben. Vragen over zwangerschap, leeftijd of etnische achtergrond zijn niet alleen ongepast, maar ook wettelijk verboden.
Ook bij het opstellen van arbeidsovereenkomsten gaat het regelmatig mis. Onduidelijke afspraken over proeftijd, ontslagvergoedingen of intellectueel eigendom kunnen later tot conflicten leiden. En dan heb je niet alleen juridische kosten, maar ook een beschadigde reputatie als werkgever.
Investeren in juridische kennis of het inschakelen van specialisten is geen overbodige luxe. Het voorkomt problemen en geeft je zekerheid dat je proces op orde is. Bovendien straalt het professionaliteit uit naar kandidaten als je laat zien dat je je zaken goed geregeld hebt.
Hoe pak je wervingsproblemen structureel aan #
Nu je weet waar het vaak misgaat, is de vraag hoe je deze problemen structureel kunt aanpakken. Het begint met het onderkennen dat werving geen bijzaak is, maar een strategische activiteit die professionele aandacht verdient.
Start met een grondige analyse van je huidige aanpak. Welke kanalen gebruik je? Hoe zien je vacatureteksten eruit? Hoe lang duurt je proces? Wat zeggen kandidaten over hun ervaring? Een objectieve blik op je eigen werkwijze is de eerste stap naar verbetering.
Vervolgens is het belangrijk om te investeren in de juiste tools en kennis. Dit kan betekenen dat je iemand intern opleid, externe expertise inhuurt of een combinatie van beide kiest. Werving is een vak geworden dat specifieke kennis en vaardigheden vereist.
Tot slot: blijf leren en aanpassen. De arbeidsmarkt verandert continu en wat vandaag werkt, werkt morgen misschien niet meer. Bedrijven die succesvol zijn in werving, zijn degenen die flexibel blijven en durven te experimenteren met nieuwe aanpakken.
Klaar om jouw organisatie naar een hoger niveau te tillen met het beste talent van Friesland? Bij Wierenga & De Graaf begrijpen we de unieke uitdagingen van de Friese arbeidsmarkt en helpen we bedrijven om deze structureel aan te pakken. Ontdek de mogelijkheden tijdens een persoonlijke kennismaking en ervaar hoe we samen jouw wervingsproblemen kunnen oplossen. Neem vandaag nog contact met ons op.
