Assessment acceptance verhoog je door transparant te communiceren over het proces, de wederzijdse voordelen te benadrukken en een positieve kandidaatervaring te creëren. Kandidaten accepteren assessments vaker wanneer ze begrijpen waarom deze waardevol zijn voor hun ontwikkeling en wanneer het proces flexibel en respectvol wordt aangeboden. De juiste timing en een heldere uitleg van het doel maken het verschil tussen acceptatie en afwijzing.
Waarom weigeren kandidaten vaak assessments en hoe voorkom je dit? #
Kandidaten weigeren assessments meestal vanwege tijdsgebrek, angst voor beoordeling, onduidelijkheid over het proces en slechte ervaringen uit het verleden. Deze bezwaren kun je wegnemen door van tevoren helder te communiceren wat er gebeurt, hoeveel tijd het kost en hoe de resultaten worden gebruikt.
De meest voorkomende reden voor weigering is onduidelijkheid. Kandidaten weten niet wat ze kunnen verwachten en vrezen dat een assessment wordt gebruikt om hen af te wijzen in plaats van hun talenten te ontdekken. Ook praktische bezwaren spelen mee: veel kandidaten hebben al een drukke agenda en zien een assessment als extra belasting zonder duidelijk voordeel.
Je voorkomt deze weerstand door transparant te zijn over de inhoud en duur van het assessment. Leg uit dat moderne assessments, zoals de TMA-talentenanalyse, niet beoordelend zijn, maar juist inzicht geven in talenten en ontwikkelmogelijkheden. Een TMA-assessment benadert mensen positief en biedt veel inzicht in de persoonlijkheid zonder veroordelend te zijn. Benadruk dat het resultaat hen helpt hun sterke punten beter te begrijpen.
Zorg ook voor realistische verwachtingen. Vertel hoeveel tijd het assessment kost, wanneer ze de resultaten krijgen en hoe deze informatie wordt gebruikt in het selectieproces. Deze openheid neemt veel angst weg en toont respect voor de kandidaat.
Wat is de beste manier om een assessment aan kandidaten voor te stellen? #
Stel een assessment voor als kans voor wederzijdse verkenning in plaats van als test die je moet doorstaan. Begin met uit te leggen waarom jullie assessments gebruiken: om een goede match te vinden die voor beide partijen werkt. Timing is daarbij belangrijk: introduceer het assessment nadat er wederzijdse interesse is ontstaan.
Begin het gesprek met de voordelen voor de kandidaat. Leg uit dat een assessment hen inzicht geeft in hun eigen talenten en werkvoorkeuren, informatie die waardevol is voor hun carrière, ongeacht de uitkomst van de sollicitatie. Dit maakt het assessment direct relevanter.
Wees concreet over het proces. Vertel wat voor soort vragen of opdrachten ze kunnen verwachten, hoeveel tijd het kost en waar het plaatsvindt. Bij een TMA-talentenanalyse kun je bijvoorbeeld uitleggen dat deze door middel van een interactieve methode 22 drijfveren en 44 talenten in kaart brengt en inzicht geeft in de werkgebieden waar een persoon het meest gemotiveerd en talentvol kan functioneren.
Benadruk het wederzijdse karakter: jullie leren de kandidaat beter kennen, maar de kandidaat krijgt ook waardevol inzicht in zichzelf en de functie. Deze win-winsituatie maakt acceptatie veel waarschijnlijker dan een eenzijdige focus op beoordeling.
Hoe maak je assessments aantrekkelijker voor kandidaten? #
Maak assessments aantrekkelijker door flexibiliteit in planning, feedback op resultaten en een ontspannen sfeer tijdens het proces. Kandidaten waarderen het wanneer ze invloed hebben op het tijdstip en wanneer ze iets terugkrijgen voor hun investering van tijd en energie.
Bied verschillende momenten aan waarop het assessment kan plaatsvinden. Veel kandidaten hebben drukke schema’s en waarderen de mogelijkheid om een tijdstip te kiezen dat uitkomt. Online assessments geven nog meer flexibiliteit, maar zorg wel voor persoonlijke begeleiding.
Beloof en geef altijd feedback op de resultaten. Kandidaten investeren tijd in jouw proces en verdienen inzicht in wat dat heeft opgeleverd. Deel de belangrijkste bevindingen, ook als ze niet worden aangenomen. Een TMA-rapportage is ontwikkelingsgericht geschreven en geeft informatie over talenten, ideale werkomgeving, effectieve communicatie en leer- en ontwikkelstijl. Dit versterkt je employer brand en zorgt voor positieve ervaringen.
Creëer een prettige omgeving tijdens het assessment. Zorg voor een ontspannen sfeer, goede begeleiding en duidelijke instructies. Kandidaten moeten zich op hun gemak voelen om hun beste prestatie te kunnen leveren. Een positieve ervaring delen ze met anderen, wat je reputatie als werkgever ten goede komt.
Houd assessments ook kort en relevant. Vermijd lange, vermoeiende processen die geen duidelijke toegevoegde waarde hebben. Iedere vraag en opdracht moet bijdragen aan het inzicht dat je nodig hebt voor de beslissing.
Welke timing werkt het beste voor assessmentuitnodigingen? #
De beste timing voor assessmentuitnodigingen is na het eerste kennismakingsgesprek, wanneer wederzijdse interesse is gebleken, maar voordat je te ver bent in het proces. Op dit moment zijn kandidaten gemotiveerd, maar nog niet moe van een lang selectietraject.
Plan het assessment niet te vroeg in het proces. Kandidaten moeten eerst begrijpen wat de functie inhoudt en interesse hebben ontwikkeld. Een assessment direct na de eerste reactie voelt als een drempel en kan goede kandidaten afschrikken.
Maar wacht ook niet te lang. Als kandidaten al meerdere gesprekken hebben gehad, voelt een assessment als onnodige vertraging. Het optimale moment is meestal na één of twee gesprekken, wanneer beide partijen serieus zijn, maar de beslissing nog niet definitief is.
Houd rekening met externe factoren. Vermijd drukke periodes zoals het einde van het kwartaal, vakantieseizoenen of momenten waarop veel mensen al bezig zijn met andere sollicitaties. Kandidaten hebben dan minder tijd en energie voor assessments.
Geef kandidaten ook voldoende voorbereidingstijd. Plan het assessment niet voor de volgende dag, maar gun mensen een week om zich mentaal voor te bereiden en hun agenda vrij te maken. Deze tijd toont respect en verhoogt de kans op acceptatie.
Hoe communiceer je de waarde van assessments naar kandidaten? #
Communiceer de waarde door assessments te positioneren als ontwikkelkans in plaats van als beoordelingsinstrument. Leg uit hoe de resultaten kandidaten helpen hun talenten beter te begrijpen en hun carrière te ontwikkelen, onafhankelijk van de uitkomst van deze specifieke sollicitatie.
Begin met uit te leggen waarom objectieve selectie voordelig is voor kandidaten. Assessments zorgen ervoor dat beslissingen worden genomen op basis van relevante competenties in plaats van eerste indrukken of onbewuste vooroordelen. Dit geeft iedereen een eerlijke kans.
Benadruk de ontwikkelingswaarde. Een goed assessment, zoals een TMA-talentenanalyse, geeft inzicht in persoonlijke drijfveren, talenten en de ideale werkomgeving. De TMA onderscheidt competenties in categorieën zoals veel talent, talent, matig talent en weinig talent, wat inzicht geeft in ontwikkelbaarheid. Deze informatie is waardevol voor carrièrebeslissingen en persoonlijke groei, ook buiten deze functie.
Leg uit hoe de resultaten worden gebruikt. Vertel dat jullie kijken naar de match tussen kandidaat en functie, niet naar goed of fout. Het gaat erom of iemand zich kan ontwikkelen in de rol en gelukkig wordt in jullie organisatie. Een TMA Competentiematch vertaalt talentscores naar een indicatief matchpercentage op competentieniveau.
Deel voorbeelden van hoe assessments kandidaten hebben geholpen. Zonder namen te noemen kun je vertellen over mensen die door een assessment ontdekten welke werkzaamheden hen energie geven of welke ontwikkeling zij wilden inzetten.
Hoe helpt Wierenga & De Graaf met assessment acceptance? #
Wierenga & De Graaf is bevoegd om TMA-assessments uit te voeren en ondersteunt recruitmentprofessionals bij het optimaliseren van assessmentprocessen door bewezen methodieken, juridische expertise en praktische implementatie. Ons team van gecertificeerde assessoren helpt je de juiste balans te vinden tussen effectieve selectie en een positieve kandidaatervaring. Voor werkgevers die hun selectieproces willen verbeteren, bieden wij een complete oplossing.
Onze aanpak voor betere assessment acceptance omvat:
- Training in het introduceren van assessments op het juiste moment in je recruitmentproces
- Communicatiestrategieën die de waarde voor kandidaten benadrukken
- Implementatie van TMA-talentenanalyses die ontwikkelingsgericht zijn in plaats van beoordelend
- TMA Feedback Analyse voor persoonlijke ontwikkeling en Performance Matrix voor effectieve ontwikkelplannen
- Juridische begeleiding bij assessmentprocedures en privacyaspecten
- Feedbackprotocollen die kandidaten waardevol inzicht geven
- Optimalisatie van timing en procesflow voor maximale acceptatie
Assessment? Vijf redenen om voor Wierenga & De Graaf te kiezen: #
Inzicht door maatwerk: we bieden verschillende tools die je inzicht in de talenten van kandidaten en medewerkers geven. Een uitstekende basis om beslissingen te nemen als het gaat om personeelsselectie en loopbaanontwikkeling.
Een heldere rapportage met concreet advies waarmee je verder kunt
Alle adviseurs zijn gecertificeerd assessor, we werken met beproefde methodes
We bieden assessments aan als onderdeel van werving en selectie. Maar ook als losstaande dienst
Alle kandidaten krijgen goede begeleiding én we zorgen voor een ontspannen sfeer
Klaar om jouw assessment acceptance te verbeteren en betere matches te realiseren? Ontdek tijdens een persoonlijke kennismaking hoe wij jouw recruitmentproces kunnen versterken. Assessment acceptatie begint met de juiste aanpak – neem vandaag nog contact met ons op.
