Kandidaten werven doe je succesvol door een combinatie van de juiste wervingskanalen, aantrekkelijke vacatureteksten en een professionele selectieprocedure. Het proces begint met het opstellen van een duidelijke vacature en loopt door tot het aanbieden van een contract. Juridische aspecten zoals het discriminatieverbod en privacywetgeving spelen hierbij een belangrijke rol.
Wat houdt kandidatenwerving precies in? #
Kandidatenwerving is een gestructureerd proces dat bestaat uit verschillende fasen, van het opstellen van een vacature tot het definitieve contract. Het gaat verder dan alleen het plaatsen van een advertentie.
Het recruitment proces start met een grondige analyse van de functie-eisen en het opstellen van een functieprofiel. Vervolgens schrijf je een vacaturetekst die aansluit bij je doelgroep en zet je deze uit via verschillende kanalen.
De wervingsfase omvat een multichannel-aanpak waarbij je verschillende platforms gebruikt om kandidaten te bereiken. Social recruitment via LinkedIn en andere sociale media speelt hierbij een steeds belangrijkere rol. Ook netwerksearch en het doorzoeken van online databases helpen bij het vinden van geschikte kandidaten.
Na de werving volgt de selectiefase met voorselectie van cv’s, gesprekken en eventueel assessments. De aanstellingsfase bestaat uit referentieonderzoek, onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden en het opstellen van de arbeidsovereenkomst. Ten slotte zorgt een goede nazorgfase ervoor dat nieuwe medewerkers succesvol landen in je organisatie.
Waar vind je de beste kandidaten voor je vacature? #
De beste kandidaten vind je door verschillende wervingskanalen slim te combineren. Elke functie vraagt om een specifieke aanpak, afhankelijk van het niveau en de specialisatie.
Voor HBO- en WO-functies werken professionele netwerken en LinkedIn uitstekend. Hier vind je kandidaten die vaak niet actief zoeken maar wel open staan voor nieuwe kansen. Jobboards zoals Indeed, Monsterboard en Nationale Vacaturebank bereiken een breed publiek van actief zoekende kandidaten.
Social media recruitment wordt steeds belangrijker. Via gerichte campagnes op LinkedIn, Facebook en Instagram bereik je specifieke doelgroepen. Vooral voor specialistische functies kan een betaalde social media campagne van 4-6 weken zeer effectief zijn.
Vergeet ook interne kanalen niet. Medewerkers kunnen uitstekende kandidaten aandragen via hun netwerk. Employee referral programma’s stimuleren dit proces en leveren vaak kwalitatief goede matches op.
Voor technische en specialistische functies zijn branchespecifieke platforms zoals Tweakers of vakbonden vaak effectiever dan algemene jobboards. Headhunting via gespecialiseerde bureaus kan nodig zijn voor senior posities of schaarse profielen.
Hoe schrijf je een vacaturetekst die kandidaten aanspreekt? #
Een aantrekkelijke vacaturetekst begint met een heldere functietitel die direct duidelijk maakt wat de functie inhoudt. Gebruik herkenbare benamingen die kandidaten ook daadwerkelijk zoeken.
Structureer je vacature logisch: start met een korte bedrijfsomschrijving, gevolgd door de functieomschrijving, taken en verantwoordelijkheden. Vermeld daarna de vereisten en wat je biedt. Eindig met een duidelijke sollicitatieprocedure.
Schrijf in actieve taal en spreek kandidaten direct aan met ‘je’ en ‘jij’. Vermijd jargon en maak de tekst scanbaar met bullet points en korte alinea’s. Focus op wat de kandidaat gaat doen en leren, niet alleen op wat je zoekt.
Voor SEO-optimalisatie gebruik je relevante zoektermen die kandidaten hanteren. Denk aan functietitel, vaardigheden en locatie. Een SEO-geoptimaliseerde vacaturetekst verhoogt je online zichtbaarheid aanzienlijk.
Let op discriminatie in je tekst. Vermijd onnodige leeftijds-, geslachts- of andere beperkingen. Gebruik inclusieve taal en focus op competenties die echt nodig zijn voor de functie.
Welke juridische regels gelden bij het werven van personeel? #
Bij personeelswerving gelden strikte juridische regels rondom discriminatie, privacy en informatieverschaffing. Overtreding hiervan kan leiden tot claims en reputatieschade.
Het discriminatieverbod staat centraal in het arbeidsrecht. Je mag niet selecteren op basis van geslacht, leeftijd, afkomst, geloof, seksuele gerichtheid of handicap, tenzij dit objectief gerechtvaardigd is voor de functie. Vermijd daarom vereisten als ‘Nederlandse naam’ of ’tussen 25-35 jaar’.
Privacy wetgeving zoals de AVG stelt eisen aan het verzamelen en verwerken van sollicitatiegegevens. Kandidaten moeten toestemming geven voor gegevensverwerking en je moet duidelijk aangeven hoe lang je gegevens bewaart. Vraag alleen informatie die relevant is voor de functie.
In vacatures moet je verplichte informatie vermelden zoals de aard van het dienstverband, arbeidsvoorwaarden en sollicitatieprocedure. Voor bepaalde functies gelden specifieke vereisten, zoals een Verklaring Omtrent Gedrag (VOG).
Tijdens sollicitatiegesprekken mag je niet alle vragen stellen. Vragen over zwangerschap, kinderwens, politieke voorkeur of financiële situatie zijn verboden. Focus op werkgerelateerde competenties en vaardigheden.
Hoe voer je een goede selectieprocedure uit? #
Een professionele selectieprocedure begint met objectieve beoordelingscriteria die je vooraf opstelt. Dit zorgt voor eerlijke behandeling van alle kandidaten en voorkomt discriminatie.
Start met cv-screening aan de hand van je vooraf bepaalde criteria. Maak een shortlist van kandidaten die voldoen aan de harde eisen. Beoordeel cv’s op relevante werkervaring, opleiding en vaardigheden, niet op persoonlijke kenmerken.
Voer gestructureerde gesprekken met vooraf opgestelde vragen. Plan meestal twee gespreksronden: een kennismakingsgesprek en een diepere gesprek met de direct leidinggevende. Gebruik competentiegerichte vragen die inzicht geven in hoe kandidaten in verschillende situaties handelen.
Assessments kunnen waardevol zijn voor het beoordelen van competenties en persoonlijkheid. Game-based assessments geven bijvoorbeeld inzicht in het talent en de potentie van kandidaten, los van hun cv. Dit helpt bij het voorspellen van toekomstige prestaties.
Voer altijd referentieonderzoek uit bij je voorkeurskandidaat. Neem contact op met vorige werkgevers om werkervaring en competenties te verifiëren. Dit voorkomt onaangename verrassingen na indiensttreding.
Geef alle kandidaten tijdig feedback over de uitslag. Ook afgewezen kandidaten verdienen een nette afhandeling, dit draagt bij aan je employer brand.
Belangrijkste punten voor succesvolle kandidatenwerving #
Succesvolle kandidatenwerving vraagt om een geïntegreerde aanpak waarbij werving, selectie en onboarding naadloos op elkaar aansluiten. De kwaliteit van je proces bepaalt uiteindelijk het succes van je recruitment.
Investeer in een sterke employer brand. Kandidaten kiezen steeds bewuster voor werkgevers die aansluiten bij hun waarden en ambities. Job branding met interviews van huidige medewerkers en inzicht in je bedrijfscultuur helpt bij het aantrekken van de juiste kandidaten.
Gebruik een multichannel-aanpak en kies je kanalen bewust per functie. Combineer online en offline kanalen voor maximaal bereik. Betaalde social media campagnes kunnen vooral voor specialistische functies zeer effectief zijn.
Zorg voor een professionele en persoonlijke benadering. Kandidaten waarderen snelle reacties, duidelijke communicatie en een respectvolle behandeling. Dit draagt bij aan je reputatie als werkgever.
Vergeet de juridische aspecten niet. Zorg dat je recruitment proces voldoet aan alle wettelijke vereisten rondom discriminatie, privacy en informatieverschaffing. Bij complexe juridische vraagstukken kan professionele ondersteuning waardevol zijn.
Klaar om jouw organisatie naar een hoger niveau te tillen met het beste talent? Ontdek de mogelijkheden tijdens een persoonlijke kennismaking. Neem vandaag nog contact met ons op voor een inspirerend gesprek over jouw recruitment uitdagingen. Als ervaren partner in werving en selectie ondersteunen wij werkgevers bij het vinden van de perfecte match.
